热门：快消品零售营销老板
技术型创业者
“为了让咨询的效率高一点，我提一些问题，然后二位回答，这样我们就能有针对性地找到解决思路。”我说完这些话，二人都表示同意。“请问，您为什么会想到要从事这样的创业项目？”“我之前是在工业复印和打印机设备制造公司上班，负责设备的整体研发，因此，我对目前这些机器制造粉尘的情况有所了解。“一旦遇到干燥天气，印刷车间就粉尘飞扬。这些粉尘含有铅、汞等重金属，被人吸到肺里，有很大的健康隐患。很多人患上肺癌就是因为粉尘，而其他如哮喘、慢阻肺等疾病，在印刷工人中就更普遍了。“以前，开印刷厂的老板也知道有这个情况，但那时候我们的劳动保护和环保意识不强。如今，PM2.5这些概念早就深入人心了，企业及工人的劳动保护和环保意识逐渐加强。如果劳动保护设备不完善，印刷厂是招不到工人的。“基于这些原因，我就想到：单纯依赖劳动保护设备阻挡粉尘被吸入肺里，只是被动地解决问题，从打印机和印刷机这一源头利用新技术来降低粉尘，才是主动解决问题。“所以，我开始朝着这个方向寻找实现的技术。最终，让我找到了。但我原来的公司对这项技术能否在市场上产生收益持怀疑态度。“我就想，既然如此，不如自己出来创业，于是就辞职出来开公司。”“那么，在知识产权上，是否还会和原公司存在一些法律上的关系？”我要知道，如果公司做大了，会不会在知识产权上与原公司产生纠葛。“您这点考虑得非常好。我也想到了这点，在离职之前，我已经和原公司签订了相关协议，并且新的发明专利也是在自己的公司申请的，与原单位不存在知识产权问题。“现在投入市场的这些产品采用的专利技术是全新的，是我在自己的公司里投入资金组织研发的，不会出现您提到的这个问题。”从这些对话中，我能确认这位董事长是一位技术背景的创业者。他对自己的技术能力有很强的自信心，并且在产品技术规划、知识产权等相关问题上颇有章法。

17.​ 你们产品太少了

情景再现：你给终端推荐时，介绍推广方案，客户很感兴趣，可看了模拟推广单页后，问：怎么你们就这几款产品，是不是太少了？情景分析：1、有些终端认为，产品手册上琳琅满目的企业，才有实力；2、一些企业做推广时，也经常图省事，直接印上七八个产品，买这个送手套，买那个送帽子，看起来很丰富；3、一个终端，甚至一个行业，真正有销量的产品就一两款，其它的产品基本上卖不动。解决要点：1、打枪需要瞄准，做市场需要聚焦，产品越多，越没有重点；2、给用户挑选的越多，越难以选择，甚至放弃；3、产品精简，能减少客户的库存压力。异议解答：1、我们的产品确实比较少，总共就4款柴机油，目前，市场上主流的是CH4、CI4，只有极少的人用CJ4、CK4，所以，做的产品再多，也没什么市场的，还不如腾出精力，把主销的产品做好。这次，我们主推的是CJ4，如果几款产品都推，车主反而不知道怎么选择；2、少就是多，您看，苹果手机，基本上每一年就推出一两款产品，都是精益求精，而以前，国内的企业，都喜欢多子多孙，这么多的产品，怎么能做到品质如一呢？我们，就做这几款产品，市场需要的，我们都有；3、做推广，和打仗一样，你开枪的时候，是不是得瞄准？一些企业，不知道产品卖给谁，干脆，把所有的产品都堆砌上，让用户自己选吧。可用户如果懂得什么机油适合他，还需要我们，还需要修理厂吗？我们主推两款，就是让用户知道，省钱就用CH4，注重保养就用CI4，你说呢？这样你推起来，也省事；4、我们主推产品少，其实是为你考虑的，你想想，如果产品多，可能这个用户用CH4，那个客户要CI4，这个要18L，那个要16L，你得备更多的货，占用资金更多；应对雷区：1、不少了，四款产品呢。在行业内，只出四款产品的企业很少很少，客户正因为不理解，才问；2、少了才能保证品质。产品少，和品质什么关系，大部分客户是不理解的；3、我们借鉴了苹果手机的极简产品模式。这个跨度比较大，一般人理解不了。
46.如何实现：员工自觉管理
