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（十）不要不懂装懂
每个人都不是完人，都有自己的弱项和未知的领域，即使是本单位的业务，也不一定是精通的。所以，要有谦卑的心态，“知之为知之，不知为不知”。向投诉者求教，不但不会损伤形象，甚至会赢得投诉者的信赖、欢心，促成投诉问题的解决。话让人喜欢，不只是一个表达技巧的问题，还需要我们养成学习、观察的好习惯，不断地约束与修炼自己。还有很多需要注意的问题，如应杜绝“你懂我的意思吗”“你明白吗”“老实说”“说实话……”等让人感觉不专业、反感的口头禅等。会说话是一种能力，更是一种魅力！传说，美国国家安全事务助理基辛格博士当年秘密来华，谈判之余与周恩来闲聊时说：“世界上总理有‘铁嘴’之称，你能不能把我从这间客厅里说到门外去？”周总理笑着说：“我没有那样的本事。但是，你如果站在大厅外边去，我可以想办法把你说回来。”基辛格说：“能把我说回来也行。”说着就径直走到大厅外边去了。这时，周总理笑着说：“回来吧，我已经把你说到外边去了。”基辛格听了也佩服地笑了起来。对于表达，没有最好，只有更好，没有止境，我们永远在努力的路上。
下篇 思考日志
无一是处方是处，微不足道可道之。一轮明月松间照，此心光明皆欢喜。
5客户拜访之拜访后
委内瑞拉的国营化灾难
各国的国营企业效率普遍低于民营企业，这是治理机制造成的，国营企业长期处于“所有者缺位”的状态，造成各级管理者的弱化现象。尤其是在政企不分的状况下，国营企业缺乏真正为企业着想，作为企业灵魂去创造财富的一批管理者。委内瑞拉经济危机可以说明这一点。自2015年开始，委内瑞拉开始通货膨胀，到了2018年，通胀水平达到百分之170万。这是什么概念呢？一只母鸡在当地售价大约15元钱人民币，折算成当地货币玻利瓦尔达到了1460万，需要一箱子比母鸡体积要大得多的钱（这些钱在委内瑞拉通胀之前能买一套房子）。通胀导致民不聊生，数百万人背井离乡逃离祖国，没有离开的委内瑞拉人为了果腹，不得不在街上翻垃圾桶捡食物。要知道，委内瑞拉是石油出产国，不说和中东一样富有，但也不会落得这般田地（委内瑞拉的石油储备量世界第一，比沙特阿拉伯还要多。2014年委内瑞拉已探明的石油储备量达到2980亿桶，差不多相当于伊朗和伊拉克两国储量之和，是俄罗斯的三倍）。很多媒体报道，石油价格下跌导致委内瑞拉国内经济崩溃。实际上，在油价未下跌之前，委内瑞拉的经济就已经出了巨大问题（物资紧缺和通货膨胀已经来了），油价只是压倒骆驼的那根稻草。真正的原因是内因，一部分是委内瑞拉国内产业体系不健全，工业品、食品、药品几乎全靠进口；另一部分原因是委内瑞拉采取了完全国营化的策略。石油开采一直是委内瑞拉的经济支柱，查韦斯上台后，开始实施国营化改革，想把委内瑞拉建设成一个乌托邦。出乎查韦斯预料的是，在国营化策略之下，不但石油开采数量急剧下降，成本还不断上涨，员工人数比国营化之前增加了一倍之多。最终，石油开采业的收益连自己的成本都弥补不了，几年下来，委内瑞拉国家石油公司自身的负债就达到900亿美元。产业过于单一，支柱产业缺乏能给企业带来生命和财富的管理者，使委内瑞拉整个国家陷入一场巨大灾难之中。企业是社会的经济器官，企业的管理者必须始终把创造经济效益的责任放在首位，并在每一项决策和每一项行动中体现出来，这才能在市场竞争中存活和发展。委内瑞拉政企不分的程度极为严重，其石油部长同时兼任国家石油公司总裁，随意挪用企业利润为政府开支买单，这使得占据管理者岗位的人成为政府官员。真正能够为企业着想的管理者在企业中失去话语权，难以有所作为。从某种程度上来说，委内瑞拉的国营企业已经失去了存在的价值。
