热门：快消品零售营销老板
第三节 一线授权的海底捞成长神话
海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。近二十年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有81家直营店餐饮集团，拥有员工一万多人。能在激烈的餐饮环境中脱颖而出并在消费者之中形成口碑，海底捞的制胜法宝不是餐饮，而是为每一位顾客提供的人性化、优质的和细心的服务。而这种口口相传的服务口碑，不仅保持了消费者的“忠诚度”，而且还使消费者推荐他人前来就餐，这造就了海底捞火锅店的火爆生意。根据波特的竞争战略，海底捞采取的策略便是差异化——基于消费者个性不同的差异化服务，“服务”是海底捞的竞争优势。这种服务的形成，并不是海底捞的“命令式”管理的结果，而是对每一位员工的充分决策授权，激发了员工的“大脑”使用，使他们手脑并用。海底捞会根据不同级别的员工给予不同的授权，像一线员工拥有赠送水果盘、一份菜免单等权利，海底捞对一线员工赋予职责匹配的授权体系是其实现差异化服务竞争的根本。海底捞将公司日常的管理职能下放到各个分店，除了各级经理有200万元以下的财务权，各个基层的服务员都有免单权，即只要员工认为可以提高客户满意度，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。在这样的授权之下，基层服务员都能充分发挥积极性，将“服务至上、顾客至上”的理念真正落到实处，海底捞也就成为了一家由“6000多名管理者组成的企业”。员工在一定授权体系下，充分利用自己的权限服务好客户，获得认可。海底捞采取的激励考核体系也非常新颖，一般企业都是根据业绩来考核，而海底捞考核重点是服务，通过服务区分优质员工，使员工创造的价值最终得到认可，对优质的服务行为进行肯定，让员工感觉到公平。店长的考核只有两个指标，一个是客人的满意度，二个是员工的工作积极性。对于普通员工来说，也提供了与业绩直接挂钩的晋升道路：可以在管理岗位上升，也可以成为与店长收入几乎一样的“功勋员工”。总之，海底捞的优势来源于服务，而优质服务则来源于海底捞员工的授权体系，员工根据授权能够自主决策。海底捞不仅提供授权，也非常关注员工的生活，尽量解决员工的生活问题，让员工全心全意投入工作，想方设法在满足顾客需求的基础上，提供超期望的服务。虽然海底捞在快速发展过程中形成了对一线员工的授权决策机制，但是在提供服务个性化的同时，如何考虑管理的标准化，特别是各个店之间基本规则的标准化及如何实现流程再造，快速响应客户速度等都需要进一步探讨。
五、微信营销第五个目标：促进线下动销
这比诱发咨询的营销目标又高了一层，现在在微信生态里面，线上下单这种功能是可以的，效果也越来越好，微信生态由过去资讯的场景，逐渐向商务的场景加强。所以我们也看到朋友圈的社交广告出现得越来越多了。用户会越来越习惯微信生态里的销售，所以线上下单是非常重要的目标。传统线下营销的人流现在非常不好，但也有的企业做得不错。最近我去成都糖酒会，发现最近两年做得比较火爆的一些新品类、新产品，都是线下和线上互联网营销紧密结合在一起的。他的产品可能在终端店里销售，可能在餐饮店里销售等，但一定是在线上引爆，然后通过场景营销的方式打通线上和线下。这里面最重要的一个工具就是微信，通过微信朋友圈的宣传，通过微信群，通过消费场景的二维码进行连接，把线上和线下连接起来。从这个角度讲，线上的社会化营销也能促进线下的动销，这是目前非常重要的“传统营销＋互联网”的营销方式。无形产品的宣传、营销和销售，线上线下是一体化的，我们做无形产品服务，互联网是最好的营销工具，成本也是最低的。比如我服务过的国际教育和外语培训，就是如此，除了无形产品，更大的一个市场就是有形产品，有形产品通过线上进行宣传、展示和电商平台销售，这是一种情况；还有一种情况是线上宣传展示，然后通过线上进行销售，大部分的快销品都是通过这样的方式进行销售的。线上主要通过互联网进行宣传和与粉丝互动打通线下的场景，最终促进线下终端体系的销售。这是有形产品的营销，把线上场景的宣传和线下的场景动销结合在一起。对于不同的行业，不同的品类，不同的产品来讲，我们在做社会化营销，将线下和线上进行融合、打通的时候，会采取不同的方法来做，每一个行业，不同的企业，做法一定是完全不一样的。营销就是个性化的，根据企业的优势，根据企业的能力、特长、资源找到最佳的营销方式。
第一节 VSM的起源
