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道德感动与儒家伦理传统中的自然情感本位

尽管在中西方哲学思想发展的传统中，我们都可以找到对道德感动这一现象予以重视的证据。但相比较而言，无论是从提出的年代，所重视的程度，还是从论述的数量言，道德感动无疑在中国人的伦理哲学思想的发展进程中，所占据的都是一种主流的核心位置。22对此，我们不妨将之称为儒家伦理传统中的自然情感本位。我们知道，在几千年的中国哲学思想的传统中，应当说很早就注意到人类的情绪感动现象与道德德性、道德行为之间的关系。首先，人类的情绪感动常常被表述为自然阴阳交感以及感应、感通的一种现象和方式。按照这种说法，浩瀚宇宙中的日月山川、自然万物之发生运作，甚至包括历史朝代的兴盛衰亡，个人生活和生命的变迁起伏，无一不是由于阴与阳这两种基本力量的此消彼长，相摩互荡所决定。阴阳谐调和合，万物兴盛发达，阴阳冲突失衡，妖孽灾祸横生。不仅如此，人们还相信，在这种发生运作和兴亡起伏的大化冥冥之中，有一种道德伦理的力量在起作用。所以，人们一方面相信“天命靡常”，但另一方面又坚持“以德配天”。这种以阴阳冲突与和合为基础的天人合一、天人感应式的中国哲学的传统宇宙观和道德形而上学的一个重要特点就在于，道德德性或善恶之质常常通过身体的感觉和人心的感受，即喜怒哀乐、饥渴痛痒体现出来，得以见证和验证。例如，我们中国人日常语言中所讲的“感天动地”或“天怒人怨”等等，就是出于这样的一种用情感语言的方式来表达我们赞赏还是反对自然和人事行为中善举与恶行的古老传统。中国人在哲学思想的层面上对“感”，即“感觉”、“感情”、“感动”、“感通”、“感应”的思考和重视大概最早可以追溯到易经和易传年代。我们知道，易经是中国最古老的占卜典籍之一，后来经过儒生的注释和解说，成为儒家的六经之首。周易古经由64卦象和其卦辞、爻辞组成，分上下两经，一般认为从干、坤两卦始，以既济、未济两卦终。正因如此，传统解释强调干（天）坤（地）两卦的整个易经体系中的龙头地位，并用此两卦象来诠释易经的基本精神。不过，也有解释者更看重下经的首卦咸卦，认为这才是真正体现易经精神的根本。23　按照易传的经典解释，“咸，感也”。24许慎的《说文解字》更进一步将“咸”解为“皆”与“悉”，取其相互间地“详尽获悉”之义。25因此，“咸”之卦象所体现的乃是天地之“感悉”，圣人、人心之“感悉”与山泽之“感悉”的情状。东晋高僧慧远曾因此得出“易以感为体”的结论。26这一结论也为后世具有创新精神的儒者所接受和弘扬。例如清初的王夫之，就明确提出，“咸之为道，固神化之极致也”，“故感者，终始之无穷，而要居其最始者也”。27我虽然不完全同意将“咸”卦在易经整体体系中的地位拔高到替代甚至超过“干”、“坤”的解释，但也一直认为，传统易经解释中对下经首卦或整个易经体系的中位卦，即“咸/恒”卦地位的忽视或重视不足，无疑是导致先秦中国哲学传统中一些具有非常原创性思想在后世缺失和不能得到充分发展的重要原因之一。在我看来，强调“干”“坤”在整个易经体系中的龙头纲领地位和强调“咸”、“恒”的枢纽核心位置并不必然构成易经哲学思想理解上的矛盾，相反，如果我们沿循儒家传统中对“咸”卦之为天地和合、阴阳交感的“明人伦之始，夫妇之义”的“人之道”的基本解释，配合儒家天人合一的阴阳大化宇宙论中的天地人三才感应贯通的说法，我们就会发现，这种对“咸”卦中心地位的强调，恰恰正显现出儒家仁学体系中“立人极”之终极关怀。这也就是说，天地之自然大化之道唯有通过人心和人之身体的感通、感应、感悉方可得到具体的体现。也正是在这一意义上，我们来理解易经咸卦之卦象以及彖传对咸卦卦辞的解读。咸卦的卦象兑上艮下，卦辞说，“咸：亨。利贞。取女吉”。28彖传对卦名，卦象与卦义的解曰：咸，感也。柔上而刚下，二气感应以相与。止而说，男下女，是以「亨利贞，取女吉」也。天地感而万物化生，圣人感人心而天下和平。观其所感，而天地万物之情可见矣。29按照这一解释，“咸”卦说的是天地万物男女之间的亨通感应之道。天地之大德曰生。天地通过亨通感应化育万物众生并在这种亨通感应之中显现大德。这也就是说，一方面，天地亨通乃万物化生的缘由和根据，人心亨通乃天下和平的缘由和根据，另一方面，万物化生又通过天地感通，天下和平又通过圣人与民心感通得以体现和呈现出来。这样，天地之大道和大德通过感通、感应、感悉、感动、感情、感悟浸润渗透，进入世间人事，化育我们的道德人生，使我们从此成之为完整意义上的道德人（仁）。因此，我们也许可以毫不夸张地说，在易经彖传咸卦的解读中，已经包含有儒家哲学本根论与伦理学的全部要义。这也就是为什么北宋大儒张载在其名篇《正蒙》中会有如下的评述：天地生万物，所受虽不同，皆无须臾之不感，所谓性即天道也。感者性之神，性者感之体。30这一将天地人事之感应感通与道德人心之情感感动关联在一起的做法，不仅贯穿在作为儒家六经之首的《易经》及其《易传》为代表的儒家哲学理论的传统中，而且也集中表现在以《诗经》为代表的儒家文艺理论的传统中。从上古时代开始，中国古人就有了关于“诗言志”的说法。这一对诗歌本质的理解在2000年前的《毛诗序》中得到了充分的发展与发挥。在我看来，这一发展与发挥也许可以从两个方面来理解。第一，按照《毛诗序》作者的说法，诗者，志之所之也，在心为志，发言为诗。情动于中而形于言，言之不足故嗟叹之，嗟叹之不足故永歌之，永歌之不足，不知手之舞之，足之蹈之也。31这也就是说，诗作为“志之所之”者，主要通过抒发内心情感、感动的方式言说自身，而且，除了诗赋之外，还有“嗟叹”、“歌咏”、“舞蹈”作为抒情言志的方式。