热门：快消品零售营销老板
二、案例分析
首先，店长在辅导他人之前，应该有自己的计划。如果你自己能力都不够，那就不应该向别人提出过高的要求，这样即使人家不说，也是名不副实，对团队管理有一定的破坏作用。其次，店长的出发点是授权让助理去做，但却没有很好地辅导和监督，导致店面业绩不佳，时间管理的目标是提高效率，而不是享清福，出发点错了，当然不会有好的结果。最后，无论是店长还是店面精英，如果不知道如何进行团队管理，那么就把自己管理自己的方式复制给团队，这是最简单的模式。从个人的时间管理出发，推及到每个人都把自己做好，那么团队一定会更好。
3.自价值主义者——不与风口的母婴电商为伍的孩子王
据测算，国内母婴市场规模超过2万亿元，远超过家电行业。与家电不同的是，婴童市场呈现明显的哑铃式结构，在制造商端，没有大厂商、大品牌，仍显小、散、乱、差；而在渠道端，业态仍呈现多样化，百货、商超、专卖店均有。母婴市场巨大而散乱，一时间吸引了很多资本进入B2C垂直电商领域，但最后大多数都转型、被并购或消失。B2C垂直电商业务盈利效率低下的原因：一是母婴类目的客单价不是特别高，毛利率有限。二是电商业务的订单遍布全国各地，地理位置上特别分散，包装和配送成本只会逐步升高。三是消费者希望通过电商渠道销售的商品价格越来越低，同时希望配送越来越快。因此，仅从组合产品和低价竞争难以做到持续性、有盈利地发展，这是孩子王创始人徐伟宏对B2C垂直电商的基本判断。那么，怎样才能分享到母婴市场的巨大蛋糕。犹太人说：“女人和小孩的钱最好赚！”小孩的钱都是女人花的，那么新生代妈妈的消费心理和行为特征是怎样的呢？第一，重视孩子，但不亏待自己。新生代妈妈会对传统育儿方式产生一些质疑，质疑之下，她们会不断寻找新的育儿方式，以及作为女性的生活方式和存在价值。第二，学龄前轻松快乐，学龄后英才教育。虽然有时新生代妈妈会屈从于“应试教育”的压力，但仍比较注重孩子的健康快乐成长，而不想过早给予孩子学习负担。第三，社交平台的忠实用户。通常会同时下载多个母婴类APP，更关注育儿相关的信息。第四，注重高品质。给孩子提供良好的生活环境，提高生活品质的消费项目随之增加。第五，口碑效应显著。周围熟人的购买体验是新生代妈妈购买决策的重要依据，也是接触新产品和服务的入口。不熟悉的商品，价格再便宜，担心“不健康”，也不会购买。传统零售模式的两种驱动力是产品与客流，产品要素在于品类管理，客流要素在于地理位置。如何顺应新生代妈妈的消费心理和行为特性，抓住她们呢？孩子王给出的解答是：孩子王商业模式核心驱动力是客户关系管理，一种把客户关系与场所深度捆绑的商业模式。以客户关系管理为平台和工具，进行产品优化和获取客流，道理易讲，怎么做到？这是摆在孩子王面前的难题，是必须说清楚的问题。否则，客户关系管理的商业模式就是“故事”。第一，客户信息获取问题。70后、80后甚至90后，他们对互联网非常熟悉，他到你这里来，把产品一拍、价格一拍，然后就回去了，在网上搜索、购买。有什么办法能够获取她们的信息，并留住她们？实质是产品差异化和吸引力的问题。第二，圈层或社区化问题。潜在客户存在于不同的圈层或社区，不仅仅是地理意义上的，还是虚拟空间的圈层或社区。进入圈层和社区，并在圈子中施加影响，才会导致购买行为，乃至持续的购买行为。创始人徐伟宏给孩子王的服务下了一个精确的定义：孩子王不只是个零售商，它是一个孩子成长的一站式解决方案提供者。通过线上和线下之间的融合“体验”，让孩子王成为各种社会关系的汇集之地，而不单纯是销售产品的卖场。商家要真正了解用户的需求，很多用户都喜欢到实体店逛的过程，这也是陪伴孩子的过程，这是很有价值的、很有黏性的服务活动。孩子王线下实体店的经营要点：第一，孩子王店铺的面积是普通母婴店的30倍。