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第一节 怎样成为优秀的快消品业务员
第五章从入行到卓越第一节怎样成为优秀的快消品业务员做一名快消品业务员容易，而要成为一名优秀的快消品业务员则是难上加难。很多业务员经过几年的捶打不仅没有任何提升反而出现退步，也有些业务员则是原地踏步徘徊不前，只有少数业务员经过自己的努力不仅成了优秀的快消品业务员，甚至逐步走向营销经理、营销总监乃至营销总经理的位置，实现人生的华丽转身。作为一名快消品业务员，如何让自己不断进步？如何让自己能够成长为一名优秀的业务员乃至一名优秀的营销负责人？如何实现自己心中的理想呢？一、掌握专业的营销技能“工欲善其事必先利其器”对于快消品业务员来讲，其最基本的“利器”就是营销技能。业务员只有掌握了营销技能这一“利器”才能让自己在销售工作如鱼得水，起到事半功倍的效果。对于业务员来讲，这个技能是：第一，要掌握专业的行业知识，知道行业的发展状况、市场前景及同业的发展情况；熟知自己公司产品和竞品的情况；第二，要掌握营销方面的专业知识，如产品、促销、价格和渠道等方面的专业知识；第三，具备和客户打交道的能力，如与客户沟通的技巧、谈判技巧及处理客户异议的技巧；第四，专业的市场判断、分析和运作能力，如市场调研、市场分析、渠道建设、客户管理等。二、端正心态，耐得住寂寞对于业务员来说，在销售工作中时常会碰到两种困境：第一种困境是付出也未必有回报。在销售工作中即便付出了百分之百的努力，但是由于种种原因未达到预期目的，结果也不完美。第二种困境是一次又一次的拒绝，很多业务员在这种一次又一次的拒绝中选择了放弃和退缩，坚持者寥寥无几。面对这两种情况，业务员要清楚销售是一场马拉松，是一场持久战，不可能一朝一夕就完成，需要积跬步方能行千里，面对困境和挫折要端正自己的心态耐得住寂寞，学会不放弃、不妥协，用积极向上的心态面对失败和客户的拒绝。三、要学会在不断的实践中去总结和学习销售是一门实践学科，销售人员只有在一次又一次的实践中才能提高，，最好的办法是：首先，不断地去实践，并在实践中去学习。业务员要抱着积极的心态把企业交付的每一项工作都当作一次锻炼和学习的机会，在实践中去认识和寻找自己的不足，学习别人的优点，如学习同事市场操作经验、为人处事的方法、学习竞争对手的方法和长处、学习成功者的想法及思维方式等。其次，要善于在实践后不断总结。一个优秀的业务员应该是一个善于总结的业务员，业务员只有在不断地总结中才能最快发现自己的问题，让自己快速提升。总结的内容包括：第一，市场工作得与失的问题总结；第二，业务知识和经验的总结；第三，阶段性的销售情况和目标总结；第四，每天都要对自己的工作检讨一遍，看看哪些地方做得好，为什么？做得不好，为什么？多问自己几个为什么。 小提示：实践是检验真理的唯一标准，销售实践是业务员提高能力的必经之路。四、要做一个有“心”人       机遇对每个人来说都是平等的，作为业务员只要你是有“心”人，就一定能成为行业的佼佼者。所谓有“心”人主要是：　 （1）要有信心。信心是一个人自信力的表现，也是一个优秀业务员应具备的基本素质。销售工作是一份极具挑战性的工作，作为一个销售人员，承担着企业产品由厂房，到客户，再到消费者的艰巨任务，在工作当中不仅要面对不同客户和零售业主，也要面对各种问题和一次又一次的拒绝,还要承担销售压力，如果没有信心很难坚持下去。一般来讲，一个销售人员的信心应该体现在以下三点：一是对自身个人能力有信心；二是对企业有信心；三有对产品有信心。只有对自己充满信心，才能感染客户，影响客户，改变客户的态度，使客户对你产生信心；只有对企业有信心、对产品有信心才能有战胜对手的信心，试想：一个对企业没有信心的销售人员，能干长久吗？一个对自己产品没有信心的销售人员，能推销好产品吗？同样一个对自身能力都没有信心的销售人员，又能怎样呢？