第二，《毛诗序》还指出，诗乐作为抒情感动不仅言说个人之志，而且还有着重要的社会政治批判和道德教化的功能。一方面，诗乐之音作为抒情感动，呈现或者见证着社会政治和道德风尚之顺和与乖失，所以，情发于声，声成文谓之音。治世之音安以乐，其政和；乱世之音怨以怒，其政乖；亡国之音哀以思，其民困；……。32另一方面，正因为诗乐，尤其是民间诗乐的这种政治、社会和道德的见证作用，作为抒情感动的诗歌，同时也就有了“讽刺”、“风化”的功能。“风”首先是一种中国上古诗歌的体裁，是产生于当时诸诸侯国且在民间流行的民歌体诗歌，与“雅”、“颂”相对。但显然，《毛诗序》似乎更强调由于诗歌的抒情感动而来的“风“的“风化”与“讽刺”作用。“风化”讲的是“上以风化下”，而“讽刺”则讲的是“下以风刺上”。这也就是中国传统所讲的“诗教”的由来。风，风也，教也。风以动之，教以化之，……，故正得失，感鬼神，莫近于诗。33在上的统治者可以发挥诗的感动作用教化民众，激励、培养良好美德，改变社会风俗，即所谓先王以是经夫妇，成教敬，厚人伦，美教化，移风俗。34在下的平民百姓则可以“吟咏情性，以风其上”，即通过诗的感动作用“以风剌上”，从而使“闻之者足以戒”，并进而“正得失”。35应该说，这种以《易经》与《诗经》为代表的将人类情感，尤其是道德感动作为人类道德德性之见证与道德化育之起点的上古中国思想传统，在随后兴起并在过去2000多年中作为中土主流意识形态出现的、以孔孟思想为代表的儒家道德哲学中，得到了有意识和有系统地展开和发扬光大。这中间最著名的大概就是孔子和弟子宰我之间关于“三年之丧”之道德根据的争辩。按照《论语》的记载，宰我问：三年之丧，期已久矣！君子三年不为礼，礼必坏，三年不为乐，乐必崩，旧谷既没，新谷既升，钻燧改火，期可已矣。（论语·阳货）36　这里，宰我至少提出了两个论据来反驳“三年之丧”的传统礼法。第一是从行为之后果的角度来反驳，即“三年之丧”的实践势必导致礼乐崩坏的恶果；第二是以“旧没新升”、“钻燧改火”为喻来阐述行事不应拘泥于旧法，而应合乎时宜或与时俱进的道理。严格说来，宰我的这两点辩驳，并非完全背离夫子之道，但明显惹得老师不太高兴。但这里，老师并没有直接反驳弟子的论点和原则，而是换了一个角度说话，子曰：食夫稻，衣夫锦，于女安乎？曰：安。女安则为之！夫君子之居丧，食旨不甘，闻乐不乐，居处不安，故不为也。今女安，则为之！宰我出。子曰：予之不仁也！子生三年，然后免于父母之怀。夫三年之丧，天下之通丧也。予也，有三年之爱于父母乎？（论语·阳货）37在这段著名的师生对话中，孔子提出了“心安之为仁”的原则，这与宰我所认同的“后果”原则、“时宜”原则明显不同。也许孔子并不完全反对“后果”与“时宜”原则，但他更关注地明显是要回归礼俗之源头和基础，强调“心安”这一道德情感在我们日常的道德德性之培育与道德行为之评判过程中的优先地位与根本地位。这也就是说，在我看来，最后两句中，即“夫三年之丧，天下之通丧也”与“予也，有三年之爱于父母乎？”，孔子提出了两个原则，一个是“古礼”的原则，即“天下之通丧也”，一个是“亲爱”　原则，即“有三年之爱于父母乎？”。在孔子那里，这两个原则高度统一，而统一的根基就在于出自“父母之怀”的“亲情之爱”。关于这一点，后世儒家，例如宋代大儒朱熹就看得十分清楚。按照朱熹的解释，夫子欲宰我反求诸心，自得其所以不忍者。故问之以此，而宰我不察也。……。初言女安则为之，绝之之辞。又发其不忍之端，以警其不察。而再言女安则为之以深责之。宰我既出，夫子惧其真以为可安而遂行之，故深探其本而斥之。言由其不仁，故爱亲之薄如此也。怀，抱也。又言君子所以不忍于亲，而丧必三年之故。使之闻之，或能反求而终得其本心也。38应当说，孔子的这一将礼教、礼仪、礼俗的道德形而上学基础归源到人心感通、感动、感情的做法，在某种意义上，不仅上接了《易经》、《诗经》所传承下来的中国上古伦理思想的古老传统，而且往下，还开启了自曾参、子思、孟子到宋明理学、再到现代新儒家的中国伦理思想和哲学的主流意识和道统。长期以来，孟子在中国儒学的传统中被称为“亚圣”，他对儒学的主要贡献大概在于他系统地继承和发展了后来影响巨大的“心性之学”。而这个“心性之学”，在我看来，其要义无非就是我们这里所讲的作为道德情感的“人心感通”和“人心感动”。这里，孟子将孔子的“心安”之说具体发展为“不忍人之心”，又称“恻隐之心”,不仅如此，孟子还将这种“不忍人之心”与人类的道德人心之本联系起来，与另外三种道德情感并称为人类的先天道德人心之四端。这就是孟子著名的四端说。人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将人于井，皆有怵惕恻隐之心。非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。有是四端而自谓不能者，自贼者也；谓其君不能者，贼其君者也。凡有四端于我者，知皆扩而充之矣，若火之始然，泉之始达。苟能充之，足以保四海；苟不充之，不足以事父母。（孟子·公孙丑上）39在孟子看来，这四种人类固有的先天道德情感乃是人类道德本心或本性的最好见证，也是区别于人类与非人的禽兽的最后界限所在。当然，作为“端倪”，这些道德情感的存在只是展现出人类成善成仁的可能性，它们还需要长期的被“养之”、“充之”，这也就是儒家后来所讲的终身学习、修养和道德成长过程。假若我们不善保养，忽视、漠视甚至残害这些作为道德本性之见证与端倪的道德情感，我们就会在道德上日趋麻木、冷漠、无动于衷，就会沦入如宋代大儒程颢所说的“麻木不仁”的境地。

