热门：快消品零售营销老板
二、传统零售业O2O能有优势
永辉的黄志雄先生提出：“移动互联、物联网的无缝连接可释放冗余的资源价值。”这恐怕是宏观社会意义上的一种理想状况。但确实，对现有资源进行整合利用，是传统企业O2O可做的重要内容，信誉楼和城市超市提供了很好的范例。（1）做商业自身的技术改造。如电商触点投入、柜组提供移动POS、商场铺设基础WIFI等。（2）将O2O合并为现有实体，做业务增量。从业务上看，两家企业都高度融合了现有实体门店的采购、商品和物流。（3）持续提供新的商业价值，最核心的是源头商品价值，变革供应链，提供爆品，提供更多的消费者剩余价值。这让我很想说O2O大会第一天的平台对接会。京东、亚马逊、1号店、平湖国际商品城和微信先后上台。从内容上看：京东“拍到家”最为亮点，十足向平台进发的一款产品，其嫁接在京东强大物流能力之上的延伸，更加昭昭了互联网行业一招鲜的霸气。从这点上说，京东走了一条完全不同于阿里的路——先核心力，再平台；也不同于微信，先流量，再技术方案，后平台。不知道京东拍到家给传统零售业提供的方案，是否足够有吸引力。在阿里自己干超市的时候，京东有些反其道而行，想打造“卖场城”，其中本地化服务，接入本地化的设想，更有些向美团、大众点评开战的味道。京东替实体零售业做了很好的设计，接下来，看谁能入套了。亚马逊有些让人糊涂，就像让一个刚刚解约的高官替自己介绍一样，还没听明白怎么回事。1号店“小区雷购”，像在介绍自己的产品和发展战略，和来参加平台对接的企业没什么关系。微信还是那个牛×的技术霸，功能都见过，更多需要与传统行业“开放共赢”。平湖国际商品城像是在垂直领域的一个品类供应商，与大会主题没什么关系，参加糖烟酒会更适合一些。如能在电商上媲美聚美优品或唯品会之类的，想必更有逼格出席这次O2O大会了。牛逼的大户，也有些苦逼的无奈。说这些，我们发现线下零售业在今天事实在营运上有很多的优势，很多时候只是缺少一些重组。所以永辉提出的以“用户”为中心的，“垂直、区域、触点、共享、数据、闭环”七大关键词，我很赞同，也相信应该是传统企业O2O应该做的事情。
二、渠道管理没做到6力合一
渠道管理讲究综合运用好品牌力、产品力、促销力、销售力、激励力、策略力6力合一打造市场成功。品牌力、产品力打造是独立于渠道管理之外的因素，而销售力、激励力、策略力打造是渠道管理的核心因素。决定成功的因素不是某几个点，而是6力组成的系统模式，根据外界环境的变化而变化。这也是很多营销领域的高手很难成功的原因。环境与资源不同，而品牌力、产品力、资源在短时间内难以改变。在渠道管理上受制于现有条件，管理人员必须从销售力、激励力、策略力上寻求突破。尤其是从销售上打造专业的模式，培养团队专业技能是重中之重。寻找出与其他品牌不一样的模式方法，团队在执行市场动作时，依靠专业、精深的技能，完胜那些专业度粗糙、浮于表面的竞争对手团队。品牌力强，产品力超群，资源足够，在这个风口上，谁来做，只是快慢、规模大小的问题，成功是必然的。强大的品牌力和产品力，加上足量的促销资源，决定了顾客的购买没有任何问题。它们带给渠道客户的巨大利益，让销售渠道商极度配合。大型企业高级经理人的一个眼神，能让经销商几天在思考原因，工作上怎么配合。中小品牌有这个优势吗？品牌力不足，产品力一般，渠道商配合度一般，碰到了品牌力强的竞争企业，如果还是采用与其他企业相同的方法，不去深究渠道管理操作的专业细节，不去提高团队的渠道专业技能，最终落入了高度同质化的打法，失败在所难免。
十一、为什么投资决策评审委员会会议要例行化，按日历运作