一个有信心的销售人员不仅会给客户传递和他一道坚持下去的信心，同时也会感染终端业主动更好地推销产品。　　（2）要有诚心。优秀业务员的工作准则是诚心待人。只有诚心待人，客户才会信服。诚心为客户服务帮助客户发展，客户就会理解你、尊重你，才会配合。玩弄技巧，客户就会敬而远之。在现实生活中，有许多销售人员为完成销售任务，采用哄、骗的方式让客户提货，更有甚者，有的销售人员开空头支票，结果却不兑现承诺，解决问题，使客户对其不满，引发信任危机，最后影响销售，客户不配合，使市场工作难度进一步加大。 　　（3）要细心。“成功源于细节”，在销售工作中，很多时候一个创意非常完美的促销案，可能因为一个细节的疏忽而失败；一次与客户的谈判，可能会因为一句话而告吹，究其原因是细节考虑不周。很多时候业务员如果细心一点可能就会是另一种结果。如业务员在做产品生动化陈列时，有些业务员人员会细心到把产品日期记好，把摆放位置和摆放顺序方向等细节做好，并对临期品及时登记，通知经销商更换。而有些业务员只是大概看一下，随便摆放，结果是，工作细心的销售人员不仅不会产生退换货的问题，同时产品由于新鲜度好，产品的销售也很好。（4）要有责任心。责任心决定了一个人处事的态度，责任是不能推卸的，只有负起责任，业务员才能在其销售工作中尽心尽力，对其销售任务的达成全力以赴。当企业将一个市场、一个任务交给业务员时，同时也意味着将这个市场和客户的命运交给了业务员。一个有责任心的销售人员会千方百计地努力去完成，实现自己的发展，而对于一个没有责任心的销售人员则会得过且过，过一天算一天，最终在将客户和市场的命运断送在自己手中的同时也断送自己的命运。 小提示：责任决定态度，态度决定一切。五、要勇于沟通和交际销售不是一个人的战斗，需要各个部门的配合，需要团队作战，与此同时业务人员需要面对形形色色的人，和各种不同的人打交道。优秀的业务员不仅仅只是拥有娴熟的营销技能，同时也是沟通的好手和交际的能手。因此，作为一名业务员要勇于沟通和交际，在沟通方面，首先要和下级、同事、主管领导做好沟通，同时也要做好和与相关部门同事、领导的沟通，其次要主动经常与领导和同事进行沟通，取得支持和帮助。在交际方面，业务员要学会多和别人交流，广泛交朋友。小提示：沟通时，急的事情慢慢说，重要的事情细细说，不明白的问题静静听。拥有资源不会成功，善用资源才会成功。六、一定要勤奋“早起的鸟儿有虫吃”，勤奋不仅是业务员成功的必要条件，也是每个人成功的必要条件。勤奋是优秀的业务员人员最基本的品质之一，在营销界有这样一句话：“一个懒惰的销售天才比不过一个成天在市场奔波的销售庸才。”虽然付出可能没有回报，但是不付出一定没有回报。业务员的勤奋主要体现在以下几个方面：一是要勤动脑。即碰到问题多问几个为什么，多思考几种方案，多用些方法；二是要腿勤。即拜访客户、进行终端走访要勤、要及时；三是要勤动手。即不能只说不练，要进行实际的操作。小提示：不经历风雨就难以见到彩虹，不经历锤炼就难以成功。优秀的业务员就是铜头、铁嘴、橡皮肚子、飞毛腿：（1）铜头——经常碰壁，碰了不怕，敢于再碰。（2）铁嘴——敢说、会说。说话虽少但有内容，能说到点子上。（3）橡皮肚子——常受讥讽，受气，会宽容，会自我调节。（4）飞毛腿——腿勤，而且行动要快。
9. 企业福利方案
第三节尽职调查的实施
7. 品质改善关键考核指标
五、申请终止
上市公司根据“主动终止上市情形”第一项、第二项规定的情形，主动申请终止上市的，应当向交易所申请其股票自股东大会股权登记日的下一交易日起停牌，并于股东大会作出终止上市决议后的15个交易日内，向交易所提交主动终止上市申请。上市公司因“主动终止上市情形”第三项至第七项规定的回购、收购、公司合并，以及自愿解散等情形引发主动终止上市的，公司应当按照相关规定，及时向交易所提交主动终止上市申请。公司应当在提出申请后，及时发布相关公告。上市公司向交易所提出主动终止上市申请的，应当提出终止方案，安排好终止上市后去向及异议股东权益，并附具财务顾问意见及律师法律意见。交易所要求的其他材料。上市公司主动终止上市事项未获股东大会审议通过的，公司应当及时向交易所申请其股票自股东大会决议公告之日起复牌。