（二）企业哲学：华为成功密码

作为成功密码的企业哲学，必须是经过系统思考的理论自觉。当然笔者不认为华为在创业之初就考虑清楚了下面这一系列问题，但毫无疑问，华为善于在实践中总结，并将这些系统思考成果真正贯彻到了企业实践之中。1.企业经营管理的目的在华为看来，企业的经营管理目的是什么？提炼一下，任正非的答案就是，以客户为中心多打“粮食”。功利导向，清晰明了。附三段任正非文章或讲话摘录参考，供读者判断：·避免管理者的孤芳自赏，自我膨胀。管理之神要向经营之神迈进。经营之神的价值观就是以客户为中心，管理的目的就是多产粮食。·管理的目的，是提升一线的作战能力，是以客户为中心多打粮食。华为需要优化管理但不能管理过度，凡是不能增产的管理就都不是好管理。·我们坚持“以客户为中心”，但是我们自己的利益要从我们有效的管理中产生。我们现在的管理不有效，项目经理不懂财务，项目CFO（首席财务官）不懂业务。2.企业长治久安的基础企业长治久安的基础是什么？任正非说，经历了十年发展的华为，开始从幼稚走向成熟，开始明白，一家企业长治久安的基础，是它的核心价值观被接班人确认，接班人具有自我批判能力。这里注意一下，本处任正非说的“核心价值观”并不一定精准对应华为自己宣誓的那六条核心价值观，应作更为宽泛的理解。比如它一直宣扬，也是外界广为流传的核心管理逻辑：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”。比如，构成华为密码的，本文要揭示的这些经营管理假设。3.两大执行主题华为认为，企业的使命与长期发展愿景定义好了之后，关键要处理好两大执行命题，从而构成企业经营管理的两对核心范畴。（1）扩张与控制。道理谁都明白，不能扩张，企业没发展，甚至都活不下来；成长失去控制，乱作一团，终究分崩离析。这方面，华为的顶层假设，一是最低纲领，保证“活着”，二是奋斗纲领，要追求“长期有效增长。”多年来，华为的实践逻辑和经验，概括起来，就是：·将一切企业活动的基点定位在“活着”之上，先“活着”然后追求“活得更好”。“活着”首先依托的是市场拼杀；其次是在经济上具有比较竞争优势的技术商业化、产品化；最后，两者依托矩阵式的组织和运作结构，构成双轮驱动的经营发动机。·战略管理上，笃行压强战略。坚持做实、做强、做深、做厚主航道，基于主航道延伸和拓展事业（根深蒂固，才能枝繁叶茂）。·确保“有效增长”的运营，即追求“有利润的收入，有现金流的利润，不重资产化”。从财务指标入手，把握、揭示并不断改进规模增长带来的各种内部结构性、运行性和工作人性的问题。持续改进，补缝、补漏洞、补短板，反过来又进一步支撑长期可持续的有效增长。·策略和手段上，华为的经验归结到一点，就是始终依靠管理和服务（很长一段时间里，任正非都会并列使用“管理和服务”这个词组，这里与“管理”并提及的“服务”应当理解为，组织为更好地创造客户价值而在内部构建起的支撑、协同能力及其管理体系——笔者注）的提升来支撑其“长期有效增长”的企业成长逻辑。（2）激励与约束。企业即人，既要激发人的聪明才智和潜能，又要有效控制人的行为，确保组织有效和团队制胜。规避人性弱点在企业活动中泛滥，必须把握好激励与约束的关系。概括起来，华为的经验就是两条：第一，将企业的持续成长和成功奠基于人的奋斗之上。倡导和要求奋斗精神，贯彻“以奋斗者为本”“不让雷锋吃亏”的管理机制；第二，构建并不断完善“力出一孔、利出一孔”的行为约束机制，确保被激发的奋斗行为不走歪、不入邪。4.摆脱企业三大依赖，迈向“自由王国”企业发展离不开资金、技术和人才。很多企业梦寐以求的就是在其中的某一个要素上构建起自己牢不可破的竞争优势，并以此作为企业持续成长的基石。很显然任正非看到了这些，但他的认知又超越了这个层次。他说：“我们真正战胜竞争对手的重要因素是管理与服务，并不完全是人才、技术与资金”。上述三要素没有管理形不成力量，没有服务达不到目标。至少华为近两三年生死存亡的问题是管理与服务的进步问题。这里任正非既表达了要使华为的发展摆脱对资金、技术和人才的依赖，真正从做企业的“必然王国”迈向“自由王国”这一理想，也阐发了他对于如何摆脱三大依赖的答案：还是不断提升“管理与服务”这一条。换句话说，华为是真正将不断提升的管理和服务，视为其生存和发展的核心竞争力源泉。5.永无止境地与企业的四个自发趋势作斗争黄卫伟老师说：“华为的所有管理举措都是在向企业的四个自发趋势说‘不’。”这四个自发趋势就是：第1，（1）偏离以客户为中心的趋势，而后者恰恰是华为生存与发展的唯一理由。第2，（2）业务多元化的趋势，脱离了主航道，业务间的协同与整合能力被削弱。钱德勒很早就指出，整合是企业组织优势的本质。