第二，店铺只开在新家庭聚集的地方，比如万达、万象城等shoppingmall中。第三，产品的丰富性。几千平方米的空间充满了孕妇婴儿、儿童有关的各种商品，满足了用户一站式购物需求。第四，店铺内提供良好的服务，孩子也可以推着小型购物车选购，而且每个店都设有早教课、舞蹈课、钢琴课、新妈妈培训等课程和活动。这些活动有免费的，也有收费的，每天单个孩子王的店铺中至少办3场活动。孩子王的门店里还活跃着一支专业的育儿顾问团队，专业的育儿顾问会帮助顾客选购商品，同时提供科学的育儿知识和哺乳技巧。孩子王的APP和微信商城等线上渠道的主要功能是和用户进行沟通和互动，而不主动引导用户在线上成交。孩子王主要交易还是在线下实体店完成的。在线下店完成有利于充分利用规模优势降低成本，避免单独发货所产生的包装和物流费用。“会员制”是孩子王的内核模式。孩子王通过与会员互动，挖掘会员需求，来完善服务和优化产品。孩子王的会员获取主要通过三种途径：门店的自然客流转化、工作人员向目标用户地推促进转化、用户经过外界推荐，以及参与孩子王组织的相关活动主动转化。线下门店提供各类服务和商品就是吸引用户成为孩子王正式会员的武器。妈妈们想要的“一站式购买”得到了满足，妈妈们想要的“家庭购物体验”“带孩子娱乐购物”得到了满足，妈妈想要的各种母婴服务课程、项目得到了孩子王品牌背书的保证，同时，通过与孩子王进行互动，有可能得到自己想要的产品和服务。这就是孩子王团队在市场夹缝中找到的机会！孩子王创立三年多来，推广上只投入很少的广告费，主要是通过客户口口相传及精准的DM广告来聚拢人气。从本质上看，孩子王就是母婴产品和服务的整合者，秉持提供消费者需求强烈的产品和服务，选择、组合、优化产品和服务，并通过会员互动优化产品和服务，实现“适销对路”，也会提高会员黏度。然而，很多企业的营销，首先或主要关注的是竞争。要不要关注竞争？要！但前提是先研究消费者，研究你能给消费者带来的独特的消费价值。如果你的产品与服务的消费者价值与竞争对手完全不在一个水平线上，关注竞争的意义就不大了。4.被尊重主义者——海底捞的成功密码《海底捞你学不会》《海底捞,你可能真的学不会》把海底捞摆在了聚光灯下。询问大部分去过海底捞的人：“海底捞哪里吸引你？菜很好吗？”几乎百分之百的回答是“享受被服务、被尊重的感觉”！认真服务和尊重顾客，很多服务行业的从业者都会这样做，但海底捞服务的特色是把功夫下在服务细节上，让客人有宾至如归的感觉。你会觉得过分的服务，甚至变态的服务，但这并不影响你消费海底捞的服务。如何让你的消费者感受到你是在尊重他，真诚地尊重他，并有具体的产品和服务行为来持续保证，这是服务行业和零售企业必须思考清楚和具体落实的基本内容。否则，结果很可能是做不好，也做不火。海底捞的服务是成功的，但这不是唯一的方式，唯一的原则就是让消费者感受到“被尊重”。
案例2-2鸡毛当令箭
2018年12月，年度绩效考评如火如荼地进行着，每个部门都在争取最大的绩效。部门A到人力资源部总监办公室说：“我跟老板申请了，我们今年超目标实现业绩，老板同意多给我们部门150万元奖励，我可以给你看我们的微信对话。”不到20分钟，项目负责人小张又微信语音人力资源部部长：“我刚问过老板，老板说虽然我们项目还没正式结束，没达到年底投产的目标，但大家都在很努力实现项目目标，他也体谅过程中的困难，说奖金可以按原来设定的额度给我们发。”年底论功行赏的时间段，人力资源部收到很多打着“私底下跟老板沟通了，老板同意了”的说法来要奖金。大家都以为拿着“老板的口头承诺”就可以拿到自己想要的奖金。这是组织的常态，即便你有很多机制与制度，依然摆脱不了这样的场景。面对这些情况，人力资源部负责人怎么办呢？奖金是奖励贡献，事情理顺了，钱也到位，为了有效激励，人力资源部负责人跟老板进行了沟通并达成共识，口头承诺不再作为“兑现”的依据，必须“立字为据”，也就是必须有可实施的奖励方案，不能拿着鸡毛当令箭。