缩短产品的生产周期是迅速适应市场需求的关键，而价值流程图（ValueSTreamMapping）分析方法正是了解产品生产周期的有效工具。它是从合理的利用资源发展起来的一门软科学技术。“二战”期间美国军火工业发展很快，造成原材料极度紧张，迫切需要用一种科学方法解决这个突出的矛盾美国通用电器公司的麦尔斯对产品成本和原材料的选用问题发生了兴趣，对所需石棉板的短缺，和价格成倍上涨问题进行了研究，分析了石棉板的使用功能。石棉板是铺在地上的，在对产品喷刷涂料时，要避免玷污地板和引起火灾，为此，他找到了一种既能满足功能要求，而价格又低廉的纸来代替石棉板。进而，麦尔斯反这种思想运用到产品设计上。他在实际工作中发现，用户购买产品时，不是购买者的某种需要，而是由产品的功能提供的，并且希望购买费用最低。他对产品的功能分析及功能评价进行了科学的研究和实践，总结出一套科学工作的方法，称之为“价值分析”由于这各科学的方法对降低成本和提高功能极为有利，因而得到了迅速的推广和应用，研究工作的内容日趋完善。1954年美国海军舰船局把这种方法定名为“价值工程”。它是一种能系统改善信息流程、实物流程的方法。上世纪90年代以来，VSM（价值流程图）方法也在丰田、理光、佳能等优秀公司，得到充分推广和应用，主要用来应对多品种小批量、产品换代快的条件下，系统改善信息（业务）流程和实物流程。这些企业在日本经济低迷的环境下，近20年能保持连续增收（销售额）增益（利润），甚至其中很多年份以2位数增长，与价值流程图分析方法的广泛应用不无关系。一、价值流程（VSM）产品为实现其基本生产过程并满足客户需求，而进行的全部活动，根据活动类型可分为3个方面：1、从原料、制造、库存到交货的产品实物流程；2、从接单、计划到完成交付的订单信息流程；3、从材料购买、费用支出到出货汇款的资金流程。根据活动有效性又可分为2个方面：1、增值活动：顾客愿意付费的、能改变产品形态和使用功能的增加价值的活动，或者化学（物理）反应；2、浪费活动：任何消耗资源但不增加价值的活动，如：典型的“工厂八大浪费”、能源/空间的浪费，给安全/环境带来的负担…..等。简而言之，不增加价值的活动，都是浪费。二、价值流程（VSM）分析在企业中选定特定的产品对象和流程范围，采用价值流图模式，收集企业现状生产组织过程的真实数据，绘制出现状价值流程图；以增值活动为着眼点，把不产生价值、却占用企业资源的实物流、信息流环节进行消除、重排、合并、简化、共享等；并绘制出目标价值流程图；通过解决现状图与目标图之间的问题，使管理流程简单、快捷、标准，使运营成本最小化、价值最大化。价值流程（VSM）分析最大优势在于，不对面临的问题预好和不好准备的标准，而是依据价值最大化和资源最小化的原则，对企业生产运作过程进行“顶层设计”。三、价值流程分析的3个着眼点1、以价值为着眼点以创造顾客认可的价值为着眼点，根据现状实际流程与数据，采用VSM（ValueSTreamMapping：价值流程图）方法分析，把不产生价值、占用资源业务（信息）流程环节、实物流程环节进行删除和优化。目的就是不断减少不增加价值（浪费）的环节，降低企业生产与运营成本；2、以时间为着眼点在不增加资源、或者花费最小资源的情况下，以缩短生产周期（LeadTime）为改善突破点，从明确市场需求→制订生产计划→生产组织（采购、仓储）→生产制造→品质检验→成品出货的全过程时间（ToTalLeadTime）出发，实现最快速度完成业务、生产与交货。目的就是缩短企业组织职能的整体运作时间，提高市场应对速度。备注：后面文字中常将LeadTime简写为L/T。3、以自主大课题改善为核心通过VSM（价值流程图）方法，寻找出价值损耗、时间损耗（Loss），在寻找出的众多损耗中，从迅速对应市场、顾客关心角度(CriTical-To-QualiTy(CTQ))选择确定改善大课题，在经营层关注下，以中高层管理人员为主导推进改善大课题，鼓励基层员工进行问题点自主改善。每个改善大课题都提倡深入到现场，对具体事物问题（现物）具体分析，采取现实可操作的方法，即遵循所谓现场管理“三现主义”。
四、俞士耀老师分享：汽车后市场的品牌与渠道创新
（一）行业情况 时间：01:35:181. 汽车行业情况·                    ‌产销平衡‌：1-5月汽车生产1282万辆，销售1270万辆，产销平衡。·                    ‌新能源汽车增长‌：新能源汽车产销均超过500万辆，同比增长显著。·                    ‌汽车出口增长‌：汽车出口接近250万辆，同比增长60%以上。·                    ‌市场竞争‌：汽车行业竞争激烈，既有新势力崛起也有企业倒下。2.汽车配件与后市场情况·                    ‌国内销售旺‌：汽车配件国内销售旺盛。·                    ‌出口量增加‌：汽车配件出口量也在增加。·                    ‌产能过大‌：部分领域产能过大导致竞争无序。