投资决策评审委员会是一个跨部门的团队，其成员在各职能部门都担任重要的职务，平时的工作比较忙，会议繁多。投资决策评审委员会会议例行化、按日历运作，可以减少会议冲突，确保投资决策评审委员会成员参加关键的会议（如部门会议、投资决策评审委员会会议等）。所以，投资决策评审委员会会议每两周举行一次，支持决策评审点及非决策评审点决策；紧急事情可以临时增加会议。疑惑：实施IPD咨询项目前期，最高领导者是否需要明确表态？有的企业领导喜欢先不表态，或者表态不积极，而是先看看新体系的执行情况，比如，是否符合企业的实际情况、是否取得成效，才决定支持的力度。在不是由公司最高领导主动发起的IPD项目中，这种现象最明显。体系在实施初期得不到高层足够的支持，容易导致失败。IPD咨询项目取得比较好的效果的企业，“一把手”往往在咨询项目前期就开始学习、了解IPD，参加举办的公开课，或者在企业内部引入内训，在咨询项目启动阶段就支持IPD变革。
第三节 让客情更有生产力
高效的客情并非仅仅源于物质利益的多寡，而在于客户认为你存在的价值。所以，客情绝对不是简单的拜访、服务，那是大品牌、畅销品牌做的事，而对于弱势品牌，除了基本的拜访、维护、服务，还必须做到“要想甜加点糖，要想咸加点盐”，客情关系的深浅在于你的与众不同，在于你给客户创造更多的价值。
11.好管理，靠榜样
人的行为从哪里来？从识中来。什么是识？识相当于常识。常识是什么？常识就是本来。喝酒的人喝醉以后又哭又闹，和疯子一样，酒精使他的精神错乱了。但是我们觉得这很正常，为什么？因为常识告诉我们，喝酒就是这样的。可见，我们接不接受，不在于事情本身，而在于我们对事情的看法、认知。我们对事情的认知由什么决定？由大家对这件事情的评价决定。常识就是大家对这件事情的评价，就是文化。 外国人很怕中国人。为什么？中国人一到餐馆喝酒、吃饭就大呼小叫，而且声音还越来越高。外国人看中国人真是不解：这些人为什么这样？但中国人能接受，喝酒哪有文质彬彬的？喝酒不闹就不叫喝酒，就没喝好。中国人把这当文化看——酒文化。 所以，一个企业要有好的文化。什么叫文化？就是从一开始就带着一些人坚持一些东西，这些东西不要变，一直坚持下去。十个人坚持是十个人的文化，一百个人坚持是一百个人的文化。新来的人看大家怎么做事他就会怎么做，员工怎么做事是老板从创业的第一天开始带出来的、培养出来的。这就是我们经常说的企业管理的土壤。一个企业的土壤不好，栽什么下去都结不出好果子来。种树，很多人关心树苗，可我觉得土壤比树苗更重要。企业有了好的土壤，就会长出好的果树。因为它能给新人树立一个常识——事情应该怎么做。新来的人到企业不会按照制度走的，他只会看老员工怎么做。所以，在中国做管理有两个字非常重要——榜样。六祖慧能就曾经说过“不立文字”的话，禅是不着文字相的。如果企业的土壤不好，原来的榜样不好，再多的制度也是零。我们经常说：“本来会制造常识，常识会制造标准。”什么叫本来呢？本来就是一直这样做。企业的文化就是企业的行为习惯，大家一直这样做，我们就会形成常识，新来的人就会把这个常识当成标准。一定要知道，企业文化绝对不会从天而降，企业文化一定会从老板创业的第一天开始就慢慢形成。所以，要改变一个企业，老板就要注意怎么把企业本来的东西改一改。本来的东西怎么改？就是从此以后，要求大家都按制度做，按流程做。做多了就形成一个常识：我们应该这样做。然后，新来的人就会把它当成标准。到了这一步，管理就好做了。为什么很多企业有再多的制度、再多的流程都改变不了企业？因为企业的本来错了。在过往的历史中，企业一直不重视制度、一直不重视原则、一直不按流程走，如果今天想通过一些流程文件解决问题，也是解决不了的。怎么在本来上下功夫？日复一日地重复，日复一日地坚持。把该做的事情日复一日地坚持做下来，形成新的本来。今天的一切积累会成为明天的本来，未来的本来。最后，一个健康的企业文化就一步一步形成了。这些新的常识就会成为所有人的标准，制度只不过把这些标准固定下来、表达出来而已。我们的企业文化就是那个真人，制度就是对人画的像。现在很多企业犯了个错，真人不要，反而要那个真人的画像。在流程文件，在制度上下功夫就等于在拍的照片上下功夫。拍来拍去你发现都一个样。为什么？这个人长差了。所以，应该在真人上下功夫。
七、发放方式