从案例可以看出，组织冲突不一定是在组织关键战略上出现的，日常运营中一些必然性事件和偶然性事件都可以牵出很多冲突，归根到底还是利益。要提前解决这些冲突，就要提前把冲突识别出来并制定规则，避免冲突产生。组织冲突并不是固定情景才会发生的，只要在发展过程中就会存在组织目标和组织能力之间差距、个体组织行为之间频繁出现各种冲突。案例2-3只有目标VS没有目标A事业部的业务在2018年快速发展，销售额较2017年翻一番，面对如此巨大的业务量上升，人员的扩充速度非常快，人才筛选的标准逐渐降低，甚至变得“没标准”。年底只要完成了事业部的大目标，事业部内个人KPI形同虚设，甚至出现奖励无方案、无标准、随意分配等现象。不管是事业部内的人员还是其他事业部的人员，都对这些现象议论纷纷，甚至有些落差大的员工产生极大的不满，甚至消极怠工。人力资源部近年来对组织发展推行的一系列措施和规则，时不时遭遇挑战。事业部追求业务目标，靠自己庞大的运营能力、快速反应的能力、灵活变通的做法，能保障年度业务目标的达成。快速增长的业务容易让人膨胀，不能跟集团公司同步伐、同步调度，忽略了组织发展需要的条件和做法，忽略员工的发展，转向采用“快速成效的用人方案”。结果公司进入发展壮大、平衡期的时候，发现储备人才缺乏、组织效能低下、组织创新力不足等。因为需求与实际永远存在差异，就会引发一系列的组织冲突，所以我们要提前谋划，提前考虑这些冲突，制定应对制度及预案。传统的解决冲突的观念中，很多时候是采取避免的解决原则，但是实际在业务发展中，蓬勃发展期熵值是较大的。如果此时组织风平浪静，反而是犹如“一潭死水”，毫无生机。组织冲突的存在就是推波助澜的佳器，有时候波浪越大越容易有更大的收获。遇到组织冲突时候，首先不要不顾一切先否认。面对冲突，不仅要客观对待，还要用实际行动来证明，才能有利于长期合作。解决措施千千万万，但是不行动的措施永远都是无效措施。尽管措施不够完善，不能完全解决问题，但是先行动，一是先让事态往好的方向发展，二是让大家看到正在行动，建立信心，三是现在不够好也可以持续完善。“快行动”原则，就是“快”+“行动”。
一、企业利用微信做什么
主要有四个方面，即工作沟通、公众号宣传、小程序体验、微信营销和社群运营。1.哪些工作卓有成效首先是工作沟通提升了效率，现在每家公司都建了很多群，方便移动化和碎片化交流与沟通。2.公众号和小程序宣传效果怎样大部分公司的公众号取代了官微、微网，成为和企业官网同等重要的宣传窗口。从流量的角度看，公众号的流量超过了企业官网。3.微信销售效果怎样很多公司寄望于通过微信实现销售盈利。事实上，如果不能提供微信商城和购买交易这样的流量和销量转化，那么公众号很难带来业绩。如何实现流量和销量的转化呢？可以将这些潜在的顾客粉丝邀请到群里，或者加客服私人号。少部分企业在这方面做得很好，通过微信营销带来了很多客源；大部分企业对这块的投入不足，耐心不足，最终的销售业绩不甚理想，如图1-12所示。图1-12微信快营销教程4.社会化运营效果如何社群运营是什么？是公司为品牌和粉丝之间建立的交流社区，是粉丝与粉丝之间、品牌方和粉丝之间围绕产品与体验的网络民主式沟通。在这里，粉丝可能是产品使用者、新品体验者、意见反馈者。将社群运营好的企业不多，社群的运营是个专业活，也是个用心活，两者缺一不可。群员通常处于潜伏状态，不喜欢互动，但是，一旦有息息相关的利益时，就会跳出来沟通，如红包，如优惠，如线下体验等。当然，对于售后服务，粉丝还是踊跃来咨询的，这也是因为和利益休戚相关。
新品上市：酒店终端的动销