案例：温州皮鞋假货多，奥康董事长买了很多假货，在杭州的广场把它给烧了，表决心。温州政府也花了很大力气来打假。·                    ‌连锁企业兴起‌：蓬勃发展，从无序到有序，从量到质，从产能大到品牌开始做起，从个体户到企业，改变市场格局。案例：途虎、京东养车等连锁企业兴起3.轮胎行业情况·                    ‌全球产能‌：全球一半以上轮胎产自中国。·                    ‌品牌竞争‌：外资品牌销量下降，国产品牌崛起但品牌影响力不足。·                    ‌产品定位‌：轮胎行业需要跳出原有功能定位，寻找新的品牌定位点。·                    ‌渠道建设‌：通过线下渠道合作实现价值链共赢。（二）兰威轮胎案例 时间：01:53:32l ‌品牌定位‌：定位为轻奢品牌，跳出传统“耐磨/静音”功能定位，提出“轻奢平替”概念，对标米其林但价格低50%，满足家庭用车需求。l ‌价值链共赢‌：强调与渠道商的合作共赢，合作修理厂需保证合理利润，避免压缩服务价值，确保各方利润。l ‌市场拓展‌：通过线下渠道合作和品牌推广实现快速市场拓展。（三）行业建议 时间：02:06:30n ‌提升知识结构‌：行业发展需要提升整个行业的知识结构。n ‌总结提炼‌：从业者需要总结提炼经验和方法推动行业发展。n ‌实践结合‌：将理论知识与实践相结合不断循环往复提升能力。
第二节什么是人才发展飞轮模型
对人才的吸引、管理和培养不仅是企业成立之初，就必须要关注和夯实的基本功，而且在当下复杂的商业环境中，其地位变得愈加重要。根据领英公司发布的《2021未来人才趋势报告》显示，在新冠肺炎爆发并长期存在的情况下，企业内部更加关注人才和培养和发展。图1-5新冠肺炎常态化情况下企业对人才团队的关注领域排序图在深刻理解前文中提到的“人才发展价值驱动模型”的基础上，如何做好人才发展的全周期管理工作，使其在企业内部真正变成一项项可落地的管理动作并实现价值，需要深入的剖析和拆解。在此提出“人才发展飞轮”的工作模型，对人才发展工作的全周期进行详细解码分析。图1-6人才发展飞轮模型“人才发展飞轮”模型总体上可以分为三个层次：第一层为目标层，围绕组织能力需要，说明企业需要什么样的人，达到什么样的胜任目标；第二层为管理层，人才发展的关键三步，核心是找到目标层中所需要的人；第三层为应用层，真正实现所需要的人为企业所用，实现价值创造。围绕战略输入到战略的实现，人才发展涉及的8项工作，既是一个完整的全周期工作链条，同时各模块又具备一定的独立性，单独使用可发挥作用，组合则产生更大的价值。
第二章组织发展
达利集团：食品巨头养成记
达利集团最初成立于1989年，1992年开始使用达利品牌，用了26年时间，成为中国食品行业不可忽视的品牌，市值近千亿，这个食品品牌是如何炼成的呢？
第2节工作满意度
一、什么是工作满意度在组织行为中，最令人感兴趣的态度是员工的工作满意度。一般意义上的工作满意度，通常是指员工对自己的工作所抱有的一般性的“满足与否”的态度。工作满意度有单维度与多维度之分。所谓单维度，就是将工作满意度看作一个整体的水平，不作各个维度的区分。测量采用如“你是否喜欢你的工作”等一般性问题。Adler（1985）等根据人们对一些问题肯定或否定的回答程度来判断他们的工作满意度。例如“我感到在自己的工作中真愉快”和“我很少对自己的工作不满”。所谓多维度，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。多维所涵盖的各个方面可以包括薪酬福利、同事关系、工作自主性、晋升空间、公司政策、管理制度、尊重关爱、成就感等。研究指出，对多维的工作满意度进行研究，对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。二、工作满意度的一些特点（1）工作满意度的形成和作用依赖于个人与环境的相互作用。个人的态度、情感反应依赖于个人与其环境的相互作用。影响工作满意度的心理变量有许多，如需要、期望值、价值观、公平感等。（2）工作满意度的稳定性相对较低。工作满意度具有动态性，虽然获得它需要经历较长时间，但可能由于某一突发事件而使它快速下降。工作满意度是一种态度，而态度是针对具体的人和事物，具体的人和事物的关系往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化，因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要意义。三、影响工作满意度的因素有多种因素影响到工作满意度，下列几方面因素是最为重要的：工作本身：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、工作特点与个体人格的一致等。