有的老板整天抱怨员工不肯提高效率，但老板并知道员工为什么不肯提高效率。我在很多工厂去都遇到这种情况，工人直接告诉我：“教授，我们要把效率提高30%轻而易举，我们为什么不提高？因为我们上过当。”员工以前曾经把效率提起来，但老板却把计件工资的单价降了下去。万事万物都有因果，我们只有把自己和别人当成一个整体来看，把现在的“果”和过去的“因”当成一个整体看，才能发现自己的问题，真正做到自觉。真正的自觉是既能觉知对方，又能觉知自己。平时，人们思考问题的时候，人的觉知往往是“能所分离”的。“能”就是能觉知问题的我，“所”就是所觉知的问题、对象。常人往往是用一个觉知问题的我去觉知别人所存在的问题。这就叫“能所分离”。因为在他的觉知（注意）范围之内，“自己”是不在里面的，所以，他只能发现别人的问题，发现不了自己的问题。比如管理者经常讲的“执行力”，就是一个“能”和“所”分离的概念。当管理者使用“执行”这个词的时候，就是在说别人，在说那个“所”执行的人；而如果管理者说“检查”这个词，就自然说到自己了，因为自己是那个“能”检查的人。当管理者把注意力放到检查上来，还会去责怪下属不执行吗？管理者马上会意识到是自己检查的频次太低了，所以下属不能执行。自己必须增加检查的频次，这样问题马上就能解决。管理者检查得越多，下属执行得就越到位，最后成为下属的习惯，管理者不检查都会执行。所以，我们欧博主张说“检查”，不说“执行”。如果管理者不检查就说执行有问题，这只能怪管理者自己。因为，执行力是检查出来的。我们把“能”和“所”放到一起来觉知，问题就会一目了然。企业在生产计划方面遇到的问题也与此类似：很多企业的计划人员总喜欢把生产人员不执行计划作为计划运作不好的理由，但其实他们根本就没有为对方完成任务做多少准备工作，既不做物料的排查，也不做设备的排查。简简单单下个任务，就希望对方完成，这可能吗？我们欧博讲的是滚动排查。接到单之后就开始排查，看看完成这个计划需要什么条件，目前具备了没有，不具备怎么办？就是这样不断地排查，最后再给员工下计划。物料准时送到了，质量也没有问题，设备也没有问题，员工就没有理由说完不成了。管理者只要开始觉知自己的问题，答案就出来了：自己不检查、不排查、不帮助、不服务，还总是觉得下属都是一群捣蛋鬼，这样是不能解决问题的。在欧博的宣传短片有句话：在自己身上找原因，很痛苦，但是有用，因为你奈何得了自己；在别人身上找原因，很舒服，但是没有用，因为别人不会因为你而改变。所以，我们要做到“能”“所”合一。怎么做到？我们看到别人问题的时候，立刻就想到自己的问题。这就叫“以始觉觉本觉，成就究竟觉”。本觉的意思前面已经讲过，就是指发现别人的问题，而始觉呢？就是指把注意力放到自己身上来，觉知自己的问题。将自己的问题与别人的问题合起来看，就是究竟觉。“究竟觉”就是最究竟的那个“觉”。我们很多人是“觉”在中途的，没有“觉”彻底。你说他没看到问题吗？是冤枉他；你说他解决了问题吗？也不对，因为他没有解决任何问题。归根结底是因为，他没有“究竟觉”，看不到究竟的问题所在。因为“究竟”的问题是在自己身上。“究竟觉”要靠“始觉觉本觉”才能成就，时时刻刻以“始觉觉本觉”就能得到“究竟觉”。对方的问题你看到了，自己的问题也看到了，整个事情就被自己看完整了、看完美了，这就是以“始觉觉本觉”，这就叫智慧，叫自觉。
第二节患者结构识别与应对
四、财务更是决策工具
前面我们用财务语言记录了小明卖报纸项目的整个经营过程，展示了其财务状况的变化和销售情况。资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润就是会计的六大要素。任何一个经济主体的经济活动都可以通过这六大会计要素进行记录和反映。六大会计要素之间存在一定的关联关系，在一些情况下可以相互转化，对其他会计要素产生增益或损耗的效果，就像中国的五行文化中金、木、水、火、土之间的生克制化。六大会计要素之间永恒存在这样的关系：（1）资产=负债+所有者权益（2）收入-费用=利润会计要素可以简明扼要的把复杂的经济活动以类似投影的方式展现出来，使人一览整个经济活动的全貌。