酒店渠道是实现产品与消费者沟通最有效的场所，它不仅是白酒消费潮流的领导者，而且能直接反应区域市场的竞争水平、品牌分布和销量大小的销售终端。与其它渠道不同的是，它是唯一具有产品现场消费的终端。随着终端零售和自带酒水现象的兴起，酒店渠道的结构和作用也随之发生了变化，造成酒店投入费用日益飙升，终端操作难度越来越大。笔者通过多年的实践总结，认为要实现动销，可以从以下方面着手。
字释
判：破碎。判，分也。微：衰微。散：零落。层：帛书甲本作“成”，即“重”，九成，即九重，九是级数，与通行本九层意思一样，从通行本。累：帛书乙本作“蔂”，指盛土筐，与累土意思一样，从通行本。百仞之高：仞是古代的计量单位，八尺为一仞，或七尺。通行本作“千里之行，始于足下”，意思也通，但与前面九层之台无语意承接，从帛书本作“百仞之高”。恒于其成而败之：通行本作“常于几成而败之”，从帛书本。纪：《说文》：纪，别丝也。啥叫别丝呢？《礼记·礼器》“众之纪也”注曰：丝缕之数有纪。《墨子·尚同上》：譬若丝缕之有纪，网罟之有纲。可见，所谓纪，指的是区分开丝缕、不使之混乱的“记号”。所以，纪也就引申为散丝的头绪，即理：纪者，理也（《白虎通》）；开端、头绪：纪，绪也（《方言十》）；要领：义也者，万事之纪也（《吕氏春秋》）；纲领：纲纪四方（《诗·大雅·棫朴》）；道者，万物之始，是非之纪也（《韩非子·主道》）。临事之纪，即临事之头绪、开始的意思。教不教：通行本、帛书本作“学不学”，郭店本释文为“教不教”，从郭店本。众：郭店本、通行本均作“众”，帛书本等作“众人”，与众是一个意思，从通行本。弗能为：通行本作“不敢为”，帛书本均作“弗敢为”，郭店本作“弗能为”，从郭店本。
5.1 人员节奏：根
当我们看到一棵树能结满丰硕的果实时，一般很少会在第一时间感叹这棵树的根，而是感叹这棵树的果实，还会来一句“哇！这棵树的果结的真多啊！”就像你在上面看到我说的娃哈哈集团公司和豫北市场的销售额，你会在第一时间感慨地说娃哈哈真牛，半个省级市场能做这么多的销售额。常言说，事在人为！娃哈哈豫北市场的销售额，都是靠人员一点一滴地做出来的，所以，要做出成绩和做出一点事情，人才是关键。就像一棵树，能挂满沉甸甸的果实，与这棵树的根系是否发达有非常重要的关系。2000年时娃哈哈豫北市场还不到10人，销售额才几千万元，发展到2014年时，豫北市场销售额的最高峰值达到了30多亿元，这是由近1200名业务人员做出来的，还不包括经销商合作伙伴。这么大的根系队伍是如何发展起来的？这些根系都各自担当着什么样的角色？都做出了什么样的贡献？主管对根系的管理都有哪些方法节奏值得我们学习借鉴？在这里我讲述我的一些阶段性成长经历，以及在此过程中人员随着豫北市场销量增加而增加的故事。
结论二
零售企业年人均流失率继续高位徘徊，约为30-40%，但一些知名零售企业的低流失率成为重要看点。在过去的一年里，零售企业年均人员流失率仍然在高位徘徊，约为30-40%，既在一年的时间里，企业全部在编员工中有30-40%的人最终选择离开企业，这还不包括流失率更高的厂家促销人员。根据对离职人员的层级分析发现，一线员工，特别是理货员占了全部离职人员的65-80%，也就是说，零售企业离职人员中主要是基层员工；中级人员占比约为10-12%，高级人员为3-5%。在对离职人员的进一步分析后发现，新入职人员，特别是入职时间在3-6个月的新人，离职率很高，约占企业年总离职人员人数的60-70%。这么高的新人离职率在一定程度上说明，零售企业在新人入职管理上还存在许多问题。关于员工离职的主要原因，有关调查发现以下几个因素值得关注:企业管理相对粗放，特别是入职后的新人管理；工作环境不好，工作量较大；工作时长，休息日少；薪酬及福利待遇相对较低；职业发展生涯不清，对未来信心不足等。
三、研发型企业研发失败退市
研发型上市公司主要业务、产品或者所依赖的基础技术研发失败或者被禁止使用，且公司无其他业务或者产品符合“五套市值指标”第五项规定要求的，交易所将对其股票实施退市风险警示。
