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第四节升迁任用
升迁任用机制可以细分为两个方向：晋升管理和竞聘管理。晋升主要是维持原岗位不变，随着业绩和能力的不断提升，给予职级晋升认可，同时给予更大的岗位职责，促使产出更大的工作业绩。竞聘管理，是围绕新的岗位需求，更侧重管理岗需求，从现存的员工群体中，选拔合适人员配置上岗。
第七节 如何在经销商团队建立威信
第七节如何在经销商团队建立威信专业是业务员在经销商团队建立威信的第一步，也是基础。厂家业务员与经销商的对接是有效开展合作的基础，和经销商业务团队的接触和管控是产品销售有效开展的纽带。能够让经销商的业务团队服从厂家人员的领导和派遣，会使自己的市场开展工作事半功倍，没有经销商业务团队的支持，做好区域市场就犹如痴人说梦，取得经销商团队支持的最重要的一步是建立威信。 厂家业务主管小王，新分管一个城市的经销商管理。小王为刚毕业的大学生，穿着一身孩子气的休闲装就去经销商处报道，在与经销商见面讲话交谈也是词不达意，东扯西拉，套不相干的家常，没有什么重点。对于市场的工作也是浅尝辄止，没有水平，根本撩不起经销商的情绪。经销商老板赵总心中暗自悲哀：又来了个菜鸟。第一印象的不爽，让赵总对小王的印象很差，也没把他放在眼里，自然不会和其去谈什么高深的市场看法，应付了之。最后以自己有事为由离开了公司，避开了小王，小王陷入尴尬。厂家业务主管小余，也是新分配到市场的厂家业务主管。今天去A市场和经销商王总见面，小余先到A市场用一上午的时间走访了重点的门店市场，了解市场信息、记录。在此过程中打电话给经销商王总：“王总，我是某某厂家代表余，我现在在您的市场了解情况，下午2点，我到你公司拜访你。”经销商寒暄几句想中午请小余吃饭，小余婉言拒绝，说下午见，就挂了电话。下午2点，小余一身笔直的西装，擦得发亮的皮鞋，背着公文包，精神抖擞地见了王总。然后和王总就对市场的情况进行了简单的分析，过一会儿，便要求和经销商去参观仓库，看看库存，走访经销商办公室等经营场所。王总引路带见，小余看了经销商办公室有很多制度表格，表示赞赏，然后就和王总聊起一个最新的管理模式有利于调动员工积极性，还能管控费用的浪费流失。王总顿时积极性极高，端茶倒水，深入谈了起来，心中窃喜：终于来了个“干实事的了”。他们聊了一下午很愉快，王总哪肯放手，恳求到：“余经理，马上我的业务团队开晚会，您也参加给指导下工作吧。”在会上，王总郑重地向大家介绍小余是新的厂家经理，并要求大家多向余经理学习。” 以上案例中，同样是新的厂家业务经理去与经销商见面，案例中的小王在经销商心目中没有一点威信，经销商懒得与其交谈，更别谈去让经销商团队尊重小王了，小王连经销商都没有搞定，试图在经销商团队中建立威信那就是痴人说梦了。相反，案例中的小余，能够从打扮着装、言谈举止、工作方式等方面让经销商感受到专业的氛围，能够被小余的专业性带动起来，自然会让接近他的业务团队接受，之后再运用其他专业性强的管理手段，定会树立自身威信，带动经销商团队激情开拓，为其所用。如何建立威信？一、经销商威信关厂家业务员在经销商业务团队中建立威信，首先应该是得到经销商的信任。（一）修炼内功修炼内功就是业务员带着专业来，无论从行头、走姿、谈吐、专业销售技巧、商务礼仪等角度，都作为厂家的专业形象出现，打动经销商，让其产生“这小子还真像那么回事”的感慨。通过到经销商处的第一印象的打造，先给经销商在首度见面中留下专业的印象。第二步是与经销商细致探讨市场的具体规划和厂家的支持资源，从经销商的角度对操作的具体做法进行剖析，通过市场信息的收集来给经销商更为具体的指导。经销商习惯了厂家人员的套话，官话式的说教，突然来了个较真的、具体的、做实事的业务员，会让其在内心荡漾起久违的涟漪。小提示：经销商领导对厂家业务员的认可和尊重会帮助厂家业务团队建立威信。（二）给经销商实际的帮助给经销商实际的帮助，空口说白话，侃侃而谈的“忽悠式”沟通已经被无情地摈弃了，经销商更关心的是利益和发展。