第3，（3）惰怠的趋势，使企业丧失了进取的动力。而企业生存学的根本规律是逆水行舟、不进则退。第4，（4）利出多孔的趋势，组织涣散，腐败滋生的企业迟早会被淘汰。企业在市场竞争中运行，有其不可抗拒的客观规律在制约。很多企业没能认识到这些规律和趋势，最终不免失败。华为的厉害之处，正在于它不断地去探索这些影响和制约企业组织发展的客观因素，在实践中不断提升理性自觉的能力，并通过管理与服务的持续改进加以利用和应对。这是它不断成长，并构建起外界对其成功印象的重要根源。6.把握机制的本质，善用机制的力量（1）交易的规则。在华为看来，机制的第一个本质，无非是组织内的“交易”规则。管理机制建设，就是要在组织需要和个人需要之间找到交集点，然后构建“交易”规则的过程。所以我们看到，华为在内部管理活动中，充满了以下种种“交易”逻辑：·利益可以给你，但我要事情被做好，还要能控制这些事情本身；·权力可以给你，但我要能够控制权力的使用；·荣誉和光环可以给你，但事业在我手中；……（2）动力的源泉。华为从来都把机制建设作为激发干部员工行为的根本动力源泉。任正非那篇《华为的红旗到底能打多久》雄文，是他本人对《华为基本法》的系统阐发和诠释，承载着他本人对华为经营管理哲学的系统思考。对于驱动华为人持续奋斗的源泉，任正非说就是两条，主观为自己和亲人，客观为国家。“两部发动机，为国家，也为自己与亲人。实事求是，合乎现阶段人们的思想水平。客观上实现了为国家。”很多外界人开玩笑，说华为为什么成功，因为分“赃”分得好。道理简单明了，但为何很多企业做不到？感性角度看，往往是企业家的胸怀不够，舍不得。理性角度看，其实也是老板们没想清楚。不像华为，一开始就明明白白地承认，企业的成功只可能来源于人的奋斗；并且每一个员工都有权为了自己（和家人）的幸福而奋斗。这种理论自觉，是华为机制建设得好，或者说华为善用机制来驱动奋斗，进而成就事业的关键因素。7.一切成功的企业家都是，也应该是“唯心主义者”本处“唯心主义”主旨在于强调发挥主观能动性以改造客观世界的价值观导向，不可作上纲上线的解读。黄卫伟教授曾说，《华为基本法》里有一段是任正非亲笔写的内容，后来一个字都没再改动——这段内容就构成了华为企业哲学的核心：“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化为物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。”什么都不改变，做企业不可能成功。所以任正非做企业，或者说华为的成功，可能真的不是建立在“唯物主义”哲学基础上的。至少，在思辨的意义上，任正非和华为强调的不是世界“唯物”的本质，而是人的主观能动性对客观世界的能动的、革命的“反动”。这才是彻底的企业家“创新”精神！举两个例子，说说华为和任正非的“唯心主义”。第一个例子讲的是很多企业都发愁现在“90后”不愿加班，奋斗精神明显弱于前几代人。老板们往往一脸烦躁，找不出解决问题的有效办法。华为也同样面临这个问题，它的答案据笔者所知最早由田涛老师对外释放：“蓬生麻中，不扶自直”。只要你建好了赛马场，就不怕千里马不来，人才不拼命。中国人这么多，三千弱水我只取一瓢饮，更不怕没有奋斗精神的人选择离开。第二个例子讲任正非通过分析产业竞争规律，一语中的道出华为建设奋斗文化的必要性：“ICT（信息与通信技术）这个产业的基础，一是取之不尽、用之不竭的数码；二是二氧化硅，做芯片的。总之都没什么太多成本。所以竞争下来，谁能够最大限度地围绕业务成功规律，把人的积极性、主动性和创造性调动起来，并最大限度地提升团队作战效率与个人单打独斗的效率比，谁就最终能赢。”由此，华为必须发展出一条完全不同于西方企业的管理道路，就是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”。8.华为哲学的五大内涵第一，紧扣一个中心，即以客户为中心多打粮食；第二，把握两大命题：一是把握扩张与控制，确保“活着”基础上的长期有效增长；二是把握激励与约束，在“力出一孔、利出一孔”的框架下，激发并确保华为人长期艰苦奋斗；第三，提升管理和服务，摆脱资本、技术和人才三大依赖，使企业从“必然王国”走向“自由王国”；第四，永无止境地克服企业的四大自发趋势：偏离以客户为中心，多元化，惰怠和腐败；第五，奠定企业长治久安的基石，即铸就接受华为核心价值观，具有自我批判精神的接班人。这是多年来始终自觉地、彻底地贯穿在华为管理、服务和文化建设中的五条主线，也因其在华为成长中真正发挥出巨大影响力，而成为华为成功的底层密码。从企业哲学的高度和道的层面，这些理性思想对企业组织是普适的，无差别的，值得全部的中国企业深思和借鉴。