（四）信念
信念是人对一切事物的意义的理解、解释，它是人对事物的内在评价系统，是自己相信或者确认了的理念，是对理念、观念、态度、“三观（世界观、人生观、价值观）”等的概括。人对自己的看法、对他人的看法、对世界的看法、对事物的看法等，形成了人整体的信念系统。信念是欲望的裁判官，为情绪和欲望指明方向，并提供心理精神上的驱动力，是情绪产生的源泉。信念的核心是人生观、价值观、世界观。消费或接受服务过程中出现了问题，人即会用信念系统进行判断，确认出自我认知的孰是孰非，进而催生情绪反应。
74.HRBP应随身携带的“三板斧”
TD集团前期只是对各事业部设置了HRBP岗位，但在集团职能部门（财务部、行政部、法律部、投资发展部、媒体部等）没有配置HRBP，随着职能部门对HR管理工作专业化的要求提高，这些部门提出配置HRBP的需求。哲涛和徐亮沟通，对所有职能部门的HR工作配置一位HRBP来对接。他们从外部招聘了一位HR，叫馨菊。馨菊从某名校人力资源管理专业毕业三年，一直在一家能源行业的国企做模块HR工作。经过一段时间的考察后，一些职能部门的主管向哲涛反馈，馨菊与他们的沟通互动不够，平时做的大多是事务性、跟进性的工作，在参加本部门的讨论会中几乎没有发言，更多只是倾听。这些主管还认为馨菊对工作的跟进及反馈不够及时，经常在他们的反复催促下才有进展。哲涛找馨菊本人了解情况，她反馈自己在工作中没有找到感觉，事情又多又杂，总也忙不完，只能胡子眉毛一把抓，干一件是一件。她说自己在部门讨论会插不上话，虽然听了不少部门讨论会，但自己总说不出什么来，越听越觉得自己无知，反而更没信心了。馨菊非常困惑，不知怎样体现自己对这些职能部门的价值，甚至有打退堂鼓的打算，觉得自己不适合做HRBP，想做回模块HR工作。哲涛深入分析后，认为馨菊还没有进入HRBP的角色，特别是没有掌握HRBP的思维与工作方法，导致工作没有成效。哲涛用了三个词，建议馨菊加强三个方面的工作：Connection（连接）：要主动与业务主管产生连接，要与他们有共同语言，并琢磨他们经常在想什么，他们感觉最“痛”的是什么，能够把他们关心的事情搞定。这就需要HRBP不断沟通，把准业务主管的脉，从而形成自己的工作思路。前期馨菊就是因为没有主动与业务主管连接，导致不知道他们的需求，自己的影响力也越来越小。Keytasks（抓重点工作）：抓住对业务真正有价值的工作，不要面面俱到，少就是多，要在少而重要的事情上取得显著突破，才能体现出自己的核心价值。哲涛又和馨菊讲了“打造爆款”的道理。Solution（解决方案）：要给业务主管提供HR解决方案，而不是听主管说什么就做什么，要有自己的观点与思路，要从分析痛点和根本原因入手，提出综合性的解决方案，帮助业务主管解决最关心问题。哲涛还对馨菊提出一些建议，就是更灵活地融入与业务主管的沟通互动中，体现出职业化、成熟的工作风格，尽量不要做成学生式工作风格的HRBP。馨菊第一次听到这么多HRBP的工作方法，脑洞大开，对HRBP工作更有兴趣了。因为她觉得这可以帮助自己更快的成长。她又问：“你觉得我适合什么样的工作风格？”哲涛说：“没有哪种工作风格好或不好、正确或不正确，我观察公司这么多的HRBP，工作风格有灵动柔和的、有强势的、有憋着一股劲突破的、有勤恳扫雷型的……只要能让业务主管感受到价值就可以。最终，你还是做自己，只是要让自己更加成熟、更能适应工作环境。”