和经销商谈这些事情，给予这方面的指导和帮助也有利于在经销商面前建立威信。经销商如何调整产品结构，建立规范的管理制度，新产品销售量增加的途径，如何减少经销商不必要的费用流失等，做这些方面的指导和帮助，甚至是参与其新产品铺市，让经销商用你的办法做对事情，他服了你，那你下面建立威信就容易多了。小提示：话说的漂亮没用，给经销商解决实际问题他才能信服你。二、依托经销商威信的建立，升华在业务团队中的威信经销商的团队成员素质大多参差不齐，但有一点还是不变的，老板重视的人，我们也要尊重，老板委派的人，我们要服从。前面都是在谈如何先在经销商老板心目中建立威信，这个是基础，有了老板的基础，团队的渗入就容易得多了。（一）日常协同拜访与业务团队进行市场走访，并给予帮助和指导，一起走市场发现问题和解决问题的过程是双方感情建立的过程，也是厂家人员施展自己专业技能剖析市场问题的过程。在这个过程中，厂家人员需要将自己修炼内功的东西拿出来用在市场上，无论是实战解决还是理论指导，都让经销商业务团队感受到：哎，和这个家伙在一块还能学不少东西的感受。从内心感受到厂家的能力，有了对工作的认可，从会有从内心敬畏和服从，这样的威信建立就开始了。（二）增加培训机会厂家业务员以专家的角色给予经销商业务团队系统的培训指导，是树立自己专业形象和威信的重要的一个环节。通过实战案例，系统地给予指导实战，增加互动感，提高经销商业务员的专业理论和实践能力，让业务团队感受到你的指导意义和帮助。小提示：通过增加各种培训机会来展示自己的专业、能力。（三）加强市场的检查和考核厂家人员对与业务团队的市场检查也能有效建立威信，推进管理升级。业务员知道厂家人员在市场检查时较真，会将市场检查的结果如实或“添油加醋”地传达给经销商老板，基本上经销商业务员还是担心检查出问题的。因而，选择不同的区域定期去市场找问题，也是给经销商团队压力的手段，对于市场的好坏给予奖励和考核的处罚，或是推动经销商老板参与其中，让检查市场成为一种管理手段。（四）感情上的尊重和关心感情上尊重业务团队基层的辛苦，和其在闲谈的时候关心其生活、工作状态，对于确实有困难的员工提出的请求，向经销商郑重反映，申请些必要的改变。例如油费涨价，提高乡镇业务员的油费补贴、餐补、新产品奖励和支持重点市场一些费用等，让销售团队感到受尊重，威信和感情都建立了。（五）厂家资源的拉带有很多厂家每年会提供客户大会、旅游等机会，大多都是经销商老板前去，厂家人员可以和公司申请设立“优秀业务员”名额。这样的精神激励，会树立自己的威信，也会激发业务员的上进之心，毕竟能作为优秀人员去参加大型聚会、培训、旅游、参观，也是件十分有意义的事情，十分优秀的人也有机会从经销商团队跳出加入厂家业务员的阵营。业务员通过与经销商建立信任，再传递到经销商团队中，多维度地运用方法进行团队管理，就能在经销商及其团队中树立威信，推动市场的发展。 
43.价格、怀疑能力、拖延，处理客户三类异议的方法
如果没有办法避免客户提出异议，那就需要处理异议，不能有效地解决客户提出的异议，你就无法成功达成最后的交易。但是一般异议处理的方法是用话术，正确的方法是首先了解产生异议的真正原因，再用话术效果会更好。接下来我们讨论处理客户异议的技巧，异议主要有三种：价格的异议、能力的异议和客户的拖延。（1）如何处理价格异议？所谓价格异议就是客户认为你的价格高了。应对这样的异议销售人员最常见的反应是：“我们的产品质量好，我们的服务好。”其实最好的回答是反问，客户说你的价格贵，你最好问一下他：“为什么会觉得贵呢？”只有知道客户提出异议的真正原因，才能有的放矢地进行异议处理。客户提出异议可能有如下原因：1）客户的预算不够；2）价格与价值不符；3）其他供应商报价更低；4）客户对你不了解不认可，个人有偏见；5）拒绝的借口，客户其实已经决定采用其他供应商的产品；6）客户的一种谈判策略……客户通常不会对你说这些大实话，所以拒绝你的最好说法是“你的东西太贵了！”许多销售人员居然就相信了，一个有趣的现象是：95%的销售人员都说自己的产品贵，没有竞争力。