热门：快消品零售营销老板
工具9：店员教育登记表
店员教育登记表如表16所示。 表16店员教育登记表 店员教育登记表业务代表：                   日期：序号药店名称姓名电话职务宣讲产品1     2     3     4     5     6     7     8        
（二）第五块屏：智能手表
媒体如此描述“智能手表”：它是第一款完全支持iOS和Android系统的智能手表，采用e-paper电子纸，通过蓝牙2.1+EDR与其他设备连接。它可以接替手机的大部分功能：阅读短信、显示来电、运动类程序等。手表是离人体最近的电子产品，这种带体温的装置将会成为人类继电视、电脑、手机、平板后的第5块屏。苹果iWatch（如图3-2所示）非常惊艳，但还没有大规模上市：能直接登录AppStore下载软件，自带阅读器，32GB存储空间，LCD投影仪可投放iPhone上的图片，前置FaceTime摄像头，通过WiFi能与iPad或iPhone连接。图3-2苹果公司的iWatch时尚潮流的魅力就在于，不管你是否意识到，当它来的时候，没有谁可以阻挡，不由你不心动手痒乖乖掏出钱包。全世界现在到底有多少“屏”？除47亿个电视屏之外，是85亿只屏的其他终端（手机、平板电脑、电脑等）。谁占领了这些屏的客户端，或成为最受喜欢的应用程序，谁就是未来世界的王者！现在谁还能说互联网公司做手机是错误，很快还会有人去做手表。子弹乱飞之后，谁能赢？TABLE们不会都是赢家，但还不赶快开枪的肯定是输家！
墨悲丝染，诗赞羔羊。景行维贤，克念作圣。德建名立，形端表正。
47.​ 有意义的失败，无意义的成功
林枫留意到部分管理者，在发现员工工作做得不好时容易横加指责，甚至眼里容不得沙子，举出做事应该“一次性做对”的说法，对员工进行严厉批评，使员工无地自容，导致员工在工作中战战兢兢，生怕有一点“行差踏错”。这类管理者就像一个“行为判官”，随时拿着“戒尺”，对员工耳听面命。其实对员工工作上的失误，要根据场景进行区分，并进行相应的指导，才能真正取得员工行为改正与绩效改进的效果。在《复盘+：把经验转化为能力》一书中，提到除了看结果的好坏，也要看做事的人能否从中学习，也就是区分“有意义的失败”与“无意义的成功”。所谓有意义的失败，是指虽然事情做错了，或者绩效表现不好，但做事的人能够从中学到经验教训，搞清楚了失败的真正原因并找到改善的措施。这样，他下次再做类似工作时，就不会再犯同样的错误。这种犯错是有意义的，这种失败是值得宽容的。因为“人非圣贤，孰能无过”，我们就是不停地通过试错来学习的。如果不允许别人犯错误，不宽容失败，组织中就没有人愿意尝试新的做法或新行为，只会按部就班，听从上级的命令，或者刻板地按照规章制度、既定程序来行事。这样，整个组织就不会有创新，没有人愿意变革，组织就没有生命力和适应力。相反，无意义的成功是指，虽然事情成功了，但不知道为什么会成功，搞不清楚这里面的关键因素和机理，也可能是偶然的，不可复制或重现，意义并不大。因此，管理者要懂得，无论成败，通过复盘，搞清楚成败的原因，从中学习到经验教训，才是最重要的。除了看结果的好坏，也要看做事的人能否从中学习，也就是区分“有意义的失败”与“无意义的成功”。将军不是教出来的，而是打出来的。员工也同样不是教出来的，而是在一件件事情上磨出来的。华为的任正非也提到“从失败中分析和提炼成功的要素”，他认为：“失败过程中蕴含了非常多的成功要素，不要因为失败就不再反思，要从失败中找出成功的要素，来促使自己尽快成熟。”
三、如何管理90后员工
庞欢得到熊老师的提点后，准备再次整顿励治，要通过制度构建使大家凝聚到一起，同时增加大家的执行力。她吸取了上次的教训，决定公开研讨，重新制定店铺规范。在会上，庞欢提出每名员工不能迟到，不能早退，迟到三次以上，扣除本月的全部提成；早晨九点之后不能聊天、玩手机、吃零食，一经发现罚款100元。大家对此都没有什么意见，庞欢决定就这样执行，先执行这一条，后期在不断地增加改进，循序渐进吗？到月底庞欢核算工资时，每个员工都被罚款100~300不等，两个90后员工居然被扣罚的就剩下500多元。但是他们满不在乎，还开玩笑说：这个月看来得去吃一顿大餐庆祝一下。