个体：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力等。环境：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系等。（一）与工作有关的因素（1）工作本身：包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。（2）公平的待遇：组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式，这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。解释报酬满意度有两种理论：①差异理论：认为报酬满意度取决于个人实际获得的报酬与他期望获得的报酬之间的差异。②公平理论：认为报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报的相互比较。（3）良好的工作环境：组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。①组织特性分为督导方式（领导风格）、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入。研究发现支持性的督导管理与工作满意度呈正相关，它提供了心理上、人际上的资源，调动起产生高绩效所需的情感。②工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净等），从事工作的便利性（易操作的现代化工具，不太远的工作地点），都是工作满意的有利因素。（4）领导、同事与下属。人际关系是决定工作满意度非常重要的因素。在团队层面上，工作群体内分享工作条件，相互间具有社会的和情感的影响。这些都影响着个体的工作满意同时也作用于群体的工作满意。以上工作满意度高低的主要影响因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素。不同工作因素对工作满意感的影响资料来源：Landy.f.J.PsychologyofWorkBehavior.1thed.PacificGrove.Calif：Brook/Cole，1989，470.（二）与人格特质有关的因素有的研究发现工作满意度不仅是由情境（Situation）决定的，同时还是由特质（Disposition）决定的。工作满意度并不只是关于工作条件方面的，人格在其中也扮演者重要的角色。例如，有的人可能天生就喜欢任何事，而另一些人即使拥有看起来不错的工作也不会感到高兴。研究表明，那些具有消极人格（如性情乖戾、易批评、消极）的人通常对自己的工作满意度较低。例如，研究者设计了一份满意度调查问卷，主要用来理解人格和工作满意度之间的关系。结果发现，对问卷所列问题大多都回答不满意的人，对自己的工作也不满意。这并不奇怪，如果有人不喜欢他的姓氏、电话服务甚至是A4纸打印的11磅字的论文，你就可以推断生活中的多数事情他都不喜欢，包括工作。满意度调查问卷资料来源：T.A.JudgeandC.l.Hulin，“JobSatisfactionasaReflectionofDisposition：AMultiple.”四、工作满意度与工作相关变量（一）工作满意度与工作行为“离职—建议—忠诚—怠工”模型（EVNL模型）是理解工作满意度与工作行为的一个理论框架。按照建设性和破坏性，积极性和消极性两个维度，将这一理论框架的四个方面进行区分和说明。离职（Exit）：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位和辞职。员工离职通常被认为是工作不满的结果之一，特别是对那些在其他地方有更好工作机会的员工来说。对工作不满意的反应满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关性比我们看到的满意度与缺勤率之间的相关更高，另外，其他因素，如劳动力市场、对其他工作机会的期望、绩效水平和在组织内任职时间的长短，都对员工是否离开当前工作的实际决策有重要的影响。例如，有证据表明，满意度-流动率之间关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。因为一般来说，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等。而那些低绩效的员工得到的正好相反。组织很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。