其实价格不是决定性因素，应该找出客户提出异议的真正原因，加以处理。如何处理价格异议？当客户预算不够时，可以减少产品功能配置，降低型号级别，提供新的财务方案，例如分期付款，甚至可以要求客户修改预算。客户觉得价格与价值不符时，你向客户介绍清楚产品的优势和利益了吗？如果客户不清楚，恐怕你要重新向客户陈述一遍。当其他供应商报价更低，你需要了解品牌是在同一档次吗？产品有差异化吗？当客户对你不了解、不认可时，这其实是一个能力的异议，客户对你能否满足他的需求表示怀疑，只是以价格异议表现出来罢了！原因是前期没有和客户建立信任关系。以上都算是客户真实的异议，而客户本来就没打算用你的产品，用一个借口来掩盖他不想和你交易的事实，这其实是假的异议，假的异议就很难用异议处理的技巧来解决了。（2）如何处理能力异议？所谓能力异议就是客户对你能否满足他的需求表示怀疑。能力异议也有两种：一种是你确实不具备满足客户需求的能力；另一种是你具备这样的能力，但是客户表示怀疑。对于第一种状况，你确实不具备这样的能力，你可以承认你不能满足客户需求，提醒客户除了他关注的问题以外其他问题导致的后果更严重，强调你能满足的那部分需求的重要性，引导客户关注你的优势而忽视你的劣势。例如：“除了价格以外，很多客户还重视节能和环保，这是不是您关注的呢？”你准备卖给某家公司一台打印机，你做了一个非常完美的演示，这个公司的老板打算买了，这时候秘书说了一句：“老板，您有没有发现这个打印机比原来那个打印机噪音大？”老板一看还真是：“为什么这个打印机比我们原来的噪音大这么多呢？”你该怎么办?你可以这样说：“因为这台打印机的速度比原来的快很多，引擎速度高噪音会大一些，但是您获得了更高的效率，原来您的状况是很多人在打印的时候要排队，特别是标书急着要的时候，为了获得更高的打印效率，噪音大一点您觉得可以接受吗？”第二种状况，你其实具备这样的能力，但是客户表示怀疑。你可以先承认买方所关注问题的合理性，再提供真实可靠的证据来证明你可以满足这种需求。例如：产品演示、样板客户、参观工厂、产品试用、检测报告等，消除客户的顾虑。客户：你们的产品质量还行，但我们在全国分布有6个生产基地，而且实行点对点零库存的管理，要求供应商在下订单后24小时内到货，物流配送不是一般企业能承受的，你们恐怕无法做到。销售人员：您的担心不是没有道理，我们目前的客户西门子开始也有同样的担心，可是最后发现我们能够提供更快更准确的服务，因为我们在全国有10个物流仓库，可以保证服务半径内的客户在下订单后24小时内到货。去年西门子对供应商评估，我们还被授予最佳供应商的称号，请看……（向客户展示证书）同样，能力异议也有假异议，是客户故意不和你成交的一个借口。项目正常推进到后期，某天，客户打电话问你：“那个××问题怎么解决好？”于是你费尽心思地找生产部门解决，你认为只要解决了这个问题，就可以顺利成交了，别犯傻了！解决了这个问题，后面还有成堆的问题等着你。采购后期，客户要考虑怎么让供应商接受被淘汰的结局，客户既不想得罪供应商，也不想欠供应商人情，所以通常会请教自己准备选择的供应商，让他们帮着出主意，找其他供应商的弱点，只是想通过这种方式证明不买你的产品是有理由的。（3）如何处理客户的延迟？所谓延迟就是客户迟迟不做购买决定，“考虑考虑”“商量商量”，客户延迟推托也分两种情况：第一种是真的不想买，但客户不好意思明说；第二种是真的想买但没有决策权，没有考虑清楚，对价格或产品还有疑虑，又或许客户只是处于收集信息的阶段，还没有到最后决定采购的阶段。对于第一种状况，你不妨以一种宽容的心态允许客户说“不”，例如：“王总，我有种感觉我就直说了，我们可能不是你的最佳人选，你其实就是不忍心直接拒绝我，我的理解对吗？”早点知道对方的真实态度及时放弃，比傻傻地做无谓的努力也许是更聪明的选择，留得青山在，不怕没柴烧，下次双方可以再找合适的合作机会。对于第二种情况，如果判断客户确实处于最后采购阶段了，但客户还在犹豫迟疑，不妨询问客户担心的是什么，然后采用价格或能力异议处理模式，如果能够成交最好，成交不了可能是对方无决策权，切记与客户约定下次见面的时间或直接见其老板。例如：销售人员：车您也看得差不多了，今天准备提车吗？客户：今天不提，我再比较一下。销售人员：买车不是件小事，慎重些没错，我可以问您一个问题吗？您在担心什么？1）客户：担心服务及时性或价格太高。（销售人员采用异议处理模式）2）客户：领导（老婆大人）审批(商量）。销售人员：下周一我可以和您联系吗？（要求承诺）