很多人会认为干股激励的发放方式就是发钱，这是常规的思考方式。干股激励存在的最大问题是现金流，而现金流往往是企业生存的水源，所以要结合企业的情况选择发放方式，避免因此影响了现金流，导致企业发展困难。常见的发放方式是现金、现金+虚拟股奖励（相当于华为的配股一样，你干得好，干股对应的分红可以一部分发放现金，一部分再折合配股）、现金+消费性资产（如车、房子等）、现金+福利计划（如出国旅游）。虽然发放方式不同，但其核心内涵是一致的，就是给员工的激励方式一定是员工想要的，这需要老板在事前进行充分的调研，对员工进行量身定做的激励。干股激励既是虚拟股的一种方式，对员工来说也是一种劳动报酬的所得，对企业来说一般是计入管理成本的。干股激励所有的约定一定是基于激励方案和协议的匹配，才具备完善的激励体系，规避员工与企业发生纠纷的风险。目前我们常讲的“干股”就是红利股，不办理股权转让，不办理工商登记，职工离职后，干股就不存在了，但是可以分红。实际上，这种干股并不是股权，取得这种干股，并不具有股东身份，属于企业的管理范畴。但对于员工的激励来说应当是长期结合，并且考虑到未来员工的归属感和价值体现，所以前期的干股激励会起到一定的作用，长期考虑就要结合比如限制性股权、期权、期股、实股等其他模式了。比如当激励对象连续三年达到激励条件，获得干股的分红收益，就可以考虑将这部分干股对应的股权出资变成实股，或者说以期权的方式按照当前的股权价格，三年之后进行购买变成实股。结合企业的发展、员工的晋升、激励体系等设置股权的晋升通道，达到持续的激励效果。
二、激励
一般说到激励都会想到奖金，其实我们一定要形成这种结构化思维的习惯。激励分为精神激励和物质激励。根据管理实践总结归纳，常用的四种激励方式是晋升、荣誉、奖金和股权。（一）四种激励方式第一种激励方式：晋升。精神激励的一个方式是晋升。晋升激励机制就是依靠晋升来激励合伙人，提高工作积极性。企业需要评价合伙人，看其能否晋升到高—层级的职位。晋升激励的原则是：德才兼备，德和才二者不可偏废；机会均等；“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。第二种激励方式：荣誉。精神激励的另一个方式是荣誉。它主要是把工作成绩与晋级、提升等联系起来，以一定的形式或名义确定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。公司进行荣誉激励，有几点要求：满足合伙人的自尊需要；对合伙人的贡献公开表示承认；不要吝啬头衔和名号。第三种激励方式：奖金。在合伙制中，奖金的激励作用是很强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使合伙人的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策后进的作用。奖金体现了合伙人对公司的贡献。如果合伙人对公司的贡献大，相应的奖金就多，如果贡献小，相对就少。奖金的目的在于激励合伙人更好地为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。在阿米巴+合伙制的经营模式中，奖金余额可以转为本巴的股份，享有分红权、资产增值权。若是公司进行资本结构调整，可按比例转为公司股份，员工如果不愿意转，可以结算余额，并在规定的时间内支付完毕。第四种激励方式：股权。股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。合伙人在合伙公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小直接影响合伙人对公司的话语权和控制权，也是合伙人分红比例的依据。这是我需要重点介绍的，而且阿米巴、合伙制的股权激励与普通常规的股权激励在操作上有很大的区别。他们之间有哪些相同点和不同点呢？（二）常规性股权激励公司做股权激励的目的，是希望员工一起努力，一起当合伙人做这件事，而不是从你身上赚钱。