庞欢气得鼻子都歪了，心想：制度是公开的，大家都同意了，可是执行起来偏差太大，如果真的这样报上去，公司也不会同意啊！怎么办呢？旁白：庞欢想用制度约束员工行为，结果超出自己的想象，局面难以控制，问题出在哪里呢？庞欢：熊老师，我的做法为什么没有取得预期效果？熊老师：我就知道你会遇到具体问题的，我来帮你分析一下：（1）生搬硬套制度。我想这方法一定是你在百度上弄来的，有种“邯郸学步，鹦鹉学舌”的感觉，管理制度不能照搬照抄，应根据每个店铺的实际情况决定，即需要“量体裁衣”。比如，店铺业绩不同，人员素质也不一样，所以制定制度时，必须符合自己店铺的实际情况。（2）制度是死的，但是执行是活的，目的是约束大家行为，而不是要罚多少款。所以一味地用冰冷的制度管理员工，不讲人情，非但不会增强员工的执行力，反而会出现抵触的情绪。庞欢：那么，如何通过制度规范员工的行为，提高大家的执行力呢？熊老师：员工管理制度不应强制店员执行，而应让店员积极主动地遵守，在推行制度时，可以采取一些灵活的策略：（1）快乐基金。店铺的有些制度是公司统一规定的，比如禁止迟到、早退、不穿工装等，但是店长可以通过其他途径代替罚款。比如以快乐基金形式取代罚款，如果有人犯错，就按照规定好的额度，进行乐捐，而乐捐需公开透明，然后大家可以用这笔钱唱歌、开展生日聚会等活动。这样，不但可以增强团队的凝聚力，还能让每个人乐于遵守公司的制度。乐捐的额度可以事先规定，也可以根据犯错的严重情况而定。（2）体力劳动。体力劳动处罚也是一个不错的方式，如有人犯错，可以让他打扫店铺，或是清洗卫生间等，以此增强员工遵守制度的自觉性，这种体罚容易让人接受并且执行起来比较有趣。（3）红黑榜。店铺里可以设置一个红黑榜专栏，对员工进行精神激励。表现优异的员工上红榜，表现差的员工上黑榜，如果表现差的员工后期能积极改进，将工作做得更出色，可以将黑榜上的名字去掉。（4）扣分制。设立奖罚制度，比如200元用100分计算，当店员犯错时，以扣分的方式警示大家，而不是直接罚钱；如果店员表现优异，可以给他们加分，最后结算到工资里面，予以奖励。让大家更有积极性和动力去维护店铺的制度。这些策略方法如图9-1所示。图9-1制度灵活执行方法示意图庞欢：制度的执行我有方法了，可是那两个90后好像软硬不吃，油盐不进，家里好像也“不差钱”，一天到晚就知道玩，这可怎么办呢？熊老师：这个问题就比较个性了，首先我们先来分析一下90后员工的特征：（1）喜欢个性，拒绝平庸。他们个性张扬，无拘无束，但是他们并不是只求糜烂，反而他们拒绝平庸。我就认识一个90后，典型的富二代，老爸在上海给他买了一套600万的房子，开着30万的车上班，每个月赚3000元，然而他并不像我想象的那样不思进取，他反而想干出一番事业，只不过现在还没有机会而已。（2）喜欢灵感，拒绝说教。90后这一代是生活在生活富足、互联网爆棚、资源共享的时代，所以他们的想法多种多样，不受拘束，每个人都有自己显性的个性化想法，不喜欢你说教，他们有主见。我认识的另外一个90后，我交给他一项任务时，他做出来的东西常常让我震惊，独到的见解和想法，我无法匹敌。（3）喜欢可爱，拒绝成熟。当然，他们现在就是青春年少的时候，喜欢可爱很正常，成熟的年龄还没有到来，自然有表现不成熟的一面，这些是他们的特征之一。（4）喜欢绚丽，拒绝单调。90后的世界是丰富多彩的，他们不喜欢单调一成不变的生活，他们喜欢追求刺激，所以新鲜的事情他们更愿意去尝试。（5）喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角。90后做事情好坏分明，个性张扬，直截了当，不拐弯抹角，所以你越是和稀泥就越让90后讨厌。那么，到底我们该怎样管理90后才能让他发挥最大的作用呢？下面我为你提供一些原则和方法：（1）要求明确。90后员工时，不喜欢拐弯抹角，不喜欢不确定性的被扯来扯去，你告诉他干什么他给你干好就行了。所以跟90后员工要将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式定得一清二楚。（2）激发自尊。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式，但自尊心很强，如果能够激发他们的自尊心，他们的执行力和战斗力还是很强的。