第四节导师辅导
导师制已经成为现代企业人才培训开发的一种重要工具。据统计，目前世界500强中有70%以上的企业都在使用导师制，在外企像IBM、可口可乐等，国内例如京东、华为等，导师培养已经形成了比较成熟完善的运营体系。基于导师过硬的专业素养和丰富的职业经历，给予辅导对象有关工作技能、职业生涯与人际交往等方面的指导与帮助，激发个体潜能，从而帮助其获得更快的发展。要成功的实施导师辅导，导师的筛选自然是前提，重点是选择专业知识技能水平较高、工作经历丰富、文化忠诚认同和个人意愿和责任心较强的中高职级管理者或者业务专家。除此以外，还需要具备前中后全过程的运营管理机制，才能够保证导师对人才的培养水到渠成，取得成果。主要包括五个核心方面的内容：导师选择、导师配对、导师运营、定期跟踪和结束评估。
图写禽兽，画彩仙灵。丙舍旁启，甲帐对楹。肆筵设席，鼓瑟吹笙。
二、异议处理流程
【图4-8异议处理流程面对客户的异议是要有一套完整的处理流程的，这套流程会在保证解决问题的前提下，还要让客户有良好的心理感受，接受解决方案，并最终发生行为改变。面对客户的异议：第一步：要充分展示出表达聆听的动作。目光的交流，身体前倾，不断地点头回应，这些基础的聆听动作一定要清晰地表达出来。这个动作是为了让客户感受到你对他的尊重，更重要的是要让客户感受到你很重视他的反馈。首先可以满足客户的被尊重需求，他会觉得你很重视、很认真。第二步：要表达足够的理解。在前面的章节里，我们谈过同理心聆听的问题。其实，聆听理解就是同理心聆听的动作，在这里分开描述，是为了提醒大家动作做到位。表达理解就是用语言去回应理解客户的异议。再一次强调，同理心聆听不是直接赞同客户的观点，而是理解他产生这个观点的原因。如果这时直接赞同，问题将很难解决。医生：你们的产品太贵了！代表回应一：你说的对……代表回应二：一分价钱一分货啊……代表回应三：确实，每个人选择产品的时候都会关注价格……代表回应四：你是说价格的问题，是吗？……你们觉得哪个回应会更好一点？回应一是典型的赞同语言。这种赞同会强化客户心中的观点——确实贵。一旦这个观点被确认，他就会觉得很难面对患者，之后的所有解释的效果都会被打折扣。回应二是典型的反应式聆听。直接进入问题解决模式，告诉医生为什么会有价格差异。这时很像我们在买东西，卖家一直在强调自己的东西好，物有所值。我们作为买家却一直在想，你是卖东西的，当然说自己的东西好。这时候，卖家即使说得天花乱坠，效果也差强人意。回应三和回应四都是同理心聆听，两种不同方式的同理心聆听。回应三是去理解客户的感受，回应四是去确认他的问题内容。这样的同理心聆听带来的好处是当客户被理解了，他就会觉得我们的想法是一致的，可以大大地缓解我们之间的对立关系。一旦我们保持一致，接下来的解释和问题解决被客户接受的可能性就会变大。第三步：发起二次探询，了解客户异议的产生原因。为什么是二次探寻？因为在探询聆听阶段，你已经有过一次探寻了。这个阶段的探询过程要比那个阶段简单，我们只需要知道客户对这个异议的看法就可以了。使用的方法依然是问题漏斗，只是不需要那么多的问题。这个阶段的提问是围绕客户提出的异议。医药代表：你从哪个角度觉得这个产品贵呢？医生：……医药代表：你是觉得日治疗费用贵，还是单盒价格高？医生：……医药代表：你是认为……是吧？问完这几个问题，要搞清楚客户的异议到底在哪里。因为只有搞清楚异议的出处，才可以思考问题的解决方案。这个探询步骤还有一个作用，那就是辨伪。有时候客户表达会比较含蓄，经常会用一个通行的异议来替代他的本意，这就需要我们去辨别了。