常规性股权激励，有几个名词需要澄清一下，这又回到了结构化思维。1.三对重要名词（1）股份与股权。股份就是把一块蛋糕切了多少块，就有多少份。而你能吃到几块蛋糕，那才是股权。你占有这个公司的股份是多少，但分得的利益未必是多少。虽然股份多，但公司决策权不一定在你的手中。比如马云跟孙正义，马云的股份并不多，但在阿里巴巴公司发展的时候，他有一票否决权。后来又成立了合伙人公司，合伙人公司不断控股，虽然这个公司的股份比较少，但由于层层控制，所以上层的权利比较大。总之，股份是数量，股权是权利，股份数量多不一定代表权利大。（2）虚股与实股。所谓的虚股，主要是指参与分红的权益。虚股不能做公开交易，内部可以另外协商。股权通常情况分为三个部分：第一，分红权。股份多分红少，证明你的股份大、股权小。第二，增值权。当你没有分掉这个利润，还留在公司，你还没有资格来分享价值增长差额。第三，资产的表决权。通常情况下，虚股主要是指你享受分红权，就是股权里面你可以分红，但你不一定拥有资产的表决权。平时股份给你了，10%也好，20%也好，但公司要不要引进新的合伙人，这跟你没关系，你没有这个权利。最多是开会的时候，你可以提意见，但真正表决的时候没有这个权利。实股才能充分享受股权。有的人说虚股是不注册的，实股是注册的，不能这么划分。因为不管有没有注册，注册的章程是法律文件，是属于大家都要遵循的法律法规。而真正对公司有效的，往往是股东会或董事会所通过的决议。也就是说，虽然没有在工商注册，但程序合法，也同样受法律的保护。（3）期股与期权。这两个名词很容易混淆，我需要详细解释一下，因为后面会用到它。期，是指未来的规定的时间，有点像英文中的将来进行时。比如我们将在未来5~6的时间内将城中村进行改造。说明现在还没改，什么时候改？从今天算起，第5年或第6年。期股的概念：激励对象按照约定的价格，在某一规定的时期内，以个人出资、贷款、奖励、红利等方式获取一定数额的企业股票/股份，股票/股份收益将在中长期兑现。Ａ企业今天的净资产是3000万元，假设总股本数就定为3000万股，即是相当于1元/股，这是原有股东权益的原始价。现在A企业要给张三做股权激励，股价总得溢价一点吧。假如引进外部投资而不是内部的股权激励对象，股价可能是溢价10倍，现在因为张三是企业的核心骨干，就少溢价一点，毕竟股权激励的本质是把人才留下来与企业共同持续发展，而不是想要激励对象那点钱。现在原有股东一致同意，溢价5倍，即以5元/股卖给张三120万股，张三就花600万元来买股，占总股本数3000万股的4%。这时公司的净资产虽然只有3000万元，实际上估价是值1.5亿元的，因为溢价5倍了。如果事情到此为止，那就谈不上股权激励了，而是股权买卖，只有保健作用却没有多大的激励作用。现在问题来了，张三以5元/股的价格所购买的原来不是今天的股份，而是3年以后的股份。在这3年里，股本总数一般都不变，还是3000万股，但是净资产是会变的，经营得好，就不止3000万元，反之就不到3000万元了。假如3年以后公司的净资产只剩下1000万元了，而张三当时用于购买股份的资金是600万元，占4%的股份，即那时公司的估值是在净资产的基础上溢价了5倍，是1.5亿元，而如今只剩下1000万元的净资产，如果张三还以原来5元/股的价格购买股价，相当于溢价了15倍，这对于内部股权激励来说，的确是有点高。也就是说，张三不划算。但不划算又能怪谁呢？张三不也是导致这种结果的核心人员之一吗？张三说：“我不买了，把钱退给我。”不行，这就是期股的游戏规则，愿赌服输。当然，也有相反的情况，假如3年以后净资产从原来的3000万元增值到了6000万元，那么张三购股相当于只是溢价了2.5倍。原有股东想，我卖给外面的投资者至少溢价10倍，而给张三只有2.5倍，不卖了，把钱退还给他，行不行呢？当然不行。张三顺利把股份买进了，他在想，接下来就准备把自己4%的股份卖给外部的投资者。