字释：
人之饥：通行本做“民之饥”，帛书甲乙本均为“人之饥”。这一字之改，涉及文意的重大变化。民之饥，是指民众的饥饿；人之饥，指高于民之阶层的“国人”（城邑里贵族的庶出后裔）的饥饿。“人”这个阶层在春秋时代也是不事生产的阶层，不驾战车的士兵（步卒等）由这个阶层构成，类似印度种姓制度（波罗门、刹帝利、吠舍、首陀罗）里的“吠舍”。以其取食税之多：通行本为“以其上食税之多”，帛书甲乙本均为“以其取食税之多”，无“上”字，而为“取”字，这个一字之改也关系重大。通行本意思，民众的饥饿是由于统治阶层（上）搜刮太重（食税之多）所致，帛书本改了两字后，则是指饥饿是由于“人”自己收取其封田里的粮食税太重所致。食税，即粮食税，或种田缴纳的粮食之租。耕种天地的小民没有土地所有权，要交粮食税，这是古代社会的基本物质基础。百姓：通行本作“民”，帛书甲乙本均为“百姓”。春秋时代的百姓，不是指全体不做官的人，而是一个特指词，是指每个贵族家族嫡长子一系的家族，包括皇族庶出姓氏的嫡长子一系，这个阶层叫百姓，是“士”（武士、文士）的主要来源，类似于刹帝利。不治：通行本为“难治”，帛书本均为“不治”。不治的意思比难治更肯定。民之轻死：这里的民即指耕种天地的小民，轻死即轻视死亡。以其求生之厚：通行本、帛书本均同，但傅奕本等有作“以其上求生生之厚者”，谬也。求生之厚意为追求生活的富足享受，所以不惜轻生冒险。无以生为者：不将追求生活享受当作目标的人。贤贵生：通行本作“贤于贵生”，从帛书本。但两者文意相同，指比贵生要好（贤）。
（三）成熟期
这一时期的主要业务策略是改善营销组合，保持市场份额。成熟期包括三个阶段：成长中的成熟期、稳定中的成熟期和衰退中的成熟期。营销人员应该系统地考虑市场、产品和营销组合，以保持不断增长的市场份额。比如市场改善。通过差异化和集约化的市场战略，争取竞争对手的客户，改变和吸收非用户；进入新的细分市场，宣传产品新的更广泛的用途。比如产品改进。包括增加新功能（耐用性、可靠性、安全性等），改善功能（材质、尺寸、口味等），以及日益增长的审美需求（色彩、结构、包装等）。比如营销组合的改进。优化价格、分销、广告和服务组合，注重企业形象设计，提升服务项目，用礼品等促销工具代替简单的广告，通过降低销售价格扩大市场空间。这一时期，现金流为正，企业组织基本稳定，分工细化，管理走向规范化、制度化。企业能力建设，更多关注产品领先、经营人才、效率驱动。因此，成熟期预算管理的重点应当是重视成本、效率和业绩管理，重视人员培训与人才队伍建设。同时，在新领域扩张时，也应做好项目投资管理。
16.保密费和竞业限制补偿是一回事吗？
【案例】一个员工在入职的时候签了竞业限制和保密协议，在工作了十几年之后，向公司提出了辞职。在离开公司之前，他找到了HR。他跟HR说：“我离职涉及这份竞业限制协议的履行问题，有几个问题想来跟公司确认：“第一，这份协议是否有效？因为我之前听说在劳动合同法出台之后，有不少原来的协议都无效了，其中就包括竞业限制协议，我想知道我们这份协议是否还有效？“第二，在公司的薪资制度里面提到，考虑到员工目前任职期间涉及公司的商业秘密，为了保守这些秘密公司在给员工发放的劳动报酬中包括了200元的保密费。算下来，从入职到现在我也拿了不少保密费了。那么，是否会因为每个月200块的保密费，让我的竞业限制经济补偿金被做相应的扣减？“第三，在竞业限制协议的履行当中，如果出现单位不履行的情况，那么我是不是可以单方解除这个协议？”