最简单的辨别方式是通过客户的回答来辨别。如果客户的回答非常清楚，那么这个异议是真实异议的可能性比较大。如果客户的回答是比较含混的，或者不清晰，就要考虑要调整问问题的方向，寻找客户的真实异议。医药代表：你从哪个角度觉得这个产品贵呢？医生：……（比较模糊）医药代表：除了这一点，你还关注那些呢？医生：……医药代表：还有吗？医生：……医药代表：在这些因素里，你最关心哪个？医生：……医药代表：你最关心……是吗？通过这样的询问，基本上就可以搞清楚医生最关注的问题了，之后就要根据结果解决问题。第四步：回应。之前已经搞清楚客户的异议是什么了，接下来就要回应客户的异议。这时要根据客户出现异议的原因作答，使用相关支持数据和资料解决客户的异议。一定不要忘记了，在问题解决之后要加上“FAB”工具，强化问题解决后对客户的利益点。这样更有利于促动客户的行为转化。医药代表：你看这个问题是这样的……这样对你来说就可以……(通过FAB工具来分析)。第五步：再次确认。再次确认是能够增强客户感受的一个动作，可以让客户体会到你对他的重视，也就能够提高客户对问题解决的满意度。然而，在实际场景中，很多医药代表不愿意在问题解决之后再次确认。首先，医药代表认为有时碰到难以解决的异议，本来就很棘手，再进行确认是不是自找麻烦。其实，如果我们能够很好地解决客户问题，当然皆大欢喜。有时我们会遇到不容易解决的问题，可客户关系还要维持下去，逃避不是办法。直接去面对，阐述你能解决多少问题，不能解决的理由是什么，客户是可以理解的。很多时候，客户提出问题并不一定都要有一个完美的答案，更多的是要看你的态度和方法。其次，医药代表有时也会担心，再次确认时会不会引发客户的额外的要求。确实有这种可能性，大部分情况下应该不会，客户也知道不可能获得所有的资源。问题是不去确认问题就不存在了吗？当然不是，不管去不去确认，问题都会存在，不如把它问出来，至少有一个心理准备。最后，有时我们会担心问出这样的问题就把主动权交到客户手里了，我们会失去掌控力。其实，大可不必担心这个方面，这种确认会让客户有良好的感受，客户会理解你的。况且真正的掌控不是不给客户发言的机会，而是通过你的引导来帮助客户逐渐厘清思路。
四、厂商协同和一体化
厂商之间的协同和无缝对接，是渠道管理中常说常新的话题。从精细化角度而言，厂商关系的融合有以下几个要点：第一，建立动态、共享的信息平台。只有及时、动态地把握渠道伙伴的销售、库存等方面的信息，厂家才有可能精确地切换品种、调整产量、修订销售计划、处理库存、调节价格，提高整个供应链的运作效率和速度。这是不言而喻的。第二，流程、组织的一体化。厂商双方在业务流程和管理流程上相互介入，协同操作；彼此以虚拟合作方式实现一体化（厂商各自的业务团队整合起来协同运作）。甚至可以从虚拟合作转为实体合作，双方共建销售组织，统一领导、指挥和管理。第三，构建复合的渠道满意机制。不仅仅注重利益机制，更要注重文化机制，使厂商双方具有共同的理念及企业文化基础，具有彼此能够认知、理解的知识背景。在厂商能力不对称的情形下，厂家更要致力于渠道伙伴能力的提升。同时渠道满意是个动态、不确定的范畴，制造商应在双方合作过程中把握渠道的期望，持续改善合作关系。第四，制定精细化的渠道利益政策。不同区域、不同时期、不同品种、不同渠道对象，渠道利益政策在基本原则统一的前提下可以有所差异，使政策的作用方向和作用点更准确，出台节奏更合理，作用效果更理想。粗放式的渠道政策，很容易造成厂家宝贵的资源流失，有时甚至适得其反，引发渠道反感。完整零售终端管理体系。终端是一个平台，不断上演着生动、激越的喜剧和悲剧；终端是一个系统，由位置、结构、展台、物料、人员、事件等构成了一个彼此关联的整体。终端的精细化管理，不仅仅意味着对各要素精益求精，更主要的需着眼于整体功能的调节和控制。从实用角度看，可以建立终端档案，对终端效能进行动态的监测，及时发现问题进行调整，寻找创新的方法和途径。
（三）个性化生活的意义覆盖和情绪抚慰