你算一算，现在的净资产是6000万元了，外部投资者愿意溢价10倍即估值6亿来购买这家公司20%的股份，也就是花1.2亿元。如果张三把4%的股份全部卖掉，就可以套现6亿元×4%=2400万元。投资600万元，3年回收2400万元。行不行呢？当然也是不行的，就算要卖，通常也是所有股东等比例出售20%来卖给外部投资者，即张三最多能够卖出4%×20%=0.8%的股价。更多的时候，在做股权激励时，还会约定一个禁售期，也就是张三买进期股（行权）后3年内不得出售或转让。这才符合期股定义中的“收益将在中长期兑现”。所以，期股就是先付钱，再进未来的货（股），中途不得毁约。这就把激励对象的潜力激发出来了，才能取得更好的效果。期权的概念：企业给激励对象在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利。我们从概念中就可以知道，期权实质上就是把未来的权利合约化。就像你现在还没到18岁，所以暂时没有选举权和被选举权，那么怎么保证到了18岁以后就会有呢？有国家的宪法和其他相关法律保证。当然，到了18岁你可以不参加选举。这里就不再举例描述了，只说说与期股的区别。一是期股是现在就要出钱，买未来的股；期权是现在不用出钱，给一个未来可以出钱买股的权力。二是期股是你是必须要买，否则，根据约定，你现在投资的钱就不会退给你；而期权不同，你将来可以买也可以不买。当然，通常也会加上一些约束和激励的条件，因为条件是对等的，你可以买也可以不买，企业也就有权力可以卖也可以不卖，大家把条件约定好了即可。比如企业现在与张三签约，3年以后可以以3元/股的价格购买公司100万股，前提是这3年要达到什么业绩，业绩可以是流量、用户数、营业收入、利润等，也可以是资产增值等。没达到这个条件，根据约定，3年后张三就没有购买股价的权利。2.9D股权激励股权激励实施的成败关键在于把握两点：一是如何设定股权激励方案？二是如何完善和实施既定的股权激励方案？因此，笔者根据丰富的股权激励项目咨询经验，总结出“股权激励的9D模型”，有效落实了“如何设计股权激励方案”和“如何完善和实施既定的股权方案”。更详细的内容，可以参考笔者所著的《9D股权激励模型》一书。如图5-2所示。图5-2股权激励的9D模型何谓股权激励的9D模型？股权激励的9D模型是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。针对不同企业现状与发展前景，提供“量身定制”的股权激励方案与保证实施效果的应对策略。（1）定目的。定目的，即确定股权激励的目的。主要目的：提高业绩、回报老员工、降低成本压力、吸引并留住人才、股权释“兵权”，等等。股权激励的目的非常多，不单纯是为了留住人才，否则太浪费了。不同的目的采取的股权激励手段是不一样的。（2）定对象。定对象，即如何确定激励的对象。确定股权的对象，即期权的持有人，通常由董事会决定，侧重于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员。在此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中认证其作为激励对象的合理性。要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。（3）定模式。定模式，即确定合适的股权激励模式。从企业类型来看：中小型企业：适合虚拟股票和账面价值增值权等模式；非上市企业：通常使用期权、员工持股计划、虚拟股票等模式；上市公司：股票期权、业绩股票、延期支付等模式是首选。从激励对象来看：经营者和高级管理人员：期股、业绩股票、股票期权；管理骨干和技术骨干：限制性股票、业绩股票；销售部门负责人或者销售业务骨干：业绩股票、延期支付。（4）定来源。定来源，即确定股票和资金的来源。股份来源有很多种。一是有大股东出让股份；二是如果股东比较均衡，可以同比例稀释；三是增值控股，就是股份来源。