二、资本市场的战略运作
相比产业市场，资本市场在保护投资者权益的前提下为企业投融资提供了更大、更便利的舞台，上市公司在市值战略思维的引领下通过资本运作实现产业与资本的良性互动。常见的资本运作包括并购重组、融资筹划、分拆上市、股份回购、股权激励等等。上市公司需要学会利用市值机制进行有效的市值管理。不断借力资本市场，从中洞察方向、把握机会，牵引公司战略与资源配置。总的来说，做好企业的市值管理，既要管理产业面，又要兼顾资本面；既要管理经营利润，又要掌控估值水平，同时进行产融互动，把握二者的因果传导关系，实现企业价值最大化和可持续发展。在企业追求长期稳定现金流的过程中，财务指标和市值表现的增长就会成为顺其自然的结果。
一、能量呈现模式的形成
人的能量呈现模式不是先天固有的，其形成是一个复杂的过程，它受父母、老师、朋友及家庭、社会等外界环境的影响较大，属于后天形成因素。能量呈现模式形成的初期具有很强的可塑性，一但旦形成其又具有相对的稳定性，如同人的性格一样，改变将变的非常困将变得非常难。1.能量呈现模式形成的四个阶段人从出生到3岁的初始期，属于吸纳与能量呈现的弱表现期。此期间，他们会观察家人对事物的反应和处理方式，欣赏、记忆、模仿，进行尝试性呈现。如，有的孩子在想要什么东西或需要人的关爱时，会大哭大闹，直到达到目的；有的孩子得则会以注视（目的物）、微笑、手脚并动，蹬、抓、拉、踹等方式传递欲望需求信息，此时的能量呈现会显出些端倪。能量呈现方式的初始期，家人对其形成影响最大。虽然他们不能充分进行言表表达，但在思维和行为上会通过学习或模仿大人，形成一定的能量呈现方法。所以，家长要明白，你需要你的孩子成人后以什么样的能量呈现方式出现于社会中，就应该用自己的行动为孩子做出榜样。4至~13岁是能量呈现模式的高速形成期，孩子的思维能力不断加强，语言表达能力迅速提升，有了一定的对事物的分析判断能力，。此时期，他们不再仅仅是简单的模仿，而且有了自己对行为实施效果的分析能力。当某种思维和行为方式得到期望的效果后，他们就会固化于心，形成一种能量呈现模式。反之，则会重新试验新的能量呈现模式，直至形成自己认可的模式。但此时期是，其能量呈现模式有着极强的不稳定性，是家长、老师、亲朋施加影响的最佳时期。14岁至~18岁是能量呈现模式的验证固化期，这一年龄段人的人能量呈现模式还有一定的可塑性，仍然在形成过程中，但大多数人是在进行自我验证与固化，改变的空间越来越小。此时，人的能量呈现模式已经基本形成，改变起来已经有很大难度了。，但并不是完全不能改变，，当遇到强刺激时，仍然会改变。如，当其一句抱怨的话，招来领导的严厉斥责，并使自己颜面尽失，且这种类似的事情接二连三地发生于己，或者他人的类似情况让其亲历时，他的这一能量呈现方式就会有所改变，或者进入等待改变区域，。当再次受到刺激时，则会进行改变的尝试，如此反复，最后实现改变。19岁以后，人们进入能量呈现模式的弱改进期。19－~48岁改变较慢；但49岁以上会有很大的改变，这是一个特殊的现象。这种改变是渐进的、缓慢的。有些模式表面看是改变了，但其只是临时隐藏起来，一旦出现其认为的正面刺激出现，就会立即原形毕露。由于每个人所处的环境、先天性特质的不同，其能量呈现模式形成的方式也会有一定的差别，。上述的划分，也仅仅是对大多数情况和时间进程而言。2.能量呈现模式的一般形成原理能量呈现模式的形成与习惯的形成原理，非常相似。通常遵循这样的过程：初次刺激，使大脑产生印记，。注意，此时人只是产生的印记，没有思维与行为的倾向性，这里所指的刺激和后刺激均指同样或类似的刺激情景；；再次刺激，人会与上次的刺激和观察到的刺激进行比较分析，产生初步的倾向性；；验证，当类似刺激再现时，人会以自己形成的倾向性方式进行验证，得出结果，当，是自己期望的结果时，便对此能量呈现模式进行初步固化，反之，则另寻其它其他思维或行为方式；；再次验证；固化形成；修正；再次固化。