“生存者”时代已经远去，“生活者”时代“大戏”正酣。疫情侵扰下的消费降级或保守消费是暂时的，甚至也不用单论新世代归真消费和中产阶级的趋优消费，专注于商品“物”的功能和使用价值的时代已经落幕，对于商品背后的价值意义、情感共鸣、精神契合的追逐成为越来越多的关注核心。归根结底，人不是商品的工具，价值意义的追求才是消费的目的。摆脱趋同化、追求个性化生活不仅是消费生活的关注核心，也是世界商业表达的趋势。IP化品牌代言的是个性化、人格化的意义与情绪。北京故宫，一个传统品牌，一个正襟危坐的、也许老百姓觉得距离十万八千里的品牌。在一系列的IP化内容、IP化产品演绎中，故宫淘宝因为“卖的一手好萌”、“一本正经地胡说八道”，运用全新的互联网视角颠覆、结构和重塑了人们所熟知的帝王将相的陈年旧事，崇祯、雍正……要么成了悲伤逆流成河的主角，要么成了霸道总裁的代言，搞笑、调皮、幽默、轻松。帝王将相们的陈年旧事成了铺垫和开场，成了颠覆和解构的对象，个性化、人格化的意义输出和情绪表达成为商品变现和品牌活化的真正内驱力，在调皮搞笑的淘宝话风中，折扇、胶带、行李牌卡套、鼠标垫、手机座、钥匙扣俨然成了完全不同的新品类、新物种。
二、销售管理人员的工资与提成
提要：​ 销售管理人员的收入=基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋提成＋年度效益奖+专项奖＋福利​ 销售管理人员的绩效工资=工资总额×绩效浮动比例×绩效系数​ 销售管理人员的提成=∑（Qi×Ni），Q=销售业绩，N=提成比例/金额一般来说，销售管理人员指的是销售部的经理，或者是销售总监，他们的工资一般包含基本工资、岗位工资、提成、绩效工资、年终效益奖、专项奖和福利。其中，基本工资和岗位工资是固定薪酬，与销售人员相比，他们的固定收入比较高。提成=∑（Qi×Ni），Q指的是销售业绩，他们的销售业绩可能包含所管辖的部门业绩及个人业绩，不同的公司情况不一样，下面会详细讲解。N指的是对应的提成比例或金额，与销售人员和销售辅助人员相比，他们的收入中特有的有两部分是：绩效工资和年终效益奖。固定收入：基本工资+岗位工资销售管理人员的固定薪酬相对基层的销售人员来说更高。一方面，考虑到岗位工作本身有一定的管理性质，岗位价值更高；另一方面，考虑到人才的吸引和保留。所以，销售管理人员的固定工资通常比较高，不然难以吸引优秀人才，或者难以留住企业里现有的优秀人才。绩效工资绩效工资，顾名思义就是根据绩效考核结果发放的工资。对于有提成的人，为什么还要设置绩效工资？因为作为销售管理人员，除了要完成销售业绩，通常还要承担一定的管理职责和上级交办的其他事务。如果这些工作没有做好，最终会影响公司的业绩和发展。所以，公司通过绩效工资的形式激励销售管理人员做好这部分工作。有的公司对于销售管理人员只设置提成工资，不设置绩效工资。这样的设计也是可以的，它体现了另一个逻辑：公司认为提成工资里已经包含了对绩效的考核。也就是说，公司认为销售管理人员的管理工作及公司交办的一切事务都是为销售业绩服务的。销售业绩的好坏能够体现这些工作是否已做好。销售管理人员的提成如何计算销售管理人员的提成计算分为两种典型情况。一种情况，销售管理人员的团队里有很多业务人员，比如说有50个业务人员。在这种情况下，他的主要工作是带团队，他要帮助团队成员提升能力、形成业绩，而自己不独立做单。作为销售管理人员，他的提成就是下属的团队业绩总和再乘以提成比例或金额，这种提成计算相对比较简单。另一种情况相对复杂一些。作为销售管理人员，他的团队里只有少数几个人，比如说只有两个人。这时候他既要管理团队，自己又要做销售。在这种情况下，团队及个人业绩提成比例该如何设计？一般来说，个人业绩提成比例要高一点。但是，个人业绩提成比例高一点可能会出现一个问题。因为我也谈单，我的下属也谈单，从趋利角度来看，我有可能会把肥肉留给自己，把汤留给下属。这时，公司要有制度控制好这个问题。制度里要做规定，作为销售管理人员只能做哪些客户、哪些单，或者只能做某个战略性的重点区域。