（3）双向沟通。在店铺管理上，我们更强调执行力，但对于90后来说，他们个性强，如果不理解将很难有执行力。很多公司都是一级级传达的单项沟通方法，简单的信心传递方式，管理者无法知道员工怎么理解的，到底怎么想，在管理上就会严重脱节，所以，要形成从上到下和从下到上的双向沟通方式。这种双向沟通方式，不仅仅在店铺内，而是要在员工与员工、店长与店长、区域与区域之间的横向沟通中使用。沟通的无处不在，才能让90后为主体的公司真正形成一个整体。（4）塑造环境。90后员工心理素质和抗压能力差，如果我们给员工过大的压力，很容易造成员工放弃和逆反心理。因而一个轻松的工作环境不但能稳定员工，还可以发挥他们想象力及创造力。（5）压力管理。作为店长，要做好员工的压力管理，除了工作上面临的压力外，还有生活和社会上的压力。让他们的压力得到全面的释放，增强了他们的企业归属感，这样才能有效地留住优秀的90后员工。（6）激励刺激。首先要为90后员工提供有竞争力的薪酬，虽然有的90后不差钱，但是钱是能力的证明，所以激励永远是有效果的。（7）展示舞台。90后富于想象力、创造力，为他们提供展示自己的舞台能使员工更稳定，而且还会收到意想不到的效果。这一点公司应该承担更多的责任，组织文体活动，才艺比拼等等，也可以让90后在团队中发挥他们的特长、出主意，会增强他们信心和凝聚力。（8）营造文化。营造多元化的文化氛围，毕竟店铺有好几代人，70后、80后、90后参差不齐的员工架构，所以团队要建立一种相互理解、相互尊重、相互包容的企业文化，因为任何人都不是一成不变的。如果谁不能接受不同年龄层次的观点和声音，团队之间也不可能形成真正的融合。90后是现阶段很多店铺面临的难题，我们的方法也只是参考，还要实践出真知，相信你在实践中会有更多收获。庞欢：谢谢熊老师的提点，我会努力的。
3.VR与AR，新零售场景革命
家居建材的新零售，离不开VR与AR技术的助推。VR是虚拟现实技术的简称，虚拟现实技术是指通过计算机仿真来让人体验虚拟世界，通过立体动态视觉体验和交互操作来让用户仿佛置身于真实环境。作为家居建材新零售的关键技术，近几年，VR家居可是大放异彩，通过VR技术来模拟家居场景，通过视觉、交互等行为让用户更真实地感受到家居布置效果。以前我们欣赏设计方案都是通过平面图、效果图等图纸来想象室内布置效果，总体而言，体验感不强。家居装修好之后，往往与自己当初想象的风格差异较大，很多业主往往因此留下较大的遗憾。VR则不同，通过VR技术可以身临其境般看到装修后的效果，能直观的欣赏家居摆放效果、装修风格效果，并且通过交互还能够尽情变换家居风格以及调整家居摆放。VR与AR在购买家居用品方面也很重要，我们在家居建材商城购买家居用品，通常比较难确定家居用品大小是否合适，是否适合室内布置，因为家居摆放效果受到风格、户型面积等方面因素的影响，利用VR技术就像把家居用品摆在家里对比效果一样直观，我们的购买意愿也更强烈。甚至消费者足不出户，或者处于“吃喝玩乐”的休闲状态，都可以在微信端（或者其他APP）利用AR/VR对接设计方，修改或者确认自家的装修。VR交互体验有以下几个典型的好处：（1）随时在线传输，包括微信端；（2）户型展示，让用户全方位感知；（3）家居物品抓取与释放（有重力感应和无重力感应两种模式）。在家居建材行业，利用VR技术构筑全屋定制、全屋整装、全屋智能家电、个性定制等必然是大势所趋。VR对新零售的作用不是简单的在VR设备上营销，而是通过VR技术，立体调动消费者一切感官，进入三维虚拟空间，构造新的超越于现实的环境、场景和空间的体验。这样，就可以摆脱空间和时间的限制，从设计方案到家居搭配、位置摆设，都可提前“真实”地打造还原，让用户在装修开始之前就能切身体验到装修入住后的效果。从而避免了与设计师意见相悖，也不存在后期心理落差。实现了所见即所得，把握了细节设计，成全了个性追求。

（7）​ 鸟害、树害、雷害分布图界面