这便是个体能量呈现模式的基本形成路径，用图表示如下如图14-1所示。图14-1个体能量呈现模式的基本形成路径从人的能量呈现模式形成的过程和原理中，我们不难发现其形成的复杂性和艰难性，由此也预示了其改变的艰难，。鉴于这些，我们应有一个清醒的认知，即不能奢望在短时间内改变某个人的能量呈现方式，所以，组织如果寄托于先招进再改造的观念和作法做法，将产生巨大的人资人力资源成本投入，且结果收效甚微，得不偿失。对于人的能量的呈现模式，我们应有这样的认识：成年人也不会有完整的呈现模式，它是在不断的地丰富和发展形成中；不同的环境造就不同人的能量呈现模式；能量呈现模式不是一成不变的。同时，我们也必须承认：每个人都具有独特的能量呈现模式；能量呈现模式是态度的外在行为反应；呈现模式影响着人的工作效率和生活质量；呈现模式具有相对的稳定性。
5组织文化传播途径
组织文化的内容建立起来了，还需要将其传播出去，让新老员工能够尽快地认知和熟悉组织文化。可以通过以下几个途径，将组织文化传播出去。
【案例7-1】收益法企业价值评估
X公司是上海一家高新技术企业，主营业务是利用移动互联网，面向汽车用户提供高品质的车载多媒体与生活服务信息服务。Y公司在深圳，与X公司经营同类业务。X公司为实现立足上海，辐射全国，走向全球的战略目标2016年1月，X公司提出对Y公司进行战略并购。X公司聘请投资银行和专业评估机构对Y公司进行价值评估。专业评估机构以2017－2021年为预测期，对Y公司的财务数据进行预测。相关预测数据，如表7-1所示。表7-1Y公司2017－2021年财务预测数据单位：万元项目2017年2018年2019年2020年2021年税后净营业利润13001690192022302730折旧与摊销5006508009501050资本支出120012001200800800营运资本增加额20030060012001000评估机构确定的公司估值基准日为2016年12月31日，在该基准日，Y公司资本结构为：债务/权益（D/E）=0.55。假定等到到期日距离该基准日5年以上的国债作为标准，计算出无风险报酬率为3.55%。选取上证综合指数和深证成指，计算从2007年1月1日－2016年12月31日10年间年均股票市场报酬率为10.62%，减去2007-2016年期间平均无风险报酬率为3.65%，计算出市场风险溢价为6.97%。选取同行业5家上市公司剔除财务杠杆的系数，其平均值为1.28，以此作为计算Y公司系数的基础。目前5年以上贷款利率为4.95%，以此为基础计算Y公司的债务资本成本。Y公司为高科技企业，企业所得税税率为15%。假定从2022年起，Y公司自由现金流量以5%的年复利增长率固定增长。本例中，运用现金流量折现法对Y公司进行的价值评估过程如下：（1）根据财务预测数据，计算Y公司预测期各年自由现金流量表7-2Y公司预测期各年自由现金流量单位：万元项目2017年2018年2019年2020年2021年自由现金流量40084092011801980（2）计算加权平均资本成本（3）计算Y公司预测期末价值（4）计算Y公司的价值（三）经济增加值折现法1.经济增加值概念（1）经济增加值定义与公式经济增加值（EconomicValueAdded，EVA）是美国思腾思特（sternStewart）管理咨询公司开发并推广的一种有效的价值评价指标。国务院国有资产监督管理委员会结合国有企业实际，对EVA指标进行了简化，并于2010年开始对中央企业负责人实行经济增加值考核。经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。