这是常规的股权激励，我们分为三个：赠予、购买、期权，这样的组合比较好。即使你这样做了，也未必能得到大家的喜欢。怎么做？职务有高低，职务类别不一样，有重要的也有不重要的，怎么给？这就要制定规则，要先把规则制定好，而且这个规则是大家认可的。资金来源：激励对象直接出资、激励对象工资、奖金、分红抵扣、企业资助等；要综合评估公司现金流、激励对象的收入状况等因素。（5）定数量。定数量，即确定股票的数量与分配比例。总共拿出多少股份？如何分配到个人？股权总量：不超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。股权个量：任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股权总额的1%，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内。高层∶中层∶一般骨干员工＝4∶2∶1。（6）定价格。定价格，即股权激励计划中的价格界定。如何计算公司现有的股份？以什么价格给到员工？以什么价格回收员工的股份？行权价格：公司向激励对象授予期权时所确定的，激励对象购买公司股票的价格，根据当天的股票市价确定，高低控制在10%以内。回购价格：公司股东购买激励对象转让的股票的价格。转让日公司每股内在价值（每股净资产）为定价基础；转让双方谈判的结果。（7）定时间。定时间，即股权激励计划中的时间安排，包括股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期。股票授予日与获授股权首次可以行权日之间间隔不得少于1年，并且需要分期行权。股份期权：行权期不得少于2年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。限制性股份：持股人员必须在公司服务满一定的年限，满足条件后才可能以一定的价格转让所持股份，退出持股计划；该期限可以根据持股人员岗位的重要性，以及公司发展的密切程度区别规定，短期可以为3年、5年，长期可以为10年或以上。（8）定条件。定条件，即如何确定股权的管理、行权条件。股权激励并非无条件给予，而是双方共同协定的激励与约束并存。员工想要获得股权的条件又是什么呢？什么条件下应该变更员工的股份？员工出现哪些条件会丧失股权？员工成为正式股东后不努力工作怎么办？股权授予条件：业绩。行权条件：激励对象的资格符合要求，公司的主体资格符合要求。两者具备，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。（9）定机制。定机制，即如何参与、调整及终止股权激励计划。如何预防股权激励后决策无法集中？财务报表到底该不该如实给新股东看呢？股权激励会不会妨碍引进战略投资者？激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制都要制定，等等。目前市场上比较火爆的合伙制，其实是一个很好的机制，目前主要有三类合伙人：GP（普通合伙人）、LP（有限合伙人）、OP（内部合伙人），等等。其实，合伙制的模式及形式多样，主要有六种：增量分红模式、虚拟股模式、实股注册模式、风险投资模式、内部交易模式、项目跟投合伙模式。
一、领悟样板复制
打造样板市场的常规做法就是聚焦人力、物力和财力，集中区域优势突破产品铺货率、占有率和销售氛围造势等，然后进行复制，大有“无惧长江滚滚流，口号震天动地球”的气势。事实上这样打造样板的结果如何呢？损失惨重，复制一个死一个，遗留问题一大堆，老板大怒直接把职业经理人给“咔嚓”了，再换一个职业经理人。很多营销职业经理人干了这么多年的营销，也经历了这么多的市场变化，面对今天全新的消费形式和已经升级的复杂市场，只要说到做市场，一定就想到做样板市场，都能说出要聚焦资源，进行几招几试几步打造，然后进行样板复制。但是，笔者经过调研发现：成功的样板市场是不能复制的，因为没有两个完全相同的市场，每个市场都是独一无二的。我对复制的基本理解是：复制就是照搬，不存在创新。