HR想了想回答道：“竞业限制是限制员工的就业范围，法律有严格的限制，特别是对经济补偿金做了明确的规定。我现在回答一下你提出的这三个问题：“第一，我们那份协议还是有效的，因为我们那份协议和劳动合同并不矛盾，公司和你都需要遵守。“第二，保密是员工的法定义务，这一点由我们国家的《反不正当竞争法》和《刑法》的规定当中可以看出。如果员工不履行这一法定义务，轻则承担民事责任，重则承担刑事责任。所以对于保密公司无需承担其他责任，保密费因此也就成了公司给员工的福利待遇了。而且保密费一般是跟工资一起发放的。而竞业限制不同。竞业限制属于单位跟员工约定的一种义务，完全是靠协议约定的，所以有协议才有竞业限制，不存在没有协议的竞业限制。根据劳动合同法的规定，竞业限制补偿金必须要支付给员工，而且必须在员工离职之后按月支付，这也充分说明了保密不同于竞业限制，保密费也不能作为竞业限制补偿的一部分。因此竞业限制补偿金不能因为在职期间支付过了保密费而做相应的扣减，我们公司也会依法执行，不会做跟法律相违背的事情。“第三，在竞业限制协议履行的过程当中，如果出现了单位不履行的情况，如何处理可以按照我们之前签订的协议来确定。我记得我们在协议当中也约定了，如果单位连续三个月没有按时将经济补偿金转到员工的指定账号，员工有权解除这个协议。”员工听了之后，点点头表示他了解了。【怎么办】关于这个案例，我再说以下三点：第一，保密是员工的法定义务，无论员工在职还是离职，对原单位的商业秘密均负有保密的义务。因此，保密费属于公司给员工的福利待遇，法律对此并没有强制性的规定。第二，竞业限制是劳资双方约定的员工义务，竞业限制的补偿金属于法定的补偿，必须在离职之后按月支付。部分地方的经济补偿金标准还有一些特殊的限制。因此，保密不同于竞业限制，保密费不能够取代经济补偿金。如果公司不需要员工承担竞业限制的义务，建议公司在离职之前在离职证明当中注明：公司不需要员工承担竞业限制的相应义务。第三，保密协议当中可以约定保密费，同时约定员工一旦违反保密协议，需要返还已经支付的保密费及相应的违约金。【相关法规政策】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
通过市场调查，锁定目标猪场
调查对象包括区域内养殖场数量、饲料经销商、竞争对手相关人员。调查内容为规模化猪场的负责人、信誉度、性格、用料厂家、用料渠道、信誉度、资金状况、猪场内部组织结构等，最后建立区域猪场档案并及时更新。目标大客户筛选是大猪场开发流程中的重要一步，目标客户的质量直接决定了大客户开发能否顺利进行，如果选择了不适合我们开发的猪场，而又花了很长的时间、很大的精力、很多的资金和感情投入，等做到中途或最后才发现，这个猪场不适合我们做，那么失去的不仅仅是时间。因此，在开发大猪场之前一定要做好目标客户评估和筛选。如目标猪场的选择标准为存栏100头母猪以上的猪场，资金充足或有合适的融资渠道、有品牌意识、通过理念沟通愿意开展合作、期望在现有基础上提高生产成绩的猪场、在当地行业内有一定的影响力，可以作为示范户培养等。如表1-2所示。表1-2养殖大户调查档案表简介姓名年龄文化程度地址联系电话业务员养殖状况上年出栏存栏情况小猪中猪肥猪后备母猪经产母猪饲养品种引种来源与散户关系养殖历史上年养殖收入对品改认识：资金养殖固定资产投入栏舍（元）粉碎机（元）其他（）首要收入来源养殖种植做生意打工其他（）资金来源饲料赊欠元；原料赊欠元；自己投入元饲料种猪料教槽料保育料肥育猪料玉米麸皮豆粕其他品牌进货价格进料来源选择饲料的标准：技术防疫阉割自己兽医养殖技术高一般差治病自己兽医牲猪流通不担心担心（）渴望解决的问题：