学习财务语言，首先需要掌握的就是会计要素。财务的会计核算工作即是按照财务语言的规则，通过对经济活动和事项进行分门别类地收集、整理和记录，将其装入会计要素的六个“筐”内。掌握了会计要素的含义和相应规则，就等于把握了一座房子的框架结构，以此为起点，进一步分解、细化，房子里的一面面墙壁就出现了，各种色彩和装饰也逐步呈现出来了。金钱函数的三大驱动因素即是由会计要素构造而成。收益率是利润与收入之比，周转率是收入与资产之比，杠杠率用权益乘数表示，是资产与所有者权益之比。充分认识和理解六大会计要素后，就可以知道各种经济活动对哪些会计要素产生影响，产生何种影响，进而又对金钱函数的三项因素如何发挥作用，并最终影响金钱函数的结果。前文我们提到，与金钱函数类似，幸福函数中的健康函数、安全函数、事业函数、感情函数等幸福子函数的提升都来自于收益率、周转率和杠杆率，同样地，这些函数的三大影响因素也是由其他要素构造而成，这些要素与会计要素有着相通之处。会计要素作为前人提炼总结和历经多年实践检验的科学分类，已近于完美。当我们处于健康、安全、尊重、自我实现等决策场景时，如果能够借鉴会计要素的分类方法对各种因素进行梳理归类和分析思考，进而研究这些因素如何通过收益率、周转率、杠杠率三大因素影响决策结果，就能够让思考更加全面，逻辑更加清晰，决策更加有效。从这个角度来讲，财务除了是商业语言外，更是一种决策工具。
（一）培训内容
建议培训分两期：一期讲理念，重点针对公司的中高层管理者；另一期讲实操，针对流程规划实操层责任人。1.理念培训重点要讲清楚流程规划的目的与价值，让管理者理解为什么要做流程规划，流程规划可以为公司、为管理者带来哪些价值，通过培训增强管理者的紧迫感与认同感。同时要将流程规划的方法论讲清楚，让管理者知道大致的操作过程是怎样的，他们在流程规划里要承担哪些工作，扮演什么角色。最后要讲清楚流程规划完成之后如何应用，对企业的管理会带来哪些改变，以及能为每一位管理者带来的变化是什么。流程管理作为一门相对较新的管理工具还没有被大家广泛理解，加上流程规划内容相对较空，所以对讲师提出了比较高的要求。建议讲师要有丰富的流程架构规划实战经验，同时具有一定的管理高度，能够与中高层管理者对话，引起大家的共鸣。为了保证培训效果，要多讲标杆企业成熟的案例，以及企业流程架构实际存在的问题，增加被训人员的带入感。2．实操培训实操培训的目的是教会大家具体如何完成流程规划工作，要讲清楚具体的流程规划工作一步一步如何开展，涉及具体的表格、模板、工具如何应用，这是面向流程规划小组成员进行的培训。由于流程规划操作难度较大，而且被培训人员几乎没有过类似的经验，所以培训方式宜采用分组实战演练的方式进行，并通过讲师对演练成果的点评，加深学员对工具方法的理解。
七、正确认识免费模式
七、正确认识免费模式（一）免费方法是一个伪概念   营销是否有免费成功的道路？我历来对此表示怀疑。白送的东西经常有，但想不劳而获的结局都是一无所获。   关于神奇的免费方法的各种观点，都很吸引眼球：如零成本管理、零费用经营、低成本做品牌、一毛钱做品牌、免费做销量等，但从上述著作或论述所列举的案例、方法中，我至今没有发现一个是真正零费用、无成本或免费的，也不能让人得出“营销从此免费”的判断。   不战而胜、以小博大，这是高明的战略，与免费无关。伐谋、伐交可获得预期利益，无须伐兵、攻城，多是威慑利害钳制的结果。   简单说，产品销售、品牌建立、企业运营，是实实在在的事情，在管理或营销过程中出现的“免费”，往往是其他价值链环节极大投入的“边际溢出”的结果。   海底捞微博上的火爆，与黄铁鹰的著作《海底捞你学不会》有直接的关系。而黄著之所以将海底捞变成了一个商业现象与标杆，与黄铁鹰本人在商界、媒体的深厚人脉紧密相关。如果不是黄铁鹰，宁高宁、刘东华等商界大佬不会为这本著作添油，《中国企业家》、《创业家》等一线财经媒体，不会免费为这本著作做推荐，微博大号不会将相关帖子置顶。