干部是啃骨头的，不是吃肥肉的，不要假设销售管理人员都有这个觉悟，他们不是老板，他们的觉悟是靠公司的制度训练出来的。当销售管理人员既有个人提成又有团队提成的时候，公司要对他们个人的客户范围做出限定。所以，公司应该对客户的分配做出相应的规定来避免这种现象。销售管理人员的提成比例如何确定提成比例的确定是由几个因素决定的：公司的薪酬战略、产品的利润、销售管理人员的总收入水平在行业中的地位、与公司中其他同级别岗位的收入相比的差异等。销售总监的总体薪资水平是根据岗位评价、同行的薪酬竞争环境及企业的战略特点等具体情况决定的。假设销售总监的薪资总额是80万元，他的固定工资占20%，是16万元，绩效工资也占20%，同样是16万元。剩余的48万元就是该公司一个标准的销售总监的提成数。当然，在不同的时间里，销售总监实际的提成额是不一样的。实际上，不同的人任职这个岗位提成也是不一样的。基于48万元的提成，如何设计提成系数？在做薪酬设计的时候，我们对总体销量是有预判的。比如，在正常情况下，公司预计的销售收入是1亿元，如果公司只有一个销售团队，都归这个销售总监领导，那么，完成1亿元的任务，销售总监就可以获得48万元提成，当然，提成系数就是销售收入乘以0.48%。还要设计一个基本销售额，比如5000万元，如果没有完成，提成归零。还可以设计一个超越量，比如1.5亿元，如果超过，超过的部分可以给予更高的提成比例，比如在0.48%基础上增加50%，0.48%+0.24%=0.72%也就是说，总销量和总监的销售收入基数两个因素相结合，就能知道如何设计提成比例。当销售总监的提成比例确定了之后，针对销售总监的提成制度和具体的实施细则也就出来了。提成比例是在提成基数已确定，并对未来的销量做出预判的基础上推算出来的。至于在实际工作中，提成具体能拿多少，取决于销售管理人员的业绩。重要提示：关于销售团队的各类人员的总收入、同岗位评价的关系有两种处理方式：第一种方式：销售岗位（销售人员、销售管理人员和销售辅助人员）参与岗位评价，岗位评价出来的结果就是销售类岗位的总收入（包括提成、绩效工资等）。第二种方式，销售团队的三类人（销售人员、销售管理人员和销售辅助人员）不参加公司的岗位评价，薪酬收入水平单独设计。知识拓展：销售团队如何扩充在缺少销售人员的情况下，公司最头疼的问题是如何扩大销售团队。招来的新人哪怕在原来的行业里已是资深销售人员，到新行业做业务也有一个上手的过程。怎么上手？新人要有足够多的客户练手。这个问题怎么解决？老带新，带着新人谈客户，如果出现问题，及时把关。但是带的过程中会有一个问题，去谈哪些客户？不能拿一些重要的客户做实验。拿重要的客户做实验会造成大的损失，除了老带新外，还要对客户进行分级。找一些不太重要的客户分给他们去练手，比如，客户分成A、B、C、D四个等级，D级的客户就可以给新人练手。怎么将D级的客户挑选出来？让老业务人员选一些客户交给新业务人员。老业务人员在选客户的时候，肯定会把优质客户留下来，把不好的客户交出来。这样，复杂的问题就简单化了。因为公司判别哪些客户是D级客户是很困难的，但是老业务人员很清楚。他们知道哪些客户是很难谈的，可以交出去给新业务人员练手。练了两三个月之后，公司划出来一个区域，这个区域就归这个新业务人员管了。这样，新人就培养出来了。新人在营销管理体系不完善的情况下，很难成长也很难留住。老业务人员有一些优势，营销经理也有一些优势。在这种情况下，一些很优秀的新员工就被排挤掉了。所以，公司在缺少销售人员的时候，要注意客户的分配和新业务人员的培养。这是公司在制定政策和制度的时候要注意的。知识拓展：销售团队的权力分散在销售型公司，特别是在销售型的民营企业，有一个现象：老板最怕的人就是销售经理。因为靠销售吃饭、靠销售存活，销售干部得罪不起。把一支部队拆成五支部队，分成五个销售部。五个销售部之间互相竞争，这样就不怕了。很多民营企业老板是怎么起家的？就是从原来的公司里面出来，把客户从原来的公司那里抢过来，员工也是原来的员工，供应商也是原来的供应商。