第二十九章：知天知人，以永终誉
王天下有三重焉，其寡过矣乎！上焉者，虽善无征，无征不信，不信民弗从。下焉者，虽善不尊，不尊不信，不信民弗从。故君子之道，本诸身，征诸庶民，考诸三王而不缪，建诸天地而不悖，质诸鬼神而无疑，百世以俟圣人而不惑。质诸鬼神而无疑，知天也。百世以俟圣人而不惑，知人也。是故君子动而世为天下道，行而世为天下法，言而世为天下则。远之则有望，近之则不厌。《诗》曰：在彼无恶，在此无射。庶几夙夜，以永终誉！君子未有不如此，而蚤有誉于天下者也。——《中庸》第二十九章“明辨”从这一章的文脉、文气的连贯性上看，应该是紧接着上面一章，是对上一章的全面解释。朱夫子把它从这里断开，单独分章拟题，还是有些差强人意。不过，分了章节读起来要轻松些，我们还是按这个朱熹的分章来讲解，只是知道这两章是连贯一体的就行了。
48.提升员工绩效的根本是“能量管理”
兴兴虽然管理着HR团队，但对于团队成员的绩效管理一直有困惑，他感觉自己掌控不了员工的绩效，不知道自己的努力对员工的绩效有何影响，绩效管理似乎只是一种形式性工作。他也按照标准的绩效管理动作，年初与员工沟通制定绩效目标，过程中不断给员工施加压力，推动员工绩效目标的完成，中期、年度考核后与员工沟通哪些工作没有做好……但下属绩效不尽如人意，下一个绩效周期（半年后）员工绩效仍然达不到自己期望的目标。兴兴统计了自己花在与员工沟通上的时间，发现自己用在“绩效辅导”或“绩效沟通”上的时间，一年加起来可能不到2个小时，就如扔到池塘中的一颗小石子，扔下去后溅起几滴小水花，然后池塘就进入长时间的平静了，而下一颗小石子投入水中，估计是在半年或一年之后了。兴兴终于明白了自己的绩效管理为什么没有起到效果，因为他没有找到影响绩效的杠杆——员工的能量管理，也就是员工的主观能动性。在很多情况下，员工只是感觉到令人生畏的工作压力，面对的只是与其情感没有任何联系的“工作”本身，主管关心的也只是工作结果。兴兴发现自己做绩效管理的一个误区就是过于关注工作、关注事情本身，而忽略了关注产生绩效的“人”，而对人的关注中，最重要的是关注人的“能量”。管理绩效的前提是管理好员工的能量，能量有正能量与负能量之分，正能量的特征是主动、乐观、积极、有开拓性与影响力、思维灵活而有弹性、乐于沟通，能开放与接纳等，负能量的特征是压抑、厌恶、敏感、紧张、被动、思维单一、不自在、不放松、心态封闭、回避沟通。简而言之，员工具有正能量时其身心处于舒展扩张状态，主观能动性强，员工潜能得到较大发挥，工作效率较高，更容易产生高绩效；具有负能量时其身心处于封闭收缩状态，主观能动性弱，员工潜能受到压抑，工作效率较低，易产生低绩效。如果我们能让员工持续保持正能量状态，其绩效也会处于相对稳定、高位的状态，更容易实现个人与组织的目标。但现实情况是，很多员工是带着负能量去工作的，而主管的管理动作看上去是为了推动绩效，实质上却给员工带来了负能量，结果是员工的短期绩效貌似上去了，但积压的负能量效应随之而来，员工在短暂冲锋之后是长时间的低绩效状态。以下是一些导致员工产生负能量的管理行为：（1）不断向员工施加压力，缺乏对员工的关心，很少帮助员工释放压力；（2）长时间不与员工沟通，帮助其分析改进之处并提供帮助；只抓工作完成，不关注态度改进、思维与行为方式转变；（3）只管用不管育，没有给员工提供能力提升与培训赋能；（4）对员工的求助不反馈或反馈滞后，舍不得花时间在内部员工身上；（5）自己躲在后面，一味让员工往前冲，没有带领员工冲锋或与员工并肩奋斗。