可见，将海底捞现象简单归结为几条微博引发的蝴蝶效应，是未得其中奥妙。   即使是搭便车的免费传播，如凡客体的流行是4A级文案的创意等。先不说满大街公交站牌的硬广告，仅仅是这版文案创意本身，就要付出一字抵万金的真金白银——中小企业，你还要做免费午餐的梦吗？   免费营销的隐性成本，高到一般中小企业不能理解，更别遑论承担。这就是为什么所有免费营销论者，能举出的、有说服力的案例，都是大品牌、名人企业，却从没有一个白手起家、从小到大的现实案例。   免费方法有没有？可以肯定地说，这个真没有。（二）免费模式是颠覆性的商业力量   安德森的《免费》指的是用免费开路获取用户资源，从关联或增值服务获取收入的商业现象，“免费+关联收费”的新商业模式是互联网时代的商业规则，即Freemium（免费增值）。因此，免费现象的本质，实际上是一种经营战略或价格策略。   汉语免费的原意，是不劳而获、不费力气、白吃白拿等，并没有免费加关联收费的意思。新经济模式的免费（Freemium）首先正了名的，但中国流行的免费却成了裹着糖衣的毒药，让不少人望文生义，以为真的有不劳而获的捷径。   免费确实是互联网经济的显著特征：新闻免费、知识免费、搜索信息（检索）免费、音乐下载免费、看电影视频免费、杀毒免费、IM及语音通话免费，这些形形色色的免费新模式、新产品形态，摧毁了报纸、影视、出版、书店、教育、唱片、CD/DVD机、国际长途、软件等众多曾经辉煌的巨无霸产业及企业。   免费是真实、日益普遍且颠覆性的商业现象。那些用免费开路的互联网公司，在聚集起高流量后，诞生了一个又一个超级规模新巨头企业：谷歌、百度、腾讯、阿里巴巴、Facebook、新浪微博、奇虎360，以及最近的Groupon、Pinterest、愤怒的小鸟、91手机助手、陌陌、微信等。   免费模式所到之处，即颠覆或重新定义了该行业的游戏规则，免费是一种真实、强大甚至摧毁性的商业力量。   免费模式的力量有多大？   一切收费模式的传统对手在它面前，都“马死得快”（Mustdie）！（三）免费午餐是馅饼也是陷阱   免费模式让免费午餐——各类免费产品或服务——成为现实。但免费午餐究竟是一桌什么饭菜呢？   免费是大馅饼，也是大陷阱。只要是在互联网，你就没有个人隐私可言。过去这只是软件业的潜规则，如今已经变成了MID（移动互联网）时代的明规则。   无论在iOS或Andriod系统里下载哪一种免费App，除了接受对方的广告推送之外，还交出了个人的隐私：位置、点击、通信记录、交易记录，甚至个人通讯录、移动设备文件夹里的文件等。   互联网里所有的免费都是一个诱饵，免费是解除个人隐私武装的窃贼。与向个体完成一次产品推销相比，个体本身的生活信息、关注点、终身价值（LTV）具有更大的商业价值——这是一切免费模式及产品的目的所在，也是互联网上免费产品日益普遍的原因。   免费如此普遍，你即使万分小心，都是无处可逃：只要你使用任何一种互联网或现代商业系统，你的个人隐私就全部被一个看不见的“云”记录在案——用句时髦的词，你的每一次点击（Click）、暴露在监控摄像下的动作、甚至面部表情等，都变成了“大数据”里的一组二进制代码，进入各种商业机构的分析器之中。你使用各种免费服务的行为，为你所不知的很多公司，创造了就业机会与商业价值。   如果这些被窃取的隐私数据，只是让你多接到一些推销电话、邮件，或许只是免费的轻微代价；如果有一天这些隐私数据炸裂了人们的生活，我们才会对免费的陷阱产生恐惧。   这种恐惧，网民在3Q大战时，只是体会到轻微的不满；如果发展下去，免费终有一天会走到自己的尽头，如同牛奶里的三聚氰胺一样。   免费午餐是馅饼还是陷阱？   中国人似乎不着急，美国人已经很上火：网络战正成为继贸易战、货币战之后新中国威胁论的焦点。   （四）免费思维的本质是创意   商业组织或个人能否，以及如何利用互联网的各种免费平台及机会？   