热门：快消品零售营销老板
三、黄鹤楼：再看盘中盘
对于行业里面热炒的“盘中盘”，不同的人有不同的看法，所谓仁者见仁、智者见智，其实，只要是好的东西我们就可以借鉴，大可不必因为“抄袭”而去批判；如果不符合自身的企业实际情况却因为别人讲好而去硬性照搬，那就成了东施效颦了。　　口子窖拓市手法之霸道为行业所公认，但其终端“盘中盘”模式要想成功必须具备几个最基本的条件：一是经销商的实力非常强大，有足够的资金维持在酒店的压款并能及时收回货款；二是厂家的终端投入非常有霸气，有足够的财力和人员支撑前期的市场投入费用；三是主攻价格带必须在100元/瓶左右，太低支撑不了整个市场的巨大投入，太高带动不了市场的消费跟风，高档酒的推广没有政府等特定部门的强力支持，很难快速成功；四是当地市场的消费有跟风习俗，通过某些特定人群、特定场所的经常性消费带动整个市场的跟风消费；五是当地终端竞争门槛没有特别高，尤其是终端的进场门槛和买断门槛是投入的可控范围内；六是市区人口越少越好，人口越少，市场启动得越快，人口越多，市场启动得越慢，甚至不能启动。　　由上述分析得出，口子窖虽然具备了前三点条件，但后三点条件并不是在其推广的每个市场都具备，譬如其攻打了几年的武汉市场、长沙市场等。而四、五、六又是尤为关键的几点，所以按照笔者的推测，口子窖如果坚持盘中盘的策略不改变思路，他在武汉市场是支撑不下去的。口子窖本身也已经意识到了这一点，加大了对渠道和商超的开发力度，并推出了新品口子坊，预留了较大的操作空间给渠道充足的利润，诱使渠道主推自己的产品，也通过渠道和商超的操作来缓解自己市场投入上的捉襟见肘。　　相对大肆泛滥的地方高档白酒品牌来说，黄鹤楼的操作最具可比性。黄鹤楼虽然是老牌名酒，但其毕竟退市了几年，重新定位后，价格拉得很高，可他能够用一年的时间成功冲击武汉的中、高档酒市场，这种速度是值得我们学习的。总结黄鹤楼的成功之道，我们认为他主要做好了以下几件事：　　1、政府的高层公关做得非常到位。这种高层公关是许多地方中、高档品牌赖以成名和生存的基准法宝。黄鹤楼不但成功说服武汉市委、市政府把黄鹤楼做为政府部门的唯一指定接待用酒，市委书记、市长更是带头消费、带头宣传。因为政府公关到位，用很小的代价就迅速挤进了武汉市的各大酒楼、宾馆（而这些对其它白酒品牌来说几乎是不可想象的事）。我们在许多酒楼都听到了这一说法，说明了黄鹤楼政府公关的有效性。　　2、入市采取了整合营销传播手段。黄鹤楼初期入市选择了别人认为最难攻的武汉市做为试点，组建了100多号人马的业务队伍进行地毯式扫街铺市，几百号人员的促销队伍进驻酒店促销，大规模的户外广告投放等，一入市就把品牌中、高档定位的霸气做了出来，目标消费群的尝试消费欲望被大大勾起，外加政府部门人士长期的坚持指名消费，市场氛围迅速营造出来。　　3、酒店运做坚持只上两款价位在100~300元/瓶的中高档产品。为控制这一定位，黄鹤楼的前期酒店运做全部依靠直销完成，在氛围起来后，运做的流通和商超产品均是100元以上/瓶的价格，分产品和渠道运做的好处显而易见，价格体系受到了严格保护，充分调动了酒店和渠道的积极性，也给消费者一个诚信的印象。　　4、避强敌锋芒，做差异化营销。不管是其避开枝江大曲和白云边的定位高档，还是市场推广手法上，都与竞品有明显的不同，该坚持的酒店拉销他不落人后，该上商超精品柜的他毫不手软，该做事件营销的他全力以赴等等。黄鹤楼之所以能够在地方品牌的绞杀中突出重围，在于一开始就坚持的差异化定位。当然，最终检验黄鹤楼能否成功，要看其武汉外围市场的突破，在离开了政府部门强力支持的武汉外围市场，与同城兄弟决斗还能独领风骚的话，才能拥有真正意义上的成功。　　