因此，我们可以预期，工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能留在组织里，因为他们得到了更多的认可或表扬以及其他奖励。当然，关于工作满意度与流动率的关系是很复杂的。在一项调查中，研究者发现，工作绩效低的员工，尽管工作满意度低，但由于其他工作机会不易获得，因此，他们往往选择留在组织中。建议（Voice）：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件，包括提出改进建议、主动与上司以及其他团队成员一起讨论所面临的问题。建议常常作为一种积极的或建设性的回应被研究，如尝试着解决与管理有关的问题，或积极地帮助改善情形。忠诚（Loyalty）：被动但乐观地等待组织环境有所改善，包括面对外部批评时能站在组织的一边，以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。怠工（Neglect）：被动地听任事态越来越糟，包括长期缺勤或迟到，降低努力程度，失误率增高。员工采用EVNL四种方法的哪一种，依赖于个人和情形。一个决定因素是职业前景，有着较差职业前景的员工可能更少选择离职，认同组织的员工可能更多选择建议。个性是行为选择的另一个影响因素，有着高度责任感的人可能会更多地参与发言。最后，过去的经验影响我们的行为选择，建议未被采纳的员工在将来经历工作不满意时更可能选择退出或忽略。（二）工作满意度与工作绩效（1）工作满意度导致绩效：这种观点是两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅奥领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。（2）绩效导致满意度：弗洛姆（V-H-Vroom）的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足；在期望理论的基础上，波特（L-W-Porter）和劳勒（E-E-Lawl）提出著名的波特-劳勒激励模式认为，个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度；洛克（E-A-Locke）的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。这三种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，自我知觉理论认为，行为也可以影响态度，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。满意度只是绩效所导致的间接结果。（3）满意度与绩效两者间有第三变量：许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量，如绩效—薪酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响。例如，切尔林顿的实验发现，满意度与绩效间并无固定的关系，按现有绩效水平付给的奖酬才导致了随后阶段的高绩效，诱发了高满意度。获得奖金的被试者们的满意度高于没有获得奖金的被试者。获得与绩效相当奖金的人随后做出的绩效，要远高于未公正付酬的人。但是在排除奖酬影响后，满意度与随后的工作绩效毫不相关，证明满意度不能改善随后的工作绩效。（4）员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且为提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，因为：（三）工作满意度与组织公民行为组织公民行为是指，未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。主要有三个特点：组织公民行为包括帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展等。工作满意度是员工组织公民行为的一个决定因素，这一假定似乎是合乎逻辑的。感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多。另外，感到满意的员工可能更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验。越来越多的研究表明，工作满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用，即工作满意度来自公平的结果、待遇、程序等。