在碎片化、自媒体时代做传播、做产品、做品牌，还真不是有钱就一定能搞定的。举娱乐圈从无到有快速走红的两位女明星，可以说明娱乐时代“创意决定效果”的碎片化传播特点。   一个来头不小，出道有巨额资金撑腰，邀请当红明星搭戏捧角，从孙红雷到张柏芝，从古装到现代，从美艳妖姬到纯情苦情，大把真金白银花下去，戏不红、人不火。   另一个草根出身，没演过一次女主角，甚至正经的配角戏份都不多，出道靠胸大，不时爆雷人言论，凭着“男人只看我的胸，不看我的脸”、护士服内裤走光等无数“八卦狗血”，扶摇直上变成了各电视台炙手可热的嘉宾，影视剧吸引眼球的调料。   如果你至此还不知道这两个女星是谁，说明你很不八卦：前者是号称京城四美之一的景甜，后者是刚跻身新四大美女的著名“胸器”柳岩。   很明显，在全民娱乐的时代，花钱自弹自唱，不如让自己成为触媒，让媒体及公众——娱记、粉丝、八卦们——拿你当下酒小菜。女明星这个产品或品牌的打造需要话题、绯闻、恶搞，产品或品牌营销是否也可以八卦一下呢？从话题、故事到恶搞、八卦，反映的是碎片化时代受众浮躁的情绪现实，都需要创意，尤其是将八卦、恶搞与产品传播挂接，是非常不容易的事情。   碎片化时代，创意更加是传播的瓶颈。没有创意的巨资传播，效果确实越来越差。创意是窄门，这世界的创意，比金钱稀缺得多。在免费创意的背后，是失败、失望、失落、失眠、可怕的无底洞。创意之光，比上帝之光更难得。   在创意的世界里需要勤奋，但勤奋并不能保证一定有成果。中国写诗最多的人是乾隆，但李白杜甫随便拿出一首五绝都可以羞死皇帝。   身在充满免费产品及服务的世界里，这是个最好的时代，或许也是最坏的时代。你需要懂得如何利用免费提供的机会与资源，规避免费的陷阱，才能以小博大、搭便车、借势生花、顺水行舟、站到吹得起猪的风口上。   免费思维是一种战略思维、创意思维。免费力量的本质就是创意的力量：一心生万物。免费思维，可以是道（战略），可以转化为物（产品），可以巧能成势（战术），但千万不要有不劳而获的投机懒惰思想。
二、工资
提要：​ 工资=基本工资+岗位工资+专业技术工资+技能工资+工龄工资+学历工资​ 专业技术工资（或技能工资）将技术、知识和能力作为支付工资的依据。​ 专业技术工资（或技能工资）除了帮助企业实现员工的多重职业通道、留住高技术人才外，还有利于鼓励员工提升技能水平，有利于企业层级的精简。工资一般分为基本工资、岗位工资、专业技术工资、技能工资、工龄工资和学历工资。基本工资不能低于法定的最低工资标准，如果低于最低工资标准就有问题。岗位工资，不同的岗位应该有所区别。有的企业没有基本工资，这是因为它把基本工资和岗位工资合在一起了，这样也是可以的。还有的企业有一个专业技术工资或者是技能工资，比如，在企业里有一些技术人员，他不走管理路线，怎么体现出技术人员技术水平的价值，怎么体现出对他的技术水平的认可？最直接的体现就是薪酬和待遇，所以要实施专业技术工资。专业技术人员按他的专业级别、技术级别获得报酬，这样大家都能理解。专业技术工资的本质是什么？就是为那些不想做管理、不擅长做管理，但是有企业所需的技术专长的人提供一个职业上升的通道，叫专业技术通道。专业技能工资除了帮助企业实现员工的多重职业通道、留住高技术人才外，还有利于鼓励员工提升技能水平，增加企业的技术实力，有利于企业层级的精简。这个专业技术通道有别于管理通道，但是和管理通道的级别有一定的对应，这种对应可以有不同的设计思路。第一种思路，管理通道有董事长、总经理、副总、部长（或总监），技术通道中总工或者首席技术专家可以和副总的薪酬等级一致，工程师可以和部长的薪酬等级一致。有了这个通道就好了，技术人员现在不想做管理者就做技术，也可以从基层到中层再到高层，成为很牛的技术专家，在企业里的待遇可以和副总一样，这是一种比较常见的做法。第二种思路，如果公司是做科研的，是一个纯粹靠技术吃饭的企业，像软件公司、基因研究公司等高科技企业。