3.问题解决思路
表2-4问题解决步骤与内容步骤内容经营意识转变规范流程、平衡资源配置财务规划资本投入产出规划规范财务管控严格预决算管理提升盈利能力塑造产品服务竞争优势解决资金短缺问题，其实就是解决企业盈利能力问题；盈利能力弱导致资金短缺问题，融资只能缓解压力，无法彻底解决问题。资金短缺问题是典型的系统性问题，在单个层面或某个模块上进行改善难以产生效果；必须从经营意识、管理模式、运营机制全方位着手完善。经营层面，转变依赖资源规模生存意识，立足能力优势谋求发展；战略、规划、计划管理流程必须规范；资源配置必须严格管控。管理层面，必须规范财务职能管控，规划、计划、预决算必须纳入职能管理；机制层面，资本投入产出效率必须实施严格考核，避免随意性资金投入。4.高管经营会讨论重点企业是否长期困扰于资金短缺？资金短缺问题的根源在于投资过度吗？资金短缺问题的根源在于资金调配混乱吗？提升融资能力能否解决资金短缺问题？如何才能从根本上解决资金短缺问题？5.问题解决关键提示经营决策者深刻意识到资金短缺的重大风险；经营决策者转变投机性盈利意识；经营决策者调整好大喜功和赚大钱、赚快钱的心态；企业形成解决资金短缺问题的一揽子方案与行动计划；持之以恒地推进计划实施。
作为身心修炼的礼仪实践
西方学者芬格莱特（HerbertFingarette）曾经称孔子为“TheSecularasSacred”，直译即“以凡俗为神圣”。的确，对孔子来说，无论是“天国”、“净土”还是“无何有之乡、广漠之野”，都不在此世（thisworld）之外。只要我们能够以礼仪实践点化日常生活的点点滴滴，那么，日常生活就会成为一种充满了“价值”和“意义”的“斯文”的生活，一个人也会相应成为一个“文质彬彬”的“君子”。如此，神圣的“天国”、纯洁的“净土”以及逍遥自由的“无何有之乡、广漠之野”，就会在我们的日常生活中实现。孔子“从心所欲不逾矩”的境界，正是消解了自由与必然、凡俗与神圣之间的鸿沟而使之一体无间的结果。不过，如何才能够既摆脱单纯生物存在的状态，又避免庸俗的圆滑与世故，在日常生活的各种场合都做到“彬彬有礼”，最终使我们的日常生活与礼仪实践融为一体，举手投足无不从容中道，所谓“从心所欲不逾矩”，关键在于全身心的投入。换言之，对孔子来说，日常生活中事无大小都要“守礼”，决不是为了简单地符合外在的各种社会规范，而是要藉此对“礼”所蕴涵的精神价值“体之于身，验之于心”。事实上，《乡党》中一幅幅孔子的生动形象，正是孔子通过各种礼仪实践来进行身心修炼的最佳写照。礼仪实践首先离不开身体的参与。《乡党》所记录的孔子的“衣食住行”和“言”，几乎都是由一系列的“体态”构成的。尤其是关于孔子接待外宾、上下朝和出使国外举行典礼的行为举止的描绘，更可见在礼仪实践的过程中身体所必须完成的一系列复杂的动作。在接待外宾时，要面色庄重，脚步轻快，所谓“色勃如也，足躩如也”。向两旁的人作揖行礼，一方面要左右兼顾地打躬弯腰，一方面还要保持衣服在前后俯仰之间整齐不乱，所谓“揖所与立，左右手，衣前后，襜如也”。上朝进门时，要鞠躬谨慎，似乎没有自己的容身之处。所谓“入公门，鞠躬如也，如不容”。经过国君的座位，要面色庄重、脚步轻快，言语好像说不出来一样。所谓“过位，色勃如也，足躩如也，其言似不足者”。走上朝堂要提起衣服的下摆，谨慎恭敬，屏着气好像不能呼吸一样。所谓“摄齐升堂，鞠躬如也，屏气似不息者”。下朝走出来，降下一级台阶，面色便放松起来，显出怡然自得的样子。下完了台阶，便疾步向前，好像鸟儿舒展翅膀一般。所谓“出，降一等，逞颜色，怡怡如也。没阶，趋进，翼如也。复其位，踧踖如也”。出使外国举行典礼时，拿着圭时，恭敬谨慎，好像力量不够的样子。