那么，应该怎样管理好员工的能量呢？兴兴总结了以下三点，这三点也融入了他以后的管理动作中。（1）管理员工能量，需要持续落实绩效管理基本动作员工绩效输出是一个持续过程，每个时间点上都可以看到其绩效表现，主管不应该等到考核周期到了再去评估员工的绩效，而应该全程关注、考察、评估员工的绩效，当员工出现高绩效或低绩效的时候，及时肯定成绩或分析低绩效的根因，帮助员工审视绩效目标，进行绩效辅导与沟通，这个过程就是持续管理员工能量的过程。绩效管理不能起到作用的一个重要原因是绩效管理基本动作是阶段性开展的（点状的），而不是连续开展的（线状的），这样员工的能量自然也得不到持续的管理，从而呈现出波动状态。而在绩效管理过程中，绩效沟通是最为重要的，因为沟通使得上下目标与理念达成一致，情感得到交流，士气得到鼓舞。所以，以下会着重分析如何通过做好绩效沟通，管理好员工的能量，帮助员工实现持续的绩效改进。（2）通过改变绩效沟通的内容，管理员工能量绩效沟通主要分为两部分，一是沟通内容，二是沟通方式与方法。沟通方式与方法得当，能提升员工创造高绩效的热情，提高员工自我改进的主动性与积极性，从而推动高绩效的产生。绩效沟通不但要沟通事情（绩效目标），还要沟通员工的能力、态度、思维与行为方式。但很多主管只是沟通绩效目标，这是远远不够的，因为决定绩效结果的根源在于员工的能力、态度、思维方式、行为方式，而这些因素是相对稳定的，需要有意识地改进提升，如果这些方面没有得到改进提升，员工绩效水平就会保持在一个水平线上。（3）通过提高采纳率，提升员工能量管理效果英国Nimbus公司的伊恩·格慈（IanGotts）与理查德·帕克（RichardParker）提出了一种绩效改进的基本公式：R=IA²即Results=Initiatives×Adoption²（结果=措施×采纳率的平方）。这个等式表明，如果不能被采纳并实施，无论公司提出多少方案都无济于事。如果以百分比来表示措施采纳率的话，50%的采纳率会得到25%的结果，90%的采纳率会得到81%的结果，这体现出了采纳率对绩效结果的巨大影响。采纳就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而是必须让员工从内心真正接受，使其态度与行为都发生改变。员工的采纳有一个心理过程，即从抗拒到部分认同、到全部接受、再到最后的主动应用。绩效沟通中，员工的采纳率是至关重要的，而提高采纳率有多种方法，其中之一就是主管在沟通绩效结果时，先询问员工对自己绩效的评价（比如对绩效结果的预期，以及这样评价的原因），在一般情况下，员工的自评会与组织评价比较接近，主管在其自评基础上，逐步延伸至组织对其绩效的评价，往往容易获得员工对绩效结果与评价的采纳。其次，绩效沟通的方式应该是多样的，要学会在多场景下的沟通。比如在午饭时等电梯时、会议前后，也可能是早上刚到办公室的宁静片刻，或者是在员工的咨询与求助之后……因为在不同场景下人的状态是不一样的，好的状态出现就像时间窗一样稍瞬即逝，如果能够抓住这个时间窗去沟通就能取得较好的效果，提高绩效沟通的采纳率。因此创造随时沟通的可能性，才能持续管理好员工的能量，提升员工的绩效表现。
  
    
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