我想进一步问大家，是不是企业里的技术人才太重要了？在企业里，首席技术专家的重要性不比总经理低，甚至比总经理还要高，有没有这种情况？如果是这样，薪酬方案怎么设计？我们可不可以让首席技术专家拿的报酬同总经理一样高（甚至更高）？大家说可不可以？我的回答是完全可以。必须得这么做对不对？不这么做不足以体现技术专家的价值，不足以吸引对企业的发展至关重要的技术人才，对不对？专业技术工资还有一种做法，有的企业的专业技术工资不作为独立的技术工资级别来设置，而是以体现行政级别差异的岗位工资为主，同时，把技术等级工资作为一种岗位工资的补充的方式，它是附加在管理职位上的。比如，陈总和李总先后任公司的技术副总，他们的岗位公司是一样的，但是，陈总的技术职称高一级，李总的技术职称低一级，所以，陈总的职称工资就高一级，当然，陈总担任技术副总比李总工资高一点，这个差异是他们的职称不同导致的。他们的工资是一岗位工资（副总）为主，职称工资所占的比重不大。也就是说，不管是什么层级的技术岗位，其技术职称工资都是作为管理岗位工资的附加。同样官职的人，岗位工资是一样的，但是，有的技术职称高一点，有的技术职称低一点，他们的职称工资就不同，技术职称高一点的人工资就多一些。注意：这种薪酬方案不同于纯粹的技术工资方案，各个技术等级的薪酬在技术工资上的差别没有那么大，而是以管理级别为主、技术工资为辅，这也是一种做法。还有一种情况，有的人管理能力很强，技术也很牛，是双料人才，这类人的薪酬是按管理岗位薪酬算还是按照技术薪酬算。这就由双料人才自己做选择，愿意走技术路线还是走管理路线。公司主要提供平台，个人有选择的权利。我是人才我怕谁，有能力任性，可以任性，如果公司搭建的平台能为那些有能力的人提供任性的机会，公司就成功了。我们就怕公司搭建的平台给那些捣乱的人任性，没有约束，让那些能干的人没法任性，在公司里像一个受气的小媳妇一样，那就有问题了。所以，我们的薪资设计要给这些人才任性的机会。注意：在设计专业技术工资或技能工资时要注意什么？要注意评定标准和测评工具的科学性。如果评定标准和测评工具不科学、不合理会导致什么结果？有的人技能等级很高，但是没有能力，不能给企业创造价值，我们要避免这种情况。技能工资不是针对专业技术人员的，是针对作业人员、针对工人的，这是两个概念。什么叫专业？法务是专业对不对，财务是不是专业，人力资源也是专业对吗，这些都是专业，而技能属于操作层。比如，各类工人有焊接的技能、有开挖掘机的技能。技能工资和专业技术工资道理是一样的，只不过技能级别对应的工资可能更低一点。为什么德国和日本的制造业在全世界这么厉害？一个重要原因是技术工人有地位、待遇高。干活的人没地位、待遇低，这是有悖发展规律的、有悖常理的。干活的人，直接产生效益的人应该有地位，这是理念问题。至于工龄工资和学历工资，这两个可有可无。如果有，为什么要有？工龄工资主要鼓励大家在企业多干几年，随着工龄的增长而增加。如果没有这个意图，就可以不设置工龄工资。设置学历工资背后的原因是什么？鼓励高学历。为什么会鼓励高学历？促进员工学习，其实这是我们的一个假设。当我们鼓励高学历的时候，有一个假设，员工的学历与能力有一个对应关系。如果他的学历更高，对应的能力不见得更强，那么就不设学历工资。
三、实施制度保障的意义
（1）企业文化理念的有效落地实施，可以不断优化企业的管理模式，提升企业的运营效率，改善企业的经营效果。（2）优秀的企业文化理念体系，可以改进企业的人力管理制度，提高员工对企业的满意度。（3）企业文化得到良好践行的企业，可以有效改善员工的客户服务质量，提高客户对企业的满意度。（4）对于企业各部门制定的相应的行为考核标准，以及明确的企业文化实施的奖惩机制，可以有效激励员工践行企业文化倡导的行为，推动企业文化更好地落地实施。有效的制度保障，是建立企业对内对外立信立言的重要辅助手段，有助于打造企业内外一致、企业管理者言行如一的形象；对于企业文化建设工作的实施落地具有非常重要的作用和支持意义，应该放到企业的战略高度，制定出切实可行的保障制度。