即经济增加值=税后净营业利润－资本成本=税后净营业利润－调整后资本平均资本成本率其中，税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项）（1－25%）需要注意的是，企业通过变卖主业优质资产等取得的非经常性收益在税后净营业利润中全额扣除，不计入企业实际经营业绩中。调整后的资本=平均所有者权益+平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程（2）EVA调整项目说明①利息支出未从企业营业利润中扣除。②研究开发费用作资本化摊销。③在建工程没有产生收益，未转为固定资产时，应从资本总额中扣除。④商誉资本化不摊销。2.经济增加值折现法的一般形式经济增加值折现法评估企业价值的基本原理是：企业价值等于估值时点投入资本的账面值加上未来所有经济增加值的折现值，折现率使用加权平均资本成本。经济增加值折现法的通用形式为：式中，EV表示企业价值，IC0表示估值时点投入资本的账面价值，EVAt表示预测期第t期的经济增加值，n表示详细预测期基数，表示加权平均资本成本，TV表示经济增加值的终值。在计算EVA的终值TV时，同样可以采用Gordon永续增长模型和终值倍数法。（四）收益法估值总结（1）收益法估值的优点收益法估值使用反映企业的未来的经营与发展状况的现金流，可以体现公司未来发展的信心和前景。收益法估值时评估的时企业的内含价值，评估指标与结果数据受短期内的市场变动与其他非经济因素的影响不大。收益法估值的结果相对其他估值模型来讲，其可信度是比较高的。（2）收益法估值的不足收益法估值模型需要详细预测公司未来一段时期内现金流与经营业绩状况，操作起来相对比较复杂，专业性较强。收益法估值中相关参数和变量的假设，主观性较大，往往不同的人员使用同一模型所预测的结果可能有较大差异。收益法估值模型中的折现率的准确获得是比较困难的，同样存在着较大的不确定性。
（三）全面预算
战略目标、经营计划往往可能是正确的，但是能否落地则与能力和资源相关。进入全面预算的环节，也可视为是对战略、计划进行更严谨的拆解与验证的环节。1.预算管理要“全面”所谓全面预算管理的“全面”，有三个理解：一是“全组织”，即全面预算工作要触及到企业内部的各业务、各品类、各单位、各部门甚至各岗位，而且其相互之间存在严谨的关联关系。二是“全方位”，指企业的一切经济活动，包括人、财、物及供、产、销的各个方面，不存在预算外的项目与活动。三是“全过程”，指企业各项经济活动的事前、事中和事后，均要进行管理与控制。2.预算是经营计划的数字化、财务化呈现经营预算的编制实质上是将‍‍各个部门的年度经营计划进行数字化呈现，计入‍‍相应的表格中。只有将所有人、所有业务、所有环节都纳入进来，全面预算才能系统性地发挥作用。第一步是将相应的计划转换成财务的语言；第二步‍‍是将各个部门录入业务及业务预算，以内在逻辑为基础进行数据汇总‍‍和加工，推演逻辑。各个部门的收入指标，毛利指标‍‍汇总之后，是不是能够达到公司整体的经营目标的要求？各项工作内容输入系统之后，我们公司现有的资源能否满足投入要求？资源投入‍‍能不能取得相应的效果？这些都要反复思考。通过预算的推演也可以检视公司目标和部门目标是否一致。如果在这个预算推演过程中出现矛盾，‍‍那么就需要业务部门对‍‍经营计划进行修正。通过自上而下‍‍、自下而上的反复调整，最终确保预算与经营的逻辑吻合。在这个过程中我们实现了数据指标的层层分解，最终使每一个指标都有组织承接，让每一个组织都能对公司目标承担责任。既避免指标变成空中楼阁，又避免某些部门成为无效部门。3.预算的过程也是一个真正共识的过程预算不是用于单方面的控制，不是为了便于以后对各个部门进行费用管控与绩效考核（虽然预算一定会形成这个框架），预算更多是对未来计划以更严谨的逻辑进行验证与测算，达成一致后就按数字约定的进行执行、跟踪与检查，最终是为了解放生产力而不是束缚生产力。在做预算的过程中，会对计划的可行性进行检视，比如这种投入可能达到想象的目标、某些产品的上市周期较晚可能会影响原定的销售目标、开店的成本升高可能会影响盈利水平、资源有限的情况下相对集中投入可能效果会更好、目前的资源与能力可能要修正原定计划目标，等等。这个过程需要财务与业务反复研讨、共同面对。在这个过程中，我们将上下各环节拉通，从而得到一个平衡，让上下层的目标最终趋于一致，最终通过绩效分配的方式让他们的回报也保持一致，通过“力出一孔”实现“利出一孔”。