向上拿，就好像在作揖；向下拿，就好像在交给别人。面色庄重，脚步也紧凑狭窄，彷佛走独木桥一样。献礼的时候，满脸和气之色。以私人身份和外国君臣会见，则是轻松愉快的样子。所谓“执圭，鞠躬如也，如不胜，上如揖，下如授，勃如战色。足蹜蹜如有循。享礼，有容色。私觌，愉愉如也”。如此等等，无不可见礼仪实践本身就是一种“修身”的活动。每一种体态动作是否准确到位，同时也就是相应的礼仪行为是否恰当得体的反映。当时衡量一个有社会地位的人是否堪称“君子”，一个基本的标准就是看该人在各种场合中是否有“威仪”。而所谓“威仪”，很大一部分内容是就一个人礼仪实践过程中的言行举止等“体态”而言的，所谓“故君子在位可畏，施舍可爱，进退可度，周旋可则，容止可观，作事可法，德行可象，声气可乐，动作有文，言语有章，以临其下，谓之有威仪也。”190儒家传统中身体的角色和意义，晚近在一些学者的推动之下，逐渐获得了学界较为广泛的重视。191笔者也曾经讨论了宋明儒学功夫论中身体的向度，并利用1990年代以来新出土的儒家文献进一步论证了先秦儒学修身传统的身体向度。192在笔者看来，对整个儒家传统而言，并无身心之间截然的二元两分，人被视为一个身心交关的存在过程。儒家的修身功夫不只是一种单纯精神性的心性修养，同时也是一种身体的修炼。193只是当初的论证并未以《乡党》为例，这里对《乡党》篇的分析，正可以进一步支援笔者的分析和判断。事实上，《乡党》中的孔子形象，恰恰是为身体在儒家传统中的重要角色和意义提供了绝好的权威性见证。唐君毅先生（1909－1978）也曾经通过与基督教、佛教和道教传统的对比，指出了儒家对于身体的重视。所谓“人之德充内形外，而显乎动静，发乎四肢，而通于人伦庶物，家国天下。则儒家之言尽伦尽制，貌似平庸，而此复有大不平庸者存。此大不平庸处，在此中之心性或仁种，既超越于此身体形骸之上，又贯彻于身体形骸中，再运用此身体形骸，以迸发昭露于此身体形骸之外，以达于人伦社会关系中之他人之精神，对他人之心性或仁种，加以吹拂，以使之亦化育而生长。此方是真正之树立吾人之现实生命，亦使人安身而立命的切挚之道。而其它之宗教因其重在由此心此性之超越性、无限性之表现，以建立超越的信仰，遂不免视此身为情欲之罪恶之所依，为苦之积聚处，为炼养之鼎炉之工具，此正是未能善于安顿此身，而树立此身之生命者也。”194孔子曾经有过“礼云礼云，玉帛云乎哉”的反问。显然，这说明孔子认为礼仪实践的真正意义并不仅仅在于外在的形式。人们内心的情感丰富细腻，流动变换，如果没有一种客观的轨道使之获得合理且具有公共性的表达，则社会生活中人与人之间难以获得彼此之间的沟通。对孔子来说，礼仪本来应当是表达人们内心各种真情实感的不可或缺的途径与方式。但是，如果礼仪异化为被迫要去服从和履行的种种外在强加于人的社会规范，那么，礼仪就会沦为纯粹的“虚文”，礼仪实践相应就会失去了其表达人们内心真实情感的功能和意义，从事礼仪活动的人也就无异于傀儡和“行尸走肉”。无论是孔子“人而不仁，如礼何”的反问还是对子夏“礼后乎”的认可，195都是对这一点的明确强调。因此，除了身体的参与之外，礼仪实践同时也是一种修“心”的功夫。在礼仪实践的过程中，真情实感的由衷贯注是绝对必要的。反观《乡党》中孔子的言行举止、衣食住行，也同样印证了这一点。我们可以看到，孔子的各种礼仪行为不仅由一系列“体态”构成，同时也是其“心态”的流露。换言之，不同的“体态”也正是不同“心态”的表现。譬如，孔子在乡里和朝廷之上以及与下大夫和上大夫之所以有不同的言谈方式，所谓“恂恂如也，似不能言者”、“便便言，唯谨尔”、“侃侃如也”以及“訚訚如也”，正是由于其内心情感状态或者说的“心态”不同。对于作为身心修炼的礼仪实践来说，“身”、“心”的分别只是理论分析的方便，就实践的过程本身来说，“体态”和“心态”是彼此交关、密不可分的。