例如，如果员工觉得上级主管、组织程序、薪金制度是不公平的，则工作满意度可能会受到显著打击；反之，如果感受到组织的过程与结果是公平的，则会对它产生信任，继而更愿意自觉履行正式工作要求之外的工作。（四）工作满意度与客户满意度大多数研究发现，满意的员工能带来满意的客户，即员工的工作满意度能带来客户的满意度。例如，营销专家据此提出了员工满意度、顾客满意度和盈利能力联系起来的“员工—顾客—利润链”模型，表明提高员工满意度和忠诚度会使客户对价值的认知更多，从而提高公司的盈利能力。工作满意度对客户服务有积极的影响，其中有两个主要原因：第一，工作满意度影响个人的心情，有好心情的员工更可能表现出友好和积极情绪，这使顾客有更好的心情；第二，满意的员工离职的可能性更小，服务时间越长的员工越有更多的经验和更好的技能为顾客服务。较低的员工离职率也向顾客提供同一员工为他们服务，以便有更稳定的服务。例如，有证据表明，顾客是对特定员工而不是组织建立他们的忠诚，因此降低员工离职率往往有利于建立顾客忠诚。五、管理者如何提高员工的工作满意度（一）有效措施有四类因素影响到员工的工作满意度：有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。重要的是，这些因素都是能被管理层所控制的。1.有挑战性的工作员工更喜欢得到这样的工作：（1）这些工作能为他们提供施展技术和能力的机会；（2）能够为他们提供多种多样的任务；（3）有一定的自由度让他们决定如何工作；（4）可以得到反馈以了解自己的工作成效。这些特点使得一项工作在心理上更富有挑战性。2.公平的报酬员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的期望相一致。当报酬建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础上时，就会被视为公正的，会导致对工作的满意。3.支持性的工作条件员工之所以关心他们的工作环境，是为了个人的舒适，也为了更好地完成工作。研究表明，员工喜欢舒适的、不带危险性的环境。另外，大多数员工希望工作场所离家比较近，有整洁且装备现代的工作设施，有充足的工具和设备。4.支持性的同事人们从工作中不仅获得了金钱和看不见的成就感，对大多数员工来说，工作还能满足他们的社交需要。所以，友好和支持性的工作伙伴会提高员工的工作满意度。上司的行为也是决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的、对优秀业绩给予表扬、倾听员工的意见、对员工感兴趣时，员工的满意度会提高。（二）相反的论据管理者和组织可以控制员工工作满意度水平这种看法，有着内在的吸引力，它非常切合这样一种观点——管理者会直接影响到组织的过程与结果。遗憾的是，越来越多的证据对于组织者可以控制员工满意度的影响因素这种看法提出了挑战。研究发现，员工的工作满意度在很大程度上是由遗传决定的。员工快乐与否，在很大程度是由他们的基因结构所决定的。人们在快乐或者主观幸福感方面大约50%～80%的变异，源于他们基因的不同。例如，双胞胎的职业非常相似，工作满意度和更换工作的频率基本也一样。一项历经50年的研究，对所选择的被试的满意度数据进行分析，结果发现，个体的满意度始终稳定，不随时间的推移而变化，甚至当他们换了雇主和职业时也是如此。这项研究以及其他一些研究表明，个体对于生活的取向——无论是积极的还是消极的——是由他的基因结构决定的，它将一直持续下去，在他对待生活的态度中一直带有这种取向。管理者唯一可能产生明显影响的是，对于选拔过程的控制。如果管理者希望拥有感到满意的员工，就需要确保在选拔过程中筛掉那些消极的员工，他们工作满意度低，并且不是工作条件所致。
闰余成岁，律吕调阳。

云腾致雨，露结为霜。金生丽水，玉出昆冈。

第二节 关于起步模式
1.我现在手里有3万元左右的资金，我是和人合伙做生意好呢，还是单干好呢？答：我不知道你以前是否做过生意，不管怎么样，小生意还是自己一个人做好一些，可以请朋友帮忙，但是最好不要合伙。2.我以前做化妆品推销，现在想创业，是独立开店好，还是加盟好呢？答：都可以。不过加盟有两个缺点：一是管理不规范，很多“盟主”拿了加盟费，服务很差或卷款跑了，你会有损失；二是加盟利润一般不高，因为总部把你的利润核算得很细了。但是也有优点，比如，创业风险相对较小、起步较快，或可以学到很多模式化的流程管理等。加盟之前，你最好考察一下，既要考察做得好的经销商，又要考察一下那些先加盟、后来又退出的经销商。3.我帮叔叔养猪七年了，我什么都会了，我想自己做，就是没有本钱，怎么办？答：我不知道你家里有没有猪圈，是否自己养猪，有几个人帮你养，如果把场地、人手解决了，资金问题相对好办一点，可以规模小一点。