修订记录EmendingResume
本管理体系受控文件为公司财产，严禁复印和外流。TheMSdocumentwhichisthebelongingsofSuccesscompanythatnotallowtocopyandflowout.1.目的通过控制内部质量审核过程，验证公司的各项质量管理活动和结果是否符合计划的安排，确保质量体系运行的有效性和适宜性。2.范围适用于对本公司内部质量体系的审核。3.权责3.1总经理：负责审批《年度内审计划》。3.2管理者代表：3.2.1负责组建内审组、任命组长，《年度内审计划》的编制。3.2.2负责内审工作的组织与开展、协调审核过程。3.3审核组长：负责编制《内审通知单》和组织编制《内审检查表》，改善过程的追踪及所有审核资料的保存。3.4各责任部门：配合内审工作的实施。4.定义无5.作业内容6.相关文件《纠正措施控制程序》7.表单7.1《年度内审计划》7.2《内审通知单》7.3《内审检查表》7.4《内审报告》7.5《不符合报告》程序文件××-02-12管理评审控制程序管理评审程序Managementreviewcontrolprocedure文件编号Code/版本Version：××-02-12/A0制订部门：管代
六、读者提问与专家解答汇总
（一）医保统筹相关问题提问：为什么不能统筹买药了，是医保不给钱了吗？解答：并非医保不给钱，而是医保资金越来越紧张。我国60后及以前出生的人口达6.2亿，老龄化加剧，医保支付压力巨大，只能收紧统筹，优先保障慢性病、大病患者，普通消费者的统筹购药受到限制。提问：江苏没有执行流转处方，是真的吗？解答：各地政策存在差异，江苏目前可能尚未执行流转处方，但医保统筹收紧是整体趋势，未来可能会根据实际情况跟进相关政策。（二）私域营销相关问题提问：药店老板不专业，私域做不起来的原因是什么？解答：专业度不足主要体现在引流人群不精准，未考虑消费力因素。例如，推广慢性病产品应引流50岁以上人群，若引入十几岁到70岁且消费力低下的人群，必然导致转化失败。此外，对私域营销的流程和方法不熟悉，缺乏专业操作能力。提问：公域没做好，私域更难转化，这种观点正确吗？解答：这种观点有一定道理。对于传统药店而言，公域引流是基础，应先做好社区周边一公里的精准引流，搞定进店人群的服务，再学习私域运营。若连基础的公域引流都做不好，直接开展私域转化会更加困难，应遵循先易后难的原则。提问：正确的私域操作顺序应该是怎样的？解答：首先参加线下沙龙，与专业机构签订辅导协议并付费（连锁药店1万元起，单店费用较低），然后进行引流，将门店周边精准人群引入社群，接着开展私域直播。直播过程中要确保完播率，通过快消品建立信任，再推广疗程用药，覆盖五大类慢性病产品，实现精准销售。提问：私域营销的复购率如何？长期用户体验怎样？解答：复购率受多种因素影响，产品疗效是关键，疗效确切的产品复购率较高；病种也有影响，如糖尿病等家族性疾病复购率相对较高；客单价和消费能力也会对复购产生影响，价格偏高可能影响部分用户复购。但私域产品多为独家，无比价，用户体验相对较好，只要按疗程服用并做好跟踪服务，复购率能得到一定保障。提问：在私域营销中懂人性很重要，能分享一些体会吗？解答：懂人性的核心是通过真实行动感动消费者。例如“寻芳记”短视频记录老师拜访寺庙求方，脚磨破出血仍坚持，将得到的方子做成小册子免费送给消费者，这种真实的付出能触动消费者内心，建立信任后推广产品，消费者更容易接受。大单销售建立在小单和信任基础上，如通过九块九引流，再逐步推广高价课程，虽然转化率仅2%左右，但这是建立信任的必要过程。（三）其他方面问题提问：药店老板做不好邻里邻居的生意，为短期利益伤害顾客，该如何解决？解答：这是过去药店经营中常见的弊端，解决的关键是转变经营理念，重视社区周边客户服务。应先做好一公里内的私域社群，精准引流，提供专业、贴心的服务，建立长期信任关系，摒弃短期利益行为，通过优质服务和产品赢得顾客口碑。