图7-7针对辖区内架空线路较多的特点，对鸟害、树害、雷害等隐患进行了梳理，在右屏的GIS平台进行展示，实现了隐患的可视化，为班组季节性的防护工作明确了方向，使班组可以提前对隐患开展预防工作。（八）故障分析界面图7-8系统里按照发生时间、重复故障、故障类型、故障原因等方面进行分析，形成故障信息明细，并智能地提出合理化建议，包括加入检修计划任务池，开展特殊巡视以及向上级部门提出技改大修意见，班组人员可根据系统的建议进行决策，为后续的工作打下良好的基础。（8）​ 检修任务池界面图7-9检修任务池中将不同任务按类型进行分类，并可生成月计划和周计划，班组人员可对计划进行新增、修改、删除、关联等操作，进而上报调度，班组人员随时查看计划的审批情况，为安排班组的工作计划提供支撑。（十）班组计划界面图7-10班组人员可在系统中根据检修计划、差异化运维中的巡视周期以及其他日常工作编制班组计划，并用柱状图和饼状图等形式统计了工作类型、检修计划、工作人员等三个方面的信息，以便进行查看分析和总结考核。（十一）检修作业地线挂接界面图7-11在检修作业中，系统中看到线路名称、工单编号、工单状态、工作时间等基本信息。还可看到地线挂接位置、挂接时间等信息，为后续开展安全作业分析、总结工作经验提供了依据（十二）抢修作业轨迹绘制界面图7-12在抢修作业中，同样可在系统中看到线路名称、工单编号、工单状态、工作时间等基本信息，还可对抢修轨迹进行监控，让班组成员直接看到抢修进行的过程和路线，为抢修分析、绩效考核等提供强有力依据，为今后更安全更有效率地开展抢修工作打下了坚实基础
本章概览
所有的老板，无论大小，都有区别于常人的洞察力。这种洞察力，最大的作用就是教会我们思考：怎么发财，怎么发大财。【分析】三种常见的发财模式。除了做梦，常见的发财模式有三种。一是继承遗产或天降横财；二是利用垄断性、不对称资源获得超额利润；三是观察思考，发现商机，发挥经营能力，使之实现。怎么发大财？问自己三个问题：你有继承遗产的机会吗？你家里有做大官的、做银行行长的亲戚吗？你具备白手起家做老板的经营能力了吗？模式一：继承遗产。由于80%的财富掌握在20%的人手里，绝大多数的人并没有继承巨额财产的机会，能够通过“模式一”发财的人并不多。模式二：垄断行业、产业。通过“模式二”发财的，在各国富豪榜上都有相当的比例。有志于靠自己白手起家当老板的朋友，一定不要走火入魔。模式三：白手起家，天道酬勤，不捞“偏门”！所以，通过观察、思考发现商机，发挥经营能力，使之实现，这才是我们要走的路。要刻苦训练自己的观察能力、经营能力，通过实实在在的训练，让自己掌握经营技巧，成为经营大师、经营之神！【训练】在实战训练前，先做一个简单的预备训练。训练科目：针对发财模式一、模式二，进行自我判断、对号入座式的分析。训练目的：明确自己的社会角色。训练意义：打消不劳而获、天上掉馅饼、飞上枝头变凤凰的念头。场景设置：一桌、一椅、一纸、一笔。适用对象：所有年龄段有志向做老板的人。训练内容：列出你家有钱的亲戚朋友的名单；列出你家有权的亲戚朋友的名单；列出可能成为你的朋友，有权有钱，愿意帮你的人的名单。训练步骤：分析自己继承巨额遗产的可能性，如果概率为0就死心吧……结论:从今天起，我要白手起家，天道酬勤，不捞“偏门”。下面就是吴老师和余老师首创的白手起家创业、就业“三艺”实战训练法：从初级、中级到高级的三种能力之阶梯训练法。
第2节情绪劳动
劳动，不仅是体力、脑力的付出，也是情绪资源的付出。情绪本是一种自然的反应，但当你进行有意识的控制时，情绪成为一种“努力”，就成了一种付出。一、什么是情绪劳动当员工把自己的身体能力与认知能力投入工作时，他们分别消耗了身体劳动和心理劳动，但是有些工作还需要付出情绪劳动（emotionallabor）。情绪劳动是指，员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。这一概念是在对服务业工作的研究中发展起来的。例如，飞机上的乘务员应该是热情愉快的，殡仪馆的工作人员应该是悲哀沉痛的。（1）情绪劳动是为了获得报酬（金钱、物质奖励、晋升机会、良好的人际关系等），其目的性很明确。（2）情绪劳动不一定通过面部表情来实现，也可以通过身体行为及语言来表现，如规范的礼貌用语和示范性动作等。（3）情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，也就是控制自然情绪，使其适合特殊岗位和工作环境的要求，因而是一种特殊形式的劳动。