第三节 房地产市场热度研判
根据新一线城市研究所最新的城市分类，太原城市群5个城市共有二线城市1个，四线城市4个、五线城市3个。以下是城市群城市房价地图：E.市场热度市场热度指数重点考察市场房价、地价现状及涨幅情况，进驻潜力和市场竞争热度，来分析目前的市场热度。太原城市群地货比指数中位值为19%，整体来看市场机会适中，可适当进入。热度指数TOP3城市为：忻州、太原及晋中。太原城市群整体房价中位值为5500元/㎡，地价中位值为1045元/㎡；太原城市群地货比中位值为19%。地货比较高的是太原，应及时捕捉市场信息，防控拿地风险；地货比较低的市吕梁，应作为重点关注城市，寻找机会适时进驻。太原城市群房价平均涨幅为39%，地价平均涨幅为56%。房价涨幅高于城市群整体平均增幅的城市共有4个，分别为忻州、晋中、太原及吕梁；地价涨幅高于城市群整体平均增幅的城市共有3个，分别为忻州、晋中及太原。市场潜力从常住人口和地货比两个维度考虑，地货比较低且人口规模相对较大代表市场潜力较大。战略进驻区域城市共1个，为太原；重点关注区域城市共2个，分别为晋中、吕梁；机会进驻区域城市共1个，为忻州。市场潜力从成交面积和地货比两个维度考虑，地货比较低且成交面积较大代表市场潜力较大。战略进驻区域城市共1个，为太原；重点关注区域城市共1个，为晋中；机会进驻区域城市共1个，为忻州。太原城市群住宅供应去化年限为3.18年，去化周期小于3年的有3个。整体来看，忻州、阳泉等城市市场供不应求；太原、晋中及吕梁等城市市场供过于求。房价收入情况，在均值线下，居民收入较大且距离轴线向下偏离越大代表房价上涨潜力越强。一般关注城市晋中及阳泉。2016年太原城市群房地产投资额为1040亿元，占全国房地产投资额135284亿元的0.77%；房地产投资占固定资产投资比重超过25%的有1个，为太原，此区域房地产投资相对过热，建议谨慎拿地；在15%以下的城市有4个，此区域房地产投资相对较少，存在潜在投资机会。2016太原城市群住宅投资额为761亿元，住宅投资额在均值103亿元以上的城市有1个，为太原。整个城市群住宅投资额占房地产投资额比重为73%，市区住宅投资占全市住宅投资的69%。市区住宅投资占比低于50%的城市有：阳泉、忻州、吕梁及晋中，以上城市所辖县级城市房地产投资较为活跃，应重点关注。仅太原有10家以上TOP50房企进驻。土地市场热度从成交楼面地价和溢价率两个维度考虑，成交楼面地价和溢价率均较低代表土地市场潜在热度较大。溢价率在5%以下市场公开程度较低，需谨慎关注。从销售利润率看，大于25%的城市有6个，为太原；20%-25%的城市有1个，为吕梁。销售利润率=（房价-地价-土地外成本-增值税）/房价，土地外成本按3600元估算。增值税=（房价-地价）*10%/（1+10%）-3600*8%。需要注意的是，销售价格为2018年3月份价格，楼面价为近6个月成交楼面价。太原城市群城市市场热度综合排名TOP3的城市为：忻州、太原及晋中。太原城市群城市房地产投资安全性综合排名TOP3的城市为：晋中、太原及吕梁。偏离度大于1的城市投资风险较高，应谨慎投资，主要城市有忻州。
人均劳效
截止到2013年12月，甘雨亭员工总人数是1629人（不含促销员，促销员不到500人，整个系统人数是2090多人），其中男员工217人，占比13.32%，女员工1412人，占比86.68%；本科占1%，全国均值4%-5%；大专占4.7%，高中占12.4%，剩下的81.9%都是初中水平。甘雨亭总部人数是111人，物流配送中心是83人。2013年底，甘雨亭的年配送额是3.67亿元，配送中心的年人均劳效是442万元，行业均值是280—330万元，甘雨亭配送中心的人均劳效明显高于行业均值。另外，经过统计，甘雨亭的月人均劳效是2.53万元。