1.适当多样化

专业化培养的好处是，有利于促进人才高精尖的发展。不过这也带来一个问题。员工某个领域的知识面越深，往往意味着其他领域面就比较窄。只知道自己的这点事，对其他的事不了解。而且容易滋生部门的本位主义，团队之间配合度不好。这也是韦伯科层制下组织结构机制的负面影响。何我们都有这样的感觉：现在要做成一件事，越来越需要方方面面的专业配合。靠过去那种粗放、单打独斗行不通了。而且如果自己只有一种能力，也越来越举步维艰。比如从事销售的人员，过去凭借自己的人脉资源和能力，就可以接到不少订单。但是现在客户的采购，不仅靠交情，还要看产品性能。如果向客户解释的不专业，客户就产生质疑。如果任何技术解释的工作都拉着产品技术人员来干，企业得配备多少技术资源呢。因此，一个优秀的销售人员，就应该既具备销售技巧，也能够讲解一些基础技术知识，还要能带领团队。再比如做HR，如果不了解企业得经营情况，对员工从事的工种不理解，就很难制定出合理的激励政策。因此，一个优秀的HR应该是熟悉企业战略，用HR的专业知识解决经营者的困难。做产品设计，如果只了解如何研发技术、设计产品，但是不了解客户需求，也不清楚行业的发展趋势，又怎能设计出出色的产品。因此，关键人才队伍的培养，除了要高精尖，还需要考虑复合型的人才。

中粮应该采取怎样的战略与战术

现在谈中粮接盘五谷道场“应该”采取的战略与战术，有点亡羊补牢，却于总结营销成败规律不无裨益。五谷道场这个案例的价值，在于说明营销规则的客观性：违反市场规律，无论钱多钱少，都一样会失败。中粮在接盘中旺后，本应以最快的速度先恢复五谷道场的销售：召回市场上所有产品，用中粮新品等量替换（以2009年2月12日中粮正式收购中旺之日推算，五谷道场的市场存货不会高于2亿元，换回这2亿元存货等于换回中粮新五谷道场的新生命）；中粮新品延续非油炸的核心诉求，只要加上一句“中粮出品、全新品质”的品质背书即可；继续加大五谷道场的广告投放力度，支持全国分销网络的重新恢复（这一目标，就足以支撑新五谷道场突破10亿元）。一句话，“快”字当先，“猛”字殿后，“稳”（中粮保证）字做压阵。2009年的中粮没有这种战略智慧与魄力，已经失去了一次绝地反击的机会，失去了四年的时光，仅仅挽回2亿元残缺的市场。未来的五谷道场是新生还是半死不活呢？以中粮现在对五谷道场的营销举措看，前景堪忧。核心问题还是在于战略与战术的协同性，简要地说，一个聚焦加三个基本战术：聚焦非油炸：非油炸是五谷道场产品差异化的核心印记，如果中粮不坚持或不想坚持非油炸，不如放弃五谷道场品牌；如果继续使用五谷道场品牌，只有走非油炸创新品类的切割路线，实现五谷道场对“非油炸”方便面的心智占位。广告拉动水平（全国化+渠道覆盖）增长：知名度需要不断地提醒，重启市场需要更大的投放当量。中粮重启五谷道场不能走“区域滚动复制”的道路，必须走以全国化带动渠道精耕的道路，支持这个道路的就是广告投放的力度要大，造势要充分。动销推动：大量频繁的试吃促销线下活动，让中粮版新五谷道场重新走进消费者的视线与生活。公关深化：五谷道场的消费群是年轻的80后、90后、00后，要针对都市化诞生的4亿年轻消费群，以白富美（女性）+高富帅（男性）为代言，展开公关攻势，树立非油炸高端健康品质形象。五谷道场能否成为品牌传奇，取决于中粮的战略思维与战术素养。农夫山泉的“天然水”都能坚持下来开始做大，中粮拿下五谷道场却将凤凰养成了麻雀，需要反思营销战略与战术，怎能怀疑“非油炸”里没有金矿？但是，五谷道场还有多少时间去等待？中粮究竟会拿什么拯救五谷道场这个品牌？