情绪劳动的三个特征：（1）情绪劳动不仅是一种情绪或心理能量的耗费，更是一种过程而非结果；（2）情绪劳动的目的是展示出符合组织规则的情绪表现；（3）情绪劳动要遵循的情绪规则是组织规定的。情绪劳动应具备以下几个条件：（1）情绪劳动需在与顾客面对面、声音对声音的互动中完成；（2）情绪表达要用来影响他人的情绪、态度和行为；（3）情绪的表现要遵循一定的规则。正是由于情绪劳动作为出色工作绩效的一个关键成分正日益重要起来，因此，在组织行为领域，也越来越强调对情绪的理解。二、情绪劳动的结构与分类（一）情绪劳动的结构（二）情绪劳动的分类情绪劳动可以划分为三种类型：（1）自发的情感行为：本能的反应。（2）表层的情感行为：表面、伪装。（3）深层次的情感行为：有意识地管理自己的情感。（三）组织情绪表现规则组织情绪表现规则包含两个维度：情绪的表现性维度和情绪的自主性维度，这两个维度都是由不同程度内容组成的连续体。（1）表现性维度的一端是显性的情绪表现规则，即组织内部明文规定工作中期待员工表现的情绪；另一端是隐性情绪表现规则，指组织期待但没有明文规定员工表现的情绪，如希望员工见到领导时有殷勤的表现。自主性维度的一端是强制性情绪表现规则；另一端是自主性情绪表现规则。两维度相互结合构成员工在面对情绪规则时的不同应对状态：对组织不同表现工作的应对状态三、情绪劳动的作用与影响（1）情绪劳动对顾客的影响。情绪劳动者可通过自己表现出来的情感，影响顾客的态度、情绪、情感及行为。（2）情绪劳动对企业的影响。情绪劳动是企业增强自身竞争优势的重要途径。通过建立情感性的企业文化和相应的制度来激励服务人员的情绪劳动，增强顾客的消费体验，从而提高顾客的满意感和忠诚度。四、情绪劳动与员工心理健康（1）情感耗竭：指情绪劳动者由于角色负担过重、角色冲突强烈等问题而心情烦闷，甚至长期精神压抑，感觉自己已经被“掏空”，无法持续付出的状态。（2）去人格化：指情绪劳动频率过高、持续时间较长的服务中，劳动者容易将服务对象当作一个需要服务的物体而不是活生生的人看待。（3）工作满意感降低：工作没有劲头，提不起精神，离职倾向明显。（4）角色分离：长时间高强度的情绪劳动可能导致员工的工作角色与其自身的感受出现分离与脱节，员工不能表现自己的真实情感，使得顾客体会到的只是一种职业化的服务，而不是一种发自内心的关怀。（5）角色冲突：服务性行业的制度和情感服务条例往往会内化为员工个人的行为准则。员工下班后，如果不能及时转换角色，就会导致工作状态下和生活状态下的角色冲突。会把消极情绪带回家，影响家庭的氛围与和睦。五、情绪劳动的管理由于情绪劳动的影响是双层面的，因此，对于情绪劳动的管理，也需要从企业的组织层面和员工层面进行。（一）组织层面1.为员工的“情绪劳动池”注入“能量”个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果，提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。在劳动力市场上，有情绪要求的工作的报酬如何？对众多职业进行调查后，研究者发现，认知和薪酬强相关，而情绪与薪酬间的关系并非如此。他们发现，情绪要求确实重要，但是仅仅是在工作的认知要求之后——如律师和护士。接线员和服务员（高情绪要求，低认知要求）几乎没有情绪报酬。2.为员工“减压”，疏导员工负面情绪组织要善于化解员工负面情绪，通过建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商的现代员工，促进组织服务更上一层楼。同时，管理者也应全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，比如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等，并及时采取相应对策。3.创造良好的情绪劳动氛围每个员工都有不同于他人的情绪处理方式，尽管组织很难完全掌握员工复杂的情绪世界，但如果组织有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，就有可能激励员工超越个人情绪，以高度一致的情感凝聚成一种情绪资本，打造组织的核心竞争力，并且形成一种积极向上的情绪和态度，从而远离情绪劳动所带来的消极影响。