二、现代中东：帝国主义的统治和民族国家的兴起（1905—1945年）
现代中东是西方在中东建立殖民体系、中东各国展开民族民主运动和初步建立民族国家的时期。1905年波斯的革命揭开了20世纪“中东觉醒”的序幕。（一）帝国主义的扩张本阶段帝国主义的扩张仍分为以下两个方面：（1）进一步鼓动奥斯曼的巴尔干地区独立。吞并帝国的领土，1902—1903年，马其顿人发动反抗帝国的起义，欧洲列强要求奥斯曼允许其享有一定的自治。1907年以后，奥匈并吞波斯尼亚和黑塞哥维那，保加利亚也宣布独立。1910年，阿尔巴尼亚发动起义，同年意大利占领利比亚。1912年，第一次巴尔干战争爆发，土耳其战败。（2）加强对尚保持独立的中东国家的控制，将其拉入自己的联盟集团。1907年，英俄签订协约，确定了两国在波斯的势力范围，规定阿富汗事务由英国负责。同时，德国加强了对奥斯曼的渗透，最终将后者拉进了同盟国集团，参加一次大战。（二）建立民族独立国家1905—1911年的波斯革命和1908—1909年的青年土耳其革命导致了波斯第一次颁布宪法，及奥斯曼帝国恢复1876年宪法。但青年土耳其党人最终将帝国拖入大战，大战导致奥斯曼帝国的全面崩溃。一次大战开始了中东建立民族独立国家的进程。奥斯曼帝国的解体和英法殖民统治在西亚的普遍确立，使阿拉伯民族主义者统一新月地带的梦想宣告破产。此后，各委任统治地普遍发生了反对殖民当局的起义，其结果是伊拉克和埃及获得形式上的独立，英国并从巴勒斯坦划出外约旦；法国将其托管地划为叙利亚和黎巴嫩两个委任统治地。同时，沙特家族与伊斯兰改革主义的瓦哈比派相结合，以武力统一了阿拉伯半岛，北也门也宣布独立。在北层，凯末尔领导土耳其人民战胜了希腊侵略军，建立了土耳其共和国；伊朗和阿富汗正式独立。在西亚各阿拉伯委任统治地，民族主义分裂为两派，即温和派和激进派。温和派包括各国王室、贵族、地主及其政党。它们主张把新月地带的统一作为长远目标，而当前目标是争取当局的让步以实现渐进的独立，进行温和的社会经济改革，在委任统治地的范围内巩固形成中的民族国家。但是，它们都一致支持巴勒斯坦人反对犹太人的斗争。激进派包括中下级军官、知识分子和个别宗教人士等。它主张对英国采取强硬政策，积极支持巴勒斯坦事业，尽快实现叙、黎、巴三地的统一。双方发生了武装冲突。英法殖民当局为笼络温和派，在委任统治地建立了议会，但议会往往为保守的军人和地主及宗教界所控制。加上欧洲法西斯主义的崛起，所有这一切都使西方的民主制度在中东声誉扫地，从而促进了激进的民族主义力量的兴起，后者把德国、意大利视为可以借助的力量。巴勒斯坦的情况较为特殊，英国在大战中发表《贝尔福宣言》，正式承诺在巴勒斯坦建立一个犹太人的“民族之家”。战后，犹太人向巴勒斯坦的移民加快，并不断购买土地，与巴勒斯坦阿拉伯人发生激烈冲突。巴勒斯坦问题成为阿拉伯民族主义关注的中心问题之一。在独立的北层土耳其、伊朗和阿富汗三国，展开了以世俗主义为特点的现代化改革。其具体举措包括促进民族文化、民族经济和中央集权的发展，推进族群融合和世俗化改革等。其中，土耳其废除了素丹和哈里发，在中东第一次创建了共和制。在委任统治地，地主阶级的势力不断壮大，同时迅速兴起了本土穆斯林民族资产阶级和小资产阶级势力。第二次世界大战爆发后，中东成为交战国竞相争夺的对象。英国全面阻止犹太人向巴勒斯坦的移民，竭力争取阿拉伯人的支持。德国和意大利极力笼络激进的阿拉伯民族主义者和伊朗、土耳其政府，积极颠覆委任统治当局，在伊拉克策动了一次叛乱，同时从北非向埃及发动进攻。英国则在埃及设立了“中东供应中心”，在著名的阿拉曼战役中粉碎了隆美尔统率的德、意联军“非洲军团”，并在伊朗与苏联合作推翻了礼萨汗政权，巩固了作为盟国大后方的中东。
  
    
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