养猪主要是两个成本：种猪、饲料。你和叔叔商量一下，看他是否可以赊给你20多头小猪；你帮叔叔养了七年猪，卖饲料的老板也认识一些，可以半买半赊。其他方法如去信用社贷款、家里人凑钱，3万元差不多了。4.我去凤凰古城玩，发现那里有一个地方可以租下来开奶茶店，你帮我算算，怎么样不亏本？答：开店主要算两个数据：一是固定成本，二是人流量预计。固定成本，比如，租金36000元/年，装修10800元，按3年折旧，其他工资、水电杂费2000/月，那你的固定费用每月就是3000+300+2000=5300元。每杯奶茶的毛利是2元，你一个月要卖2650杯，每天要卖90杯左右，按照1%的人流入店率，每天路过你的店铺的人不少于9000人。如果后来熟客多了会好一些。你先测试一下人流量，看看每天有多少人，上午、中午、下午、晚上各多少，本地人多少，外地人的多少，什么年纪的人多，单身的人、结伴的人各多少。接下来，看看能否把房租再压低一些，装修是否能更简单，但是艺术氛围更好、更有个性，考虑是否卖些毛利高的奶茶，如每杯可以赚5元的情侣主题奶茶，请的服务员能把陌生顾客混成熟客也很关键，一个熟客相当于100个陌生过客。5．我现在负责某饮料企业的江西市场的销售工作，我在这个企业做了五年了，江西市场就是我打下来的江山，我现在有20多万元的资金，和女朋友商量好了，先创业后结婚，我该怎么做？答：还是做贸易好一点，我试着分析了你的优势与劣势：你懂销售、有客商资源，但是，我不知道你是否熟悉团队管理和核算。20多万元可以从你熟悉的饮料、副食品代理做起。上游的厂家，你找一些名气不太大、押款不太多的企业，我相信你有这个资源；下游的销售，我建议以中小企业铺货为主。因为大卖场要增值税票，还要进场费，如果厂家不支持，你就很难启动，而且结算特别麻烦。各市县都有一些小超市，只要你送货上门，一般可以现款结算，这样就没有风险了。你女朋友如果和你一起做，让她管理客户资料、送货费用等内部事务，你主外，把市场打开，这样，发挥你的销售管理特长，既帮助了小厂家、小超市，自己又创业了。不过，前三年别想着赚大钱，活下来比做大更难。6.我是一名设计师，有一定的广告和公关经验，我该怎么创业？答：像您这样有专长的朋友创业，一定要记住一点：注册未动，业务先行。就是你现在服务的公司会在某个领域有专长，比如，你打工的广告公司善于做啤酒广告策划与实施。这样，你要有厂家负责广告圈子的朋友，如果你出来创业，他们答应给你一些业务做，兑现了，那就可以做。千万别在没有客户时，就先租了一个写字间、买好计算机和桌椅、请了文员和秘书，结果去找熟悉的客户拉业务时，大家都装作不认识，那就不容易成功了。
再强调一下阳主阴从
下面一句“成象之谓乾，效法之谓坤”。万物之所以成象，是由于乾卦的本性，即生生不息的纯阳之性。这个乾阳之性显现在人道上，体现出来的就是“天行健，君子以自强不息”。大家可以好好体会一下这个“天行健”的感觉，像天一样健全、健康、永远运转不息、永远不出毛病故障。乾道就是因为这种特性，才能够成就万物之象。所以乾卦的一阳之性，是成就天地万象、人间万象的基本动力。乾卦的《彖辞》里面有“乾道变化，各正性命”之说，我们看世间万物形形色色，包括我们在座各位的不同个性、命运，都是来自于乾道变化。所以乾道变化，就是万物之所以成其为万物、我们之所以成为我们的根本动力和源泉。“效法之谓坤”又怎么讲呢？坤卦在《易经》里面体现的是纯阴之性。阴性是什么特点呢？坤卦《彖辞》说“至哉坤元，万物资生，乃顺承天。”所谓独阳不生，孤阴不长，阴阳是要相互配合才能产生万物。坤卦的特性、这种纯阴之性不是自己做主，而是顺承于乾天之阳性。效法，就是顺承、仿效。顺承于乾天，就是坤卦的使命，落实到社会人生上面，也是如此。我们学习乾卦，就是要学习天行之健，学习那种生生不息的精神；学习坤卦，就是要学习万物资生、顺承于天的这种德行。关于乾坤二卦的特性和作用，我们在第一章讲“乾知大始，坤作成物”时讲得很详细，这里就不多说了。
5.如何确保安全生产
改善前（图1）：箭头1：沙发厂存在安全隐患，消防下达停产整顿指令，做企业的朋友都知道这意味着什么。为什么会有严重的安全隐患。其实是缺乏5S管理思维，请看箭头 1，现场易燃物品堆积如山，没有看到消防灭火器。箭头2：某沙发床现场5S管理不到位引发火灾，这对企业是毁灭性的打击。如何改善：①现场区分工作区域、非工作区域。②建立边角料、半成品存放区。③消防安全通道。④配备灭火器、消防栓等。改善后（图2）：箭头1：某大型沙发公司的现场5S管理现场环境。箭头2：现场的工作区域、非工作区域、安全通道、过道都分得很清楚，可燃物品归类存放。
  
    
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