（二）个人层面情绪劳动主要是员工按照组织的要求对自己的情绪加以控制和表达的过程。那么，在工作中员工如何进行情绪控制呢？1.自主调节把情绪看作是一种自主的体验过程，如护士看见一个受伤的孩子自然会表现出对孩子的同情。这种同情心是一种自然的反应，当事人没有必要去扮演。扮演理论认为，在这种情况下情绪劳动是以自动模式来完成的。在感觉到某种情绪时，就自然流露，产生相应的情绪反应，这种情绪劳动不需要有意识的努力。2.表面扮演大多数情绪理论学者认为情绪是由主观感受、心理反应和表情行为等几个部分构成的。表情行为包括面部表情、语音和姿势。表面扮演就是指尽量调控表情行为以表现组织所要求的情绪，而内心的感受并不发生改变。在无法改变现有的内心感受时，以表面的装扮来开展工作，内心的感受与外部表情之间的分离。这就是我们常说的“赔笑脸”。3.深层扮演（deepacting）深层扮演策略就是指为了按要求进入角色，尽量去体验必须产生的情绪。在这种情况下，表情行为是发自内心的。此时，不仅要对表情行为，而且对内心感受都要进行管理。积极的深层扮演策略就是要求员工作出努力，精心调控情绪，做到表里如一。深层扮演是一个积极主动的过程，要求员工尽可能努力激活那些能够引起某种情绪的思想、想象和记忆等心理活动。在表面扮演因为太机械而不能满足顾客对真诚的人际关系的需要时，深层扮演就会变得非常必要。4.失调扮演员工保持平静的中性心情去应对各种环境刺激，以便集中精力去完成主要任务。这种策略要求员工能够表面上表现出职业所需的情绪，而内心仍保持中性。因此，员工必须对自己的情绪进行管理，不让坏情绪的刺激和表面的情绪影响自己的心情。内心的体验与外部的情绪表达不一致，这种内外失调更有利于工作（完成主要任务），这就是常说的“职业性公关”。
二、资金运动恒等式
经济活动中资金运动是十分复杂的，它变化万千又倏忽不定，一笔资金一旦投入到经济活动就开始了它复杂多变的旅程。为了更好的认识资金及其运动规律，就需要对各种运动形式进行适当分类，以区分这些资金运动带来了哪些项目的影响和变动，并且为每一类项目分别命名，这就是会计要素。会计要素是我们认识资金运动的首要和基本着眼点，前面我们讨论过的收入、费用、利润、资产、负债、所有者权益就是这种分类的结果。在这种分类体系下，再复杂的资金运动形式所产生的影响都不会超出六大会计要素的范畴。就像孙悟空无论用多么花巧和高明的筋斗云技术，都在如来佛的手掌之内。通过对经济活动资金运动所影响的项目进行分类，极大地提高了人们对资金运动规律的理解和把握。资产、负债和所有者权益称之为静态会计要素，它们在某一时点呈现出一种静态的特征，就像用相机捕捉的某一瞬间图景。因此，我们可以说，在某个时点，一个经济主体拥有多少资产、负债或所有者权益。收入、费用和利润称之为动态会计要素，它们是不断变动的，收入、费用不停地发生，利润也就在不断的变化，就像录制的一段视频。所以，我们可以说在某段时间内，一个经济主体获得了多少收入，发生了多少费用，赚取了多少利润。静态会计要素与时点相对应，动态会计要素与时期相对应。能量守恒定律告诉我们，能量既不会凭空产生，也不会凭空消失，它只会从一种形式转化为另一种形式，或者从一个物体转移到其它物体，而能量的总量保持不变。在保守力学、热力学、相对论力学、流体力学、电磁学等系统里，能量守恒定律分别有其具体的表现形式，但实质均是相同的，能量守恒定律是自然界普遍的基本定律之一。当人们把所有经济活动带来的资金运动影响进行完备分类后，自然就会带来一个结果：既然这种资金运动影响的分类是完备的，那就是自成系统的，能够不断循环的，资金运动也呈现出一种类似自然界的能量守恒特征，我们可以把这种资金运动守恒状态用会计恒等式来表达。在某一特定时日，资产、负债和所有者权益等静态会计要素具有下列基本关系：资产=负债＋所有者权益这个会计等式被称为“静态等式”，它的基本含义是：（1）在某一时点，经济主体的资产总额等于其当日的负债总额与所有者权益总额之和；（2）作为资金占用形式的资产与作为资金来源渠道的负债和所有者权益，是同一资金整体两个不同的方面，二者相互依存；（3）资产、负债、所有者权益要素之间的变动具有内在联系，经济活动最终会体现在会计要素的变动上。