二、医院终端开发策略
1.医药终端概况及发展趋势（1）城市等级医院产品外资领军，内资产品不断放大，辅助用药逐步边缘化。据医院药品市场数据显示，我国医院药品规模约为8000亿元，其中，三级医院占据67%、二级医院占29%、一级医院占4%。外资产品在三级医院中占比35%，二级医院占比27%。而在样本医院的前十强企业中，外资依旧占据绝大多数。外资产品凭借原研优势和强大的学术推动领军医院市场，本土产品尤其是仿制药在近几年势头很猛，占据医院市场的主要份额。而在前几年受益于招投标，独家全科的辅助用药逐步被医保支付排除，因药占比与处方点评等医院制度的影响，辅助用药将逐步边缘化。（2）零售连锁规模不断扩大，连锁率不断提升，药品零售市场将形成两大力量。虽然国内零售市场的药品规模仅有20%，但是在临床收紧之后，大家对市场化丰富的零售业期待美好，零售市场的份额除去消费升级带动外，就是对“处方外流”的期待。如果按照国家要求30%药占比推算，依旧有千亿以上的空间从临床释放到零售。据数据显示，零售药店总数45万家，连锁率逼近50%，单店的发展已经失去空间，因此，不少单店会被纳入连锁旗下，或者关门。虽然第一梯队的前二十名的百强连锁巨头疯狂并购扩张，绝大部分都有上市资本参与，但是现有格局中的中型和小型连锁数量庞大，而且基本上都能够割据一方。大型连锁基本成为广告产品与贴牌产品集散地，而中小型连锁则更多地参与和承担工业的区域代理。所以，两大阵营将对比明显。（3）民营医院与基层诊所持续发力。分级诊疗政策的引导，使得基层医院焕发活力，城市公立医院客流爆满的同时，医患关系紧张，能够带动患者流的主要是诊疗设备的硬件水平和名医，三级医院同时齐备这两者，但是由于资源分布不均衡，导致“排队三小时，看病两分钟”，患者体验极差。民营医院恰恰在名医导流的策略上做得非常到位，患者体验效果好，缺点是费用问题，而且长期以来不断爆出黑幕。随着消费升级和医保支付的解决，民营医院的地位在快速上升。诊所，最基础的诊疗单元，零散而又弱小，虽然国内近百万家之多，但是市场份额很小，长期以来被大众忽视。随着一二级终端市场的变局，竞争加剧，很多人已经投身做诊所，倒逼资源下沉。因此，诊所群的升级与发展指日可待。2.医院开发策略医药产品是针对标内产品的，实际上，在标前就已经开始研究医院使用情况了。因为正常意义上的所谓新药推广难度非常大，大部分都是仿制药的品牌替代，医院开发前的工作主要是信息了解。同通用名的产品或者适应症一致的产品使用量如何？集中在哪几个科室？目前哪些医生习惯处方该类产品？处方依据是什么？（1）医院准入销售的流程。医药的药品进院主要是药事会、临采和特批，绝大部分都是药事会通过，其流程基本是：临床科室或者主体提单——药剂科签字及主管副院长审核——提交到药事会讨论——药事会成员讨论投票——医院公示——药剂科下采购订单。关键环节就是临床提单和药剂科签字，药事会大部分情况就是工作之后的流程而已，功课提前做，关键环节及时沟通。临采流程：临床主任提单——药剂科签字，需要权威性比较强的科室主任提出临采申请，由药剂科审核后做临时采购计划，科室主任可以申请采购一定数量的药品备用，可以为某特殊患者提供临时采购。此外，特批非常少见，仅限于特殊情况。（2）医院临床处方量带动需要代表推广。医院的开发仅仅完成勾标提单进院还远远不够，真正的开发是使用上量，这就是医药代表的日常工作。代表首先需要熟悉药品的主要成分与适应症、中标规格及价格、医保情况及产品的主要特点。