有关数据显示，一般来说，在一线城市，零售企业的月人均劳效是4.5-5.5万元，二线城市及沿海发达地区是3-4万元，三四线城市大概是2万元。按照这个标准，甘雨亭在三四线城市是略高于行业均值的。开新店，核心就是增加采购人员及门店人员。我们目前的做法是一个商品类别一两个采购负责，如果是核心商品类别，就由2个采购负责，一般的商品类别，就由1个采购负责。人均劳效主要取决于现有的人工数和现有的销售额，这是两个关键的基数。甘雨亭通过人均劳效来激励销售。在甘雨亭的考核指标里，有一项很重要的措施，销售额如果没有完成80%的目标，就没有绩效奖，但是如果人均劳效高的话，公司会有额外的奖励。比如，一个门店定的年销售目标是100万元，完成70万元算及格，达到80万元以上可以拿绩效奖。但是有的门店配4个人，有的门店配2个人。如果2个人的门店做到了70万元，虽然总体目标没有达到拿绩效的资格，但是人均劳效提高了，同样可以得到奖励。
办多大事做多大妥协
一般人刚从学校毕业时都是理想主义者，认为这世界上的事不是黑就是白，这世界上的人不是好就是坏，我也一样。随着工作经验的增长和公司规模的扩大，我发现这世界除了黑和白外，很大一部分是灰色的，世界上很少有绝对的好人和绝对的坏人，大部分人既有好的方面也有坏的方面，当他的利益得到保障时他就是好人，当他的利益受到侵害时他就可能成为坏人。理想主义者在这个世界里很难生存下去，大部分时候不作妥协办不成事。有次公司销售部毛经理向我提出了一个建议：禁止用公司电话打私人电话，违者罚款。我想了想对他说：“这个建议很好，就是无法操作，因为公司不能每时每刻监督员工都在做什么。既然无法执行的规定，干脆就别定了，否则既影响公司制度的权威性又让员工觉得公司不近人情。就像前几年实行的自行车税，由于操作太困难，收税的费用比税本身都多，后又不得不取消。”毛经理很不服气地说：“这种损公肥私的事情不管怎么行？”于是我问毛经理：“你父亲原来做什么工作？”毛经理说：“我父亲原来是北京某厂的党委书记。”我又问：“你小时候用过带单位抬头的信纸吗？”毛经理说：“用过啊，小时候在学校写作文我就用的那样的信纸。”我说：“你父亲作为一个书记都有时会拿单位的东西回家用，可见要完全做到公私分明基本上是不可能的。咱们管理公司员工就像跑步比赛时给每个运动员规定跑道一样，左边画一道线右边画一道线，只要他在两道线之间别出格就行了，水至清则无鱼，至于稍微有点偏差也就算了。员工打私人电话咱们只要控制住他不长时间占用电话线路，不打长途就可以了。”因为长途电话每月可从电话局打出费用明细清单，比较好管理，而长时间占用电话线路非常明显，也能够管理，所以公司对打电话这方面的制度执行得还不错。最近在公司对集团电话加装了录音设备后打私人电话的就更少了。办公司跟做学问不一样，人是活的，社会是复杂的，每个人都与其他人不一样，每个单位都有自己的特点，我们的日常经营活动，除了守住几条必要的做人做事底线之外，大部分时候不得不在环境的压力下随时做各种各样的妥协，毕竟单个人的力量在整个社会面前实在是太渺小了。这地球上古往今来除了少数伟人能改造世界建立新的社会秩序外，其他大部分人都没有这个能力。既然改变不了这个社会，那就让我们调整好心态，做出必要的妥协来适应这个社会吧。
11.7第9个月实践计划
通过第9个月知识点的学习，我们需要将相关的理论知识点转化至实际的工作中，因此我们需要制定实践行动计划表。表11-26第9个月实践行动计划表序号行动计划责任人完成期限完成状态1TPM管理推进制度建立2设备使用规范书制作（操作、安全、使用）3设备运行记录4六源改善报告5设备六源改善跟踪表6设备三现地图制作7单点课OPL制作8设备自主维护推进9设备自主维护基准书10设备自主维护可视化看板11设备自主维护星级认证12第9个月实践总结报告
  
    
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