从图9.1可以看到，一个企业的资产有多种形态的占用方式，但是就其权益的所有者而讲，无非是两类，一类是投资者，一类是债权人。换句话说，企业的资产有千千万，但其归属要么属于投资者，称之为“所有者权益”；要么属于债权人，称之为“负债”。图9.1：资金的来源和占用在某一特定会计期间，收入、费用和利润等动态会计要素具有下列基本关系：收入-费用=利润收入、费用、利润之间的这种基本关系，实际上是利润计量的基本模式，即，计算利润多少就是通过这个公式来计算的。这个会计等式被称为“动态等式”，其含义是：（1）收入和费用的产生直接影响企业期间利润的确定；（2）特定会计期间的收入与费用进行配比，可以进而确定该期间企业的利润数额；（3）利润是收入与相关费用比较的差额。回到经济活动的现实中看，经济活动的发生不仅会使静态会计要素发生变动，也会使静态会计要素与动态会计要素同时发生变动。比如，在对外借款时会带来资产要素和负债要素的增加，在卖出商品时会带来收入要素和资产要素的增加，在支付水电费时会带来费用要素增加和资产要素减少。将经济活动中资金运动状态的综合影响表达出来，就有了下列基本关系：资产＋费用=负债＋所有者权益＋收入这个关系式是静态等式和动态等式的综合结果，被称为“综合会计等式”，会计要素是对经济活动所影响项目的分类，经济业务的产生，必然使会计要素发生变化。通过会计要素的变化现象，可以认识经济业务发生的基本规律，从而把握经济活动及其资金运动的本质。在经济活动中，会计要素主要是六种变化：第一种：负债或所有者权益增加，资产增加，即，静态等式左右两边同时增加。比如，企业的投资人投入一笔资金，一方面银行存款资产增加，同时实收资本这项所有者权益增加；向银行借入100万元一年期借款，银行存款资产增加，短期借款负债增加。第二种：资产减少，负债或所有者权益减少，即，静态等式左右两边同时减少。与第一类经济业务相反，向银行归还借款会带来资产和负债同时减少，向投资人分红会带来资产和所有者权益同时减少。第三种：资产要素内部不同资产之间增减变动，即，静态等式左边内部增减变动。比如，用银行存款购买原材料即属于此类，一方面银行存款资产减少，同时原材料资产增加。第四种：负债或所有者权益有增有减变动的经济业务，即，静态等式右边内部增减变动。比如，借新还旧会带来一项负债减少，另一项负债增加；用盈余公积转增资本，会带来盈余公积所有者权益减少，实收资本所有者权益增加；债转股会带来负债减少，所有者权益增加。第五种：收入与资产同时增加的经济交易与事项，即，综合等式左右两边同时增加。比如，企业销售商品会带来收入和资产同时增加。第六种：费用增加、资产同时减少的经济交易与事项，即，综合等式左边内部增减变动。比如，用银行存款支付人员工资会带来费用增加和银行存款资产减少。从经济业务对会计要素的影响分类可以看出，经济业务的发生，虽然会导致相关会计要素发生变动，但不会影响会计等式的平衡关系，这三个会计等式是资金运动的“恒等式”。
(4)​ 没有建立科学管理的意识与逻辑
虽然企业千姿百态，但是从财经的角度，完全可以用一些共性的逻辑、科目、指标进行归纳与总结、分析。不论是收入、成本、费用、利润这些标准科目，不会因为企业不同而标准不一，还是经营性现金流、净资产收益率、资产负债率、现金周期、流动比率、速动比率、库存周转率这些评判标准，都是共通的财务语言，也是客观标准，只不过因行业属性、发展阶段不同而有所侧重。长江商学院知名会计学教授薛云奎表达过这样的观点：只要是基于公认会计原则编制财务报表的公司，都可用财务会计方法来分析它们的内在价值。无所谓它是互联网公司或传统企业，也无所谓它是社交网络或者电商。虽然它们的业务和商业模式可以千差万别，但就资产、负债和股东权益，以及收入、成本和利润等基本商业要素而言，在公认会计原则体系下都是一致的。所以，不仅不同行业之间的公司可以做比较，不同国家和不同地区之间的企业也可以做比较。当然，具体理解与分析需要一定的专业素养和水平。同时，在解释不同业务类型或商业模式的财报数据时，应结合企业和行业发展的具体情况，不好简单粗暴的直接对比。所有财务数据的产生，是企业各种经营动作的结果。因此，这些财务数据的背后，其实揭示了企业经营管理中的秘密，要了解这些秘密就需要拷问这些数据。所谓的科学管理，无非就是基于这些财经数据的管理。现实中，管理者接触预算管理很少，真正使用财务语言、数据做分析的也不多，所以很多人认为预算管理不过是诸多管理工具的一种，或者认为是财务部门的专用工具，跟业务没有太大的关系。预算管理的背后一定是科学管理，许多企业的科学管理意识、讲数据、讲结果的文化与机制还是欠缺的。在这种情况下，预算管理是很难推动起来的。