第二章战略篇

一、过渡的定义及目标

广义上讲，过渡是将现有组织、流程和接口转移到新的组织结构中，包括实施过程中做必要的调整，确保组织的运作功能可以正常运行。狭义来讲，过渡是业务型HR部门建设项目的一个重要落实板块，旨在考虑特定业务单位的政策、流程和现有知识经验等，将这些内容和相应角色成功转移到新的人力资源模型。简单来讲，使该业务单位的所有人力资源部员工符合其新任务和角色的要求，转移人力资源部员工并将其整合到新角色。确保新组织的顺利运营，通常过渡的周期是6~9个月，有些组织的时间更长。

成立独立的客户管理部门，是为了更好地提升销售客户管理的成效。而要做到这一点，还需要对该部门及人员设置工作目标。有目标才有方向与压力。设置目标的方式就是，导入客户管理的效果评估指标体系，如表5-1所示，并将之与行业参考值进行对标，根据企业的现状，确定符合企业需要的目标数值。表5-1客户管理的效果评估指标体系模块指标行业参考值结果指标潜在客户收集（单位：个/人/月）30-50个/月意向客户收集（单位：个/人/月）5-10个/月卡车之家等网络渠道线索量（单位：个/月）20-30个/月人均销量（单位：个/人/月）3-4台/月人均维护客户数量（单位：个/人/月）500个以内订单量（单位：个/人/月）3-5个/月交车量（单位：个/人/月）3-5个/月战败量（单位：个/人/月）10个/月效率指标潜在转意向效率5%意向转成交效率10-30%保有客户流失率10%-15%老客户再购率30%老客户转介绍率20%卡车之家等网络渠道成交率5-10%客户回访率90%

一、抖音账号的内容定位

第一章管理学的先驱——科学管理诞生之前的大师

任何一门学科的诞生，都离不开前人的不断积累。伴随着工业革命，机器化大生产带来的管理问题进入了人们的视野，一批先驱者开始从理论和实践两个方面探讨其中的奥秘，为管理学的诞生打下了坚实的基础。这些早期大师，包括大名鼎鼎的经济学家亚当·斯密，空想社会主义者欧文，数学天才巴贝奇，管理教育先驱尤尔和迪潘，铁路公司总监麦卡勒姆，钢铁大王卡内基等人。这批先驱是古典管理学的助产士，他们的贡献是多方面的；斯密的《国富论》，不仅是经济学的经典，同样也是管理学的基石。正是他提出的经济人假设和分工理论，构建了管理学的逻辑起点。欧文兴办的新拉纳克工厂，率先把人本与福利引入了管理实践。巴贝奇把数学运算推广到企业，开了科学管理的先声。尤尔和迪潘的大学工商课程，培养了一批管理人才，并影响到后续的管理研究。麦卡勒姆在铁路公司的管理改革，堪称近代工业中的“商鞅变法”。卡内基创建的钢铁帝国，树立起了近代企业形象的典范。没有他们在前面开路，就没有泰罗和法约尔紧随其后的建树。这些先驱虽然早已远去，但他们的筚路蓝缕之功，至今浸润着管理学的血脉。