一个恰当的礼仪行为，一定是由恰当的体态和相应的心态共同建构而成。对此，我们不妨再以孔子出使外国举行典礼时的那一段记载为例加以说明。所谓“执圭，鞠躬如也，如不胜。上如揖，下如授。勃如战色。足蹜蹜如有循。享礼，有容色。私觌，愉愉如也。”这里，身体的姿势和内心情感的状态是互为表里的。当孔子拿着圭似乎力不能胜时，其心态是恭敬谨慎的；当孔子脚步紧凑，好像在沿着独木桥行走时，其心态是庄重严肃的。并且，也正是由于内心恭敬谨慎，孔子持圭才会“如不胜”；也正是由于内心庄重严肃，孔子才会面部表情“勃如战色”，走路才会脚步紧凑，如行独木桥上。整个《乡党》篇中“如也”共出现16次，应当是出现频率最高的两个字。而这两个字，正是同时对“体态”和“心态”的形容。就此而言，贯彻于日常生活的礼仪实践，就绝不只是一些公共仪式的简单履行和一些身体姿态的机械显示，而正是一种凝聚精神、运转身体从而使自我的存在与他人、社会、自然和宇宙一体流行、圆融无碍的身心修炼功夫。礼仪实践作为一个“体态”与“心态”相与表里、融合无间的动态过程，由《乡党》中孔子的言行举止获得了形象和具体的展现。不过，“体态”和“心态”能否互为表里、融合无间，往往很不容易做到。也正是在这个意义上，作为一种身心修炼的礼仪实践，又是一个需要不断学习的无有止境的过程。孔子曾经对子路说过“六言”（六种品德）及其“六蔽”（六种流弊）的话，所谓：好仁不好学，其蔽也愚；好知不好学，其蔽也荡；好信不好学，其蔽也贼；好直不好学，其蔽也绞；好勇不好学，其蔽也乱；好刚不好学，其蔽也狂。（《论语·阳货》）这里，“仁”与“愚”、“知”与“荡”、“信”与“贼”、“直”与“绞”、“勇”与“乱”以及“刚”与“狂”这六种品德及其流弊，相差仅在一线之间。往往稍有不慎，就会流于“愚”而犹自以为“仁”，流于“荡”而犹自以为“知”，流于“贼”而犹自以为“信”，流于“绞”而犹自以为“直”，流于“乱”而犹自以为“勇”，流于“狂”而犹自以为“刚”。而一旦产生“六蔽”而不自知，又一定会在“心态”和“体态”两个方面同时有所表露。由我们的日常经验即可知，正如“仁”、“知”、“信”、“直”、“勇”和“刚”一定会在诸如眼神、面部表情以及行、住、坐、卧等各种体态中都有所表露从而形成特定的“气象”一样，“愚”、“荡”、“贼”、“绞”、“乱”和“狂”也同样从来都不只是对“心态”或“体态”任何单方面的描述，而必然是“身心”两方面兼而言之。譬如，当我们说一个人“愚”时，一定是涵盖其精神心理状态和行为表现这身心内外两个方面。其它“荡”、“贼”、“绞”、“乱”和“狂”，也是一样。至于如何才能体现“六德”而避免“六蔽”，如孔子所说，关键在于“好学”。孔子对“学”是极其重视的，不但《论语》以“学而时习之，不亦说乎”开篇，孔子本人的自我界定也正是“学”而非其它，所谓“十邑之内，必有忠信如丘者焉，不如丘之好学也”（《论语·公冶长》）。那么，“学”又是指什么呢？广义的“学”，当然指从理论到实践各种各样的学习，不过，由《论语》的文本尤其《乡党》一篇的语境来看，“学”更多地应当就是指学习作为身心修炼的礼仪实践，否则，是无法“时习之”的。在《论语·泰伯》篇中，孔子有一段类似于上引论“六德”与“六蔽”的文字，所谓“恭而无礼则劳，慎而无礼则葸，勇而无礼则乱，直而无礼则绞”。这里，孔子就明确点出了区别“恭”和“劳”、“慎”和“葸”、“勇”和“乱”以及“直”和“绞”的关键就在于有没有“礼”。至于如何才能做到“有礼”，这就需要将日常生活的任何场合都能作为身心修炼的契机，在日常生活的时时刻刻使我们内心的各种情感都能获得恰当的表达方式。不过，正如《乡党》中的孔子形象所展示的，作为身心修炼的礼仪实践虽然随时随地、无时无刻不在进行，但同时又始终是因时制宜、因地制宜的。在不同的场合，对待不同的人，言行举止都需要有所不同。而这一点，就涉及到了日常生活中作为身心修炼的礼仪实践的境遇性原则。能否贯彻这一原则，也是能否成就圣贤人格的一个重要保证。