要避免这种情况，我们就要在对销售部进行掌控的时候把权力分散。权力分散有的时候很难，比如，你已经有销售部经理了，他下面有十七八个人。把这个销售部分开，可能风险很大，不能做这个手术。这些人发现你动手术，他们要“完蛋”了，可能会走人。不做这个手术该怎么办？再成立第二销售部、第三销售部，等另外两个销售部发展起来就不怕了。年度效益奖在销售管理人员里，销售部经理是中层干部，不一定有年终效益奖。但是销售总监这个层次的销售管理人员应该有年度效益奖。销售总监有一部分收入与整个公司的总体效益挂钩，因为这个岗位的工作会影响公司的整体效益，所以公司效益的好坏应该体现在收入里，形成利益共享，风险共担。
第一讲、国学与现代人的需要
　大家好！我们书院是讲授国学、传播国学的一个机构。我们不是专业的企业培训机构，不要指望通过学习一部国学经典，就能够让企业的效益立竿见影，扭亏为盈，就能够一下子改变企业的面貌。说实话，世界上任何一味灵丹妙药，都会经过一定的时间才会起作用，更何况国学的修养，更是需要一个转变观念、知而后行，最后功夫上身，达到知行合一的过程。但是，因为国学和我们每个人的精神世界，实际上又是息息相关的，所以能够在企业里跟大家一起分享国学的滋味，也是一件很好的事情。从长远来看，让国学的精神进入企业家和每一个企业员工的内心，对整个企业的发展有百利而无一害。关键的问题是，我们有没有足够的耐心去倾听老祖宗的声音，从而获得应用自如、究竟无碍的人生大智慧。
4.道具
帐篷、广告伞、促销台、易拉宝、刀旗、串旗、三角立牌、爆炸卡等广宣，根据现场大小调整活动的道具越多越好。注意点：别忘了带剪刀、胶带、绳子等小物件。5.布置兼顾产品与辅助物形象的一致性。量大就是美，如道具缺乏时则以数量取代多样性。挂靠商场时，场内货架陈列、特殊陈列均按要求调整，与场外主题一致。6.人员配置做到人员各司其职，事前规划并以现场模拟图安排各人员，如活动人数或规模较大，则应配备专人负责各专区，如试吃的促销员分为分装和盛给消费者吃的人员，特卖区又分为场内导购和场外促销台的售卖和吆喝吸引消费者的促销员，游戏区也应配置相关促销员，挂靠商场时，场内应安排导购。7.促销方式组合试吃、买赠加游戏方式，比如采用灯谜、猜图、转盘、射击、套圈等小游戏方式，加强与消费者的互动，紧扣产品的特性并在互动的环节中，加入需推广的品项，使消费者在潜移默化中加深对本品品牌的认知度。确保是大众性内容，方便参与，有一定停留时间。
（二）文化的联结作用
塑造富有凝聚力的平台化组织文化组织平台化并不是没有缺陷，它依然有很大风险，可能出现组织一盘散沙，没有凝聚力和向心力，导致组织执行力低下，甚至解体。解决这个问题的方法就是塑造富有凝聚力的平台化组织文化，将组织愿景与个人愿景充分融合。在制定组织愿景时，充分考虑每一个员工的自由全面发展，实行公平公正的薪酬激励和成长激励。如果一个项目的成功主要是某一个团队完成的，甚至是某个团队的某个以前不起眼的员工发挥了关键作用，那么组织一定要充分奖励这个团队和这个发挥关键作用的员工。客户价值文化建设：要求班组及成员时刻牢记以客户为中心，追求客户价值最大化，班组的价值来自于客户的价值。要基于客户需求的价值递进，实现客户及自己的价值最大化。协同共创文化建设：在不同专业的班组内部，要加强协同共创文化建设，鼓励营销-运检-调度-建设等专业通盘合作，一同探索客户服务最优模式。同时鼓励开放，避免山头主义、本位主义，通过合作开放的文化氛围，形成内部协同共创的良好局面，最终实现班组内、班组与班组间、专业与专业之间、公司与公司之间的共赢。自律文化：专业的人做专业的事，国网人时刻不忘敬业精神，你用电，我用心，不单单是一句口号，更应该成为一种文化，一种职业自律、敬业精神的文化。最后，不得不说，企业经营是一个长期持之以恒的过程，如果在不确定的环境中构建确定性的竞争能力，是电力公司一直在探索的路径。
  
    
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