3、过程调度

沿着时间轴产生的任何问题之始终，基本都存在长鞭效应，即预防潜在问题到解决问题的措施采取的越早，就越有可能避免损失或减少损失，挽救成本也会越低。反之，损失就会越大，挽救成本也会越高。相对于生产活动，计划活动是一种事前活动，制定计划时考虑越周全，生产活动环节产生的例外事件就会越少，这是尽人力之极。当然，再用心、再周全的计划也是按照一定的预测和假设条件制定出来的，在计划执行时如果预测和假设条件部分不成立，或失真，或发生偏差，都会影响计划的如期执行。所以，计划人员必须在计划执行期间保持对生产过程的持续监控与跟踪，并及时处理、干预过程中产生的各种变化、例外和干扰事件，确保生产任务的完成。这些工作就是调度工作。做好调度工作有一些从经验中提炼出来的原则：一是计划原则。调度工作必须以计划为依据、为坐标，不能乱了阵脚。在这个基础上发挥调度工作的灵活性，并且及时总结经验、及时调整和修正计划。二是集中性原则。调度是生产作业的指挥系统，调度指令必须集中、统一、一致。三是预防性原则。预防工作的始点在计划制定阶段，一个有经验的计划员对计划的“未尽之意”是有感觉、有预案的。在生产执行时，计划人员需要勤检查、勤分析，掌握各生产环节之间的相互依存关系，及时发现或感受可能发生的问题。四是及时性原则。首先，及时发现问题；其次，及时处理问题。除了被动发现问题、现场发现问题，计划人员还应该通过及时检查、关闭工单（实现任务的闭环管理）这类操作，及时地、主动性地、推理性地发现问题。五是借力原则。调度工作应该贯彻群众路线，调动跨部门的各相关人员的积极性，群策群力解决问题。生产作业进度控制是调度的基础工作，要确保生产作业按期、按质、按量完成，要介入生产过程，对生产进度进行控制。进度控制主要包括两个方面内容：一是时间进度控制；二是产量完成进度控制。可以建立进度监控表进行监控，即先拟定详细的各工序要求产出时间作为基线，然后跟踪监控各工序的工单是否按照预期时间得以完成。另外一种控制方法是为不同生产任务设置不同的重要性级别，优先监控和确保高级别生产任务的完成。占用时间最多的调度工作应该是处理各种异常。如前面所述，首先应该建立各种异常处理流程，在这个基础上再因势据情权变应对。应对要套路化，这个套路化第一层次是体现在异常处理流程的套路化，第二层次是计划人员经验认知性的套路化。比如欠料时，计划人员脑子里应该涌现出各种处理方式，诸如催促供应商尽快送货、另外寻找现货、寻找替代物料、以紧急处理模式缩短物料入库处理时间等途径。我认为最好建立一个调度手册，把经验、套路持续进行汇总、归类，作为日常工具使用。在组织比较复杂的企业，很多事仅仅靠默契往往不可靠，此时可以考虑启用正式的调度指令单进行调度，以强化调度指令的严肃性、统一化。最后我还要强调一个事实，实践证明，很多调度要面对的“异常”事件是本不该出现的，它的出现，往往是因为没有流程或没有如实执行某些基本流程。比如返修物料两次入账，就会发生计划员排产时认为仓库有料，而车间去领料时发现仓库没料的“事故”。所以，流程化工作越差，调度工作就越多、越辛苦；流程工作越强，调度工作就相对越少、越轻松。

营销组织的变迁与发展市场在变化，营销组织也在不断的随市场的变化而发生变化。营销组织受两个基本要素的制约：战略和市场。公司根据市场的变化来制定战略，根据战略的变化来调整组织。营销组织为战略服务、为市场服务。在短短的三十年间，中国的市场发生了剧烈的变化，而营销组织的模式也在不断的升级与发展。1 无营销组织时代；2 业务科时代；3 简单直线制；4 职能专业化；5 产销分离模式；6 事业部模式；7 分公司模式；8 矩阵式模式；9 厂商一体化整合模式；10 用户核心价值模式。组织设计的十一大原则战略决定组织，组织实现战略。组织是机制，组织是体制，组织是模式，组织是管理。1 战略导向原则；2 市场导向原则；3 客户导向原则；4 高效精简原则；5 责权一致原则；6 有效幅度原则；7 灵活权变原则；8 执行监督原则；9 分工协作原则；10 层级指挥原则；11 积极参与原则。团队管理十大核心要素两人成组，三人抱团，为道义而聚的是团伙，为使命而战的是团队。团队管理要将不同的人凝聚在一起，充分发挥各自优势，取长补短，兼容并包、换位思考、换位感受、为共同的目标和方向并肩作战。打造优秀卓越的团队，成就超越自己的业绩。1 文化凝聚人心；2 使命引爆潜能；3 目标明确方向；4 沟通达成一致；5 信任建立信任；6 责任促发主动；7 慎重不犯错误；8 换位感受决策；9 快乐营造氛围；10 分享成就价值。二十种激励方法一个优秀的管理者一定是一个优秀的激励者，激励产生正能量，激励激发潜能，激励促进成长。每个人都有被激励的渴求和需求，往往被激励的人比被打击的人优秀十倍。不论是工作中还是生活中，激励不仅是物质的激励，更重要的非物质的激励。按马斯洛的需求层次，物质层面的激励只是动物性的激励，非物质的激励是人性的激励。1 目标激励；2 民主激励；3 压力激励；4 表率激励；5 榜样激励；6 竞赛激励；7 竞争激励；8 用人激励；9 授权激励；10 信任激励；11 价值激励；12 物质激励；13 精神激励；14 赏识激励；15 关怀激励；16 感情激励；17 宣泄激励；18 惩罚激励；19 尊重激励；20 信息激励。基层员工的管理基层员工好管，也不好管。说好管，是因为他们的综合素质与能力相对较低；说不好管，也是因为他们的综合素质与能力相对较低。好管的是行为，不好管的是个性；好管的是脑，不好管的是心。基层员工的管理既要有制度化的规定和约束，同时也要有针对性的方法与技巧。1 好学上进型：多指导；2 利益至上型：多分享；3 自我膨胀型：多提醒；4 闲言碎语型：多规定；5 骆驼祥子型：多关爱；6 上班下班型：多检查；7 茫然失措型：多引导；8 孔雀开屏型：多分辨；9 马马虎虎型：多要求；10 未来经理型：多培养；11 怪人异人型：多放弃。