二、收入像老板一样分工
员工老板化之后，他们工作像老板一样负责，收入也像老板一样。老板的收入来自哪个方面？一是工资报酬；二是投资收益。老板本身是经营者，还要拿工资、获得奖金。他还是投资者，就要拿一份投资收益。【案例分析】谷歌启动内部创业计划，员工对工作更加负责谷歌启动这个计划的其中一个主要原因就是为了保持创业氛围，在谷歌内部建立创业公司孵化器，和一些热门企业家建立联系，从而阻止员工跳槽创业公司。这个孵化器名叫“Area120”，谷歌鼓励员工用20%的工作时间研究自己喜欢的项目，新孵化器之所以取名“Area120”，是向该制度致敬。从理论上讲，“Area120”允许员工全职研究自己感兴趣的项目。“Area120”的办公地位于谷歌旧金山新办公楼内。谷歌高管希望“Area120”可以让富有企业家精神的员工在公司工作更长时间，同时还可以孵化更多、更好的创意。谷歌孵化器的大体框架是谷歌团队可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体商业计划。之后，他们有机会收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌将是投资者。谷歌已经成立了谷歌风投和谷歌资本两家公司，它们的目标也是为创业公司提供资金支持，将一些富有企业家精神的前谷歌员工留在公司。谷歌的一些与核心业务关系不大的业务分拆成新的子公司，很多子公司将由自己的CEO负责，谷歌创始人只需从战略层面管理好这一大集团便可。这样既能将两位创始人从烦琐的事务中拉出来，去考虑大的方针问题，又能培养新的、年轻的CEO。在保证核心互联网业务占据主导地位的前提下，通过独特的20%内部创新创业模式，谷歌发展了很多在外人看来“稀奇古怪”的项目，比如无人驾驶汽车、气球网络项目、可以监测血糖的隐形眼镜等。谷歌通过激发内部活力完成了自身的再创业，保证谷歌以更灵活的管理方式去适应市场的新变化。可以看出，谷歌的内部创业公司涉及的很多领域都是比较前沿的，这也是谷歌能够保持行业领先、全球领先地位的重要原因。谷歌的创新速度永远走在世界前列，就是因为它考虑问题具有前瞻性，领先一步开展“裂变式创业”，避免企业的发展陷入停滞状态，也保证了优秀人才不会外流。中国企业要想变大变强，就应当对市场保持敏锐的洞察力，考虑问题要有前瞻性，才能保证企业的长足发展。　⊙让组织收入最大化的途径，就是不断地努力研发、销售，这样，利润才会如细水长流、源源不断。组织收入最大化，同时尽量减少经营的支出，这是获取利润的正确有效方法。⊙企业平台里的每个员工不断提高经营能力，提升个体这个小“阿米巴”的价值创造能力。在为企业平台及阿米巴创造高收益的同时，也实现个人收益最大化。企业平台也探索利益分享机制，实现员工参股、合伙制等。⊙将组织费用最小化，需要进一步对核算表中的费用开支项目进行细化。⊙组织费用最小化，可以推行“即时即用”的采购原则，这也是防止库存积压的好方法，即在需要的时候才购进所需要的材料，而且要适量。⊙在推进提高效率、缩短工时及降低库存的活动中，设法消灭过量生产的浪费。⊙企业经营权下放之后，各个阿米巴组织的领导者会树立起“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感，尽可能地努力提升业绩。⊙员工老板化之后，他们工作像老板一样负责，收入也像老板一样。老板的收入来自哪个方面？两个方面：一是工资报酬；二是投资收益。
  
    
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