其次，了解该医院的竞品和同类产品的规格、使用情况、与医院合作关系如何。主要途径：药剂科人员、库管、商业配送人员、商业公司采购、医院护士等。此外，需要进行相关使用科室的拜访，拜访科室主任，客观描述产品的特点，并将临床主任的肯定意见及时向药剂科反馈，以增加信赖度。代表及医学经理通过科室会与学术赞助的方式促进产品使用。科室会代表日常工作的一部分，是传播产品学术信息的最有效方式之一，最好获得科室主任的肯定和推荐。有KOL的认同是科室增量的基础，也是日常学术活动的有效前提。在公司允许的范围内，为临床医生提供参加学术会议活动的赞助是常见的支持方式之一，以期获得对医生，尤其是专家学者的影响。如表6-1所示。表6-1医院开发策略对外对内1.销售增长机会分析（按照历史与当前潜力）2.科室覆盖与重点医生3.产品差异化优势传播与学术活动计划4.注意竞品动态5.拜访计划与拜访频率（品牌提示物与资料）1.熟练掌握公司产品知识、相关疾病知识和临床背景知识，与目标客户做专业的学术沟通2.练习演讲技巧，独立组织小型学术会议3.掌握科内会的主题和学术演讲资料4.认真学习理解公司提供的Q&A资料，及时与目标医生沟通5.将目标医生的问题及时反馈给公司，并追踪答复
六、出具评估报告
通过一段时间的答题评价，总体上上级评价实现100%，其它评价人达到95%左右的完成率即可完成原始数据的收集，进而计算得分，出具评估报告。个体报告中的个体得分，取他评得分并按照设定好的权重，一般由系统自动计算得出，对比常模的分数，在企业内部，要求是相同职级使用同一套评估问卷的人群各个评估项的平均分，一般按照评估的胜任力项，逐项展示评价对象在常模均分中的相对位置，通常对比的位置是20/80分位值，或者30/70分位值。一份完整的个体报告包括的内容基本如下：​ 得分概况。各个胜任能力项的分值，建议用雷达图清晰呈现。​ 常模对比。逐项展示评价对象得分在常模均分中的相对位置。​ 优势项展示。含评分最高的能力项，优势项调研时开放填写的内容。​ 待发展项展示。含评分最低的能力项，待发展项调研时开放填写的内容。​ 自评和他评得分对比分析图。帮助评价对象看到自己眼中的自己和别人眼中的自己，有哪些异同，促进自我认知。​ 提升发展建议。根据预设和调研时开放填写的内容，整合提供下一步提升的具体建议，包括方式、手段等。360评估报告，可以通过系统或者邮件发送给员工知晓，但在发送之前要做好报告解读的赋能工作，人天生就有相互比较的本性，360报告虽然阅读的门槛不高，但也要避免出现分数高就洋洋得意，分数低就自惭形秽的情况出现，那样将会严重影响360评估工作在企业内的应用延续性。向员工的赋能可以通过手册、培训、直播等等多种形式开展，但要说明的重点内容包括但不限于以下内容：表5-8360评估报告员工解读赋能重点内容赋能要点赋能内容报告保密360报告具有一定的私密性，不可相互传阅，公开议论解释并重申目的简要解释360评估是什么，为什么，再次重申评估的目的是提升自我认知，促进个体发展，并不应用于晋升、绩效等方面报告内容框架将报告内容呈现逻辑，每部分内容的来源和计算逻辑解释清楚理性看待报告报告结果是“别人眼中的自己”，是帮助探索自己的一个工具，一个窗口，不是盖棺定论，需要自己去解释结果，分析其中的原因，而不是结果定义和解释自己不要纠结分数高低360评估源于意见的收集，结果反映了很多人的看法，评价人不同、认知不同、标准理解不同，这些都是很主观的看法，没有可比性，分数本身不是重点，探索自己与周边群体的交互，寻找原因才是重点行为的可变性行为是可塑造的，不会一成不变，表现取决于自己的角色和环境行为要考虑情景心和身可能是分离的，人是具备主观能动性的，正所谓“眼见未必为实”，不能脱离情景纯粹讨论行为
  
    
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