第二节赋能方式

核心观点：对于新生代来说，赋能的方式和赋能的内容一样重要。再好的内容，如果赋能方式不符合新生代的喜好，也会成为一次失败的赋能。赋能设计EPC模型如图7-2所示。图7-2赋能设计EPC模型新生代不是抵制管理者对其进行赋能，而是需要管理者对其进行的赋能符合他们的兴趣，让新生代爱上培训的“EPC”模型（总包模型，E是Experience(体验感）的第一个字母，P是Participate（参与感）的第一个字母，C是Compete（竞争感）的第一个字母）。新生代不希望培训只是简单传统的课堂式讲授，那只会让他们昏昏欲睡，他们需要在听课过程中自己去体验和感悟，因此游学、拓展、沙盘模拟的培训会更受新生代喜爱。新生代希望能提升赋能中的参与感，甚至乐于反客为主，成为培训课堂上的主角，因此现在更加提倡“翻转课堂”的模式。管理小贴士：所谓“翻转课堂”教学法(TheFlippedClassroom)，是指教学中课堂上和课堂下的功能翻转。相对于传统课堂上教师教，学生学，课后学生做作业的教学模式，“翻转课堂”中，学生在课后自学课程内容，课堂上做应用练习或讨论。具体来说，“翻转课堂”要求学生在课前通过观看教学录像、阅读教科书，或者是上网查资料，弄懂课程的内容，将问题和思考带到课堂上。在课堂上，老师默认学生对课程内容已经有了一定的了解，便不会事无巨细地从头讲解课程内容，而是主要解答学生的问题，澄清相关概念，启发学生进行课堂讨论，应用所学内容引导学生进行深度思考，同时做相应的应用练习或者测试来进一步强调、巩固、加深，或者是延伸相关知识。传统教学模式中，教师是知识传授中心，教师控制教学内容和授课进度，课堂上所有学生接受同样的课程内容。“翻转课堂”则以学生为中心，学生是知识吸收的主体，教师起指导和引领作用，学生积极主动地按自己的进度学习，独立思考，发现问题并研究解决问题，学生还可以依据自己的兴趣和能力挖掘得更深，拓展得更广。不同于传统教学的老师讲课、学生听课的模式，“翻转课堂”多采用互动对话形式。教师回答学生在自学过程中碰到的问题及难点，组织学生讨论，师生间形成一种快速有效的沟通和反馈，在讨论中提高学生的思辨能力。新生代员工在赋能中更喜欢竞争，那些有竞争趣味的“吐槽PK”、“辩论PK”、“游戏PK”会让新生代更加融入其中，只有这样，赋能才会事半功倍。最近的李诞“吐槽大会”在网络的大火就代表年轻人的喜好导向。为了增强赋能的“体验感、参与感、竞争感”，我们必须对传统赋能的模式进行重构。在细节设计上也需要更加符合年轻人的喜好，他们更加喜欢“炫酷分享”、“个性定制”、“人机互动”、“游戏通关”。新生代更喜欢在圈子里炫酷分享。如果赋能的设计能让新生代一开始就惊艳尖叫，并在朋友圈进行现场分享，那么赋能就算成功了一半。如图7-3所示，课堂上进行这种可视化的教学，老师在台上讲，一位高超的视觉呈现师立马把课程的逻辑结构和关系用图形表现出来，一定会让人眼前一亮，很多小伙伴会立马拍照，在朋友圈进行分享。图7-3炫酷分享新生代喜欢游戏，这是毋庸置疑的。《游戏改变世界》（简·麦戈尼格尔著）一书中指出：将游戏机制引入非游戏化的现实中，通过改变我们的学习、工作和生活方式，让我们的世界引人入胜。如图7-4所示，为了迎合新生代的需求，让赋能的培训活动变得引人入胜，很多赋能的培训课程都设计成了游戏通关的模式，比如沙漠掘金（团队活动）、峥嵘（课匠堂课），等等。图7-4游戏通关“人机互动”是新生代喜闻乐见的模式。新生代是移动互联网的原住民，他们从小就通过手机了解世界，并感受高科技发展带来的生活便利。如图7-5所示，这是笔者同名课程的一次人机互动，每位学员把自己解读新生代的关键词输入手机一款学习APP软件的界面，所有人的关键词最终会形成云词，滚动显示在大屏幕上，大大增加了学员的参与感和体验感。图7-5人机互动现在的新生代不一定喜欢昂贵的奢侈品，却非常喜欢物品的专属性和标签化，也就是“个性定制”。比如新生代更喜欢定制化的绣着自己名字的包，喜欢某个明星代言的洗发水。如图7-6所示，现在给新生代培训，我们的礼物也不一定是很贵的东西，写上他名字和培训课程名称的一罐可乐都会让他激动不已，因为这种个性定制符合他们崇尚个性，体现差异的特点。图7-6个性定制（图片来自网络）有了好的形式，赋能仍然需要好的内容，对新生代的赋能需要从七个方面入手，第一个就是赋能角色。为什么一定要从赋能角色开始？因为我们在职场中评价一个人是否胜任工作，一定不能脱离他的角色，如果被评价人层级发生改变，职位出现变动，就会导致他的角色发生变化，组织对该员工的要求就会改变，因此赋能角色必须放在第一位。

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