前 言
企业的宗旨是创造客户，而企业的职能则是营销和创新；无论是从营销还是从创新的涵义来说，许多中国企业至今仍不是完整意义上的企业。——德鲁克大学毕业后，我被分配到东风汽车公司销售总公司从事一线市场销售工作，从普通的业务人员一直做到销售科长、大区经理，后被委派到欧洲、非洲从事国际市场的营销业务。1999年，从清华大学经济管理学院市场营销管理MBA毕业后，南下深圳加入华为公司市场部。此后，与刘建南博士一起创办南方略营销咨询公司——我国最早的专业化管理咨询公司之一。因此，可以说，这18年来，我每天都在亲眼目睹企业的营销发展，忙着分析企业的营销现状，致力解决企业的营销难题。在这近5年的咨询中，我遇到过很多企业，它们梦想要长大，立志要卓越，却因缺乏科学的营销体系而停滞不前，或萎缩死亡。尤其是中小民营企业，营销方面可以说是“怎一个乱字了得”：不仅体现在无规则营销环境下的竞争上，更深层地暴露出它们的营销体系混乱。这种混乱，使得这些企业的营销没有一个稳定可靠的评判标准，并导致其昏招频出、顾此失彼、执行不力，等等。这些企业正如管理大师德鲁克所说的“至今仍不是完整意义上的企业”。尤其是进入21世纪，我们所处的市场已进入深度的买方市场，已经从“满足需求”转变为“争夺需求”，企业营销管理组织不再是简单的满足销售，还必须满足市场需求，满足竞争需求。在这深度买方市场，企业所进行的是系统、全面、激烈的竞争。不论是工业品及工业中间品的组织间营销、渠道网络分销，还是连锁大卖场及特许加盟店，以及终端的直供和直销，我们不能期望在产品、包装、策划、渠道、价格、关系、队伍、品牌、传播、促销、服务等单一或几个方面，在与领先者的竞争中获胜。在这深度买方市场，要求企业实施满足竞争的多维度的战略目标和绩效管理，企业必须在战略的规划和指引下，建立强大的营销组织，有成熟的业务模式和多个组织系统的协作与参与，形成多方面的能力，去争夺消费者资源、客户资源，去开拓新的市场。本书所呈现给大家的，就是这18年来我在一线销售、营销管理以及营销咨询方面的实践、感悟和总结；就是想告诉大家怎样才能搭建一个适应企业、适应我们所处的市场的营销体系。因为未来企业的竞争不再是点对点的竞争，而是体系与体系的竞争，所以营销体系的构建非常重要。罗马非一日建成，营销体系也需要科学的、扎实的、全面的、长期的构建。系统定成败，管理分盈亏。一个企业管理模式的优与劣，决定了它在市场上的成与败。营销部门作为一线的市场组织，更应有鲜明的市场驱动的管理模式。因此，我在第二章介绍了营销战略模式，第四章着重分析了营销体系的基础管理，第五章阐述了营销团队的建设与管理。而且，目前有很多企业都缺乏明晰的业务模式：营销人员不知道到哪里寻找客户；营销人员不知道如何说服找到的潜在客户；企业不知道如何达成客户满意。对此，我在本书提出了3D业务模式。第三章的任务就是要对3D业务模式进行深入探讨。激励模式的选择和使用就成了营销经理的要务，因而第六章详细地介绍了营销激励的误区、核心内容与基本原则。在最后一章——第七章中，我提出“系统突破在于执行”这一观点，因为营销是“做”出来的，而“执行”说简单了也就是“做”。因此，要实现营销系统管理的突破，要实现营销管理的绩效，最终还是靠不折不扣的执行。同时，还应感谢周意纯和胡小燕老师对本书的写作提了很多建设性意见；感谢广东经济出版社的大力支持以及曾莹老师所付出的辛勤劳动。我常问自己：“如果没有了营销，企业将会怎样呢？”在此，难禁分享之念，权做抛砖，以引方家之玉。刘祖轲2005年4月完稿于深圳科技园
  
    
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