黄鹤楼和口子窖，两个品牌的操作思路及拓市手段各不相同，比较而言，黄鹤楼更多的是占有地理、人和上的优势，操作方面是一开始就全面推进，没有给自己留后路，大有不成功便成仁的英雄气概；口子窖陷于长距离作战，前两年操作时没有很好地把握机会，该出手时未出手，等到现在的短兵相接，自是又矮人三分，说话的底气都不足了。地方高档白酒品牌要想有所建树，通过对上述两大品牌的操作对比中我们可以得到些许启示：　　1、地方品牌可供借鉴、使用的资源应该比较多，尤其是政府公关应该好好加强。地方高档白酒品牌有了政府的支持做后盾，再加上坚持和创新，成功登顶的把握性才会更大。　　2、围攻终端但又不依赖终端。坚持A、B类酒店的铺市面，使目标消费群能够及时方便地点购买。门槛太高的情况下也不必强行买断，去人为增加费用。利用对权力人士的长期不懈赠酒及一对一的单位公关，造成酒店事实上的经常性消费，打破垄断，撕开竞品用高额代价构筑的防线。按照本人的总结就是针对消费者推出“后盘中盘”操盘模式。因为各地的地方城市一般不是特别大，这种“后盘中盘”模式应用起来效果能够较快地检测到。打个比方，当买一个酒店需要三十万元时，你送三十万的酒水给经常到这个酒店消费的权力人士哪种效果好？　　3、关注热点，用好事件营销这张牌。任何能够称为热点事件的必然是高关注度的，而品牌之所以能够体现人性化，就是因为容入了大众生活，成为国民生活中的符号。这种大公关一直以来都是地方高档白酒品牌所欠缺的，而这种手法却与高档品牌推广比较吻合。　　4、坚持地方高档白酒品牌的中、高档定位，不要轻言放弃。不要因为泸州老窖的100元/瓶左右的产品卖得好，我们就想当然地认为自己推出这种价格档位的产品就同样卖得好，那只是一厢情愿。做好与全国性名酒的差异化品牌运做，地方高档白酒品牌才能有机会登顶，与强敌事先已经形成的定位正面冲突是占不到便宜的。所以，一定要坚持已有的定位，不要轻易上价位较低的同品牌产品，以免混淆消费者的视线，令品牌陷入尴尬境地。　　5、稳住价格体系，不要自乱阵脚。中、高档产品的推广非常忌讳在成功之前的价格体系雪崩，一旦发生，不但渠道推广意愿会降低到冰点，伤害最严重的其实是消费者。谁愿意花一、两百元买了一瓶酒后结果被告知买亏了呢？这种消费心理最需要我们去揣摩和研究。而标杆体系的建立就靠直销。所以，市场价格标杆体系不构建起来，不从市场的长治久安着想，哪怕短期内成功，也绝对是一种虚假的成功！不要再去搞那种自欺欺人的把戏，看看黄鹤楼和口子窖的操作，再说什么价格无法控制，纯粹就是在替自己开脱！　　6、地产品牌同样需要大力度的广告，可能更甚！一个地方上籍籍无名的品牌、一个没有任何文化底蕴的品牌，凭空让消费者多掏一、两百元喝这种酒，一次可以，两次可以，三次、四次呢？一辈子呢？消费者虽然不看重广告了，但大力度的广告可以帮助我们建立起中、高档品牌的王者风范气质。至少品牌的那种霸气会让准消费群有认同感，并帮助自己找到重复消费的理由。确立目标市场后，就要以压倒性优势把竞争对手打压在底部，使其不敢贸然对抗。犹如国美电器打压竞争对手那样，猛砍猛杀，不打倒对手誓不罢休。当然，我们的这种打压是建立在对市场的科学调研基础上，不是盲目的一味靠广告取胜，如果那样就会重蹈秦池的覆辙。
第十一章 中楚霸王 强势崛起
从楚穆王、楚庄王到楚霸王，楚国名王多；从逐鹿中原、晋楚争霸到霸王别姬，楚国战事多，霸王之业需要天时地利人和，而霸王之气则是骨子里与生俱来的。称之中楚霸王，一则是这里是楚国故地，春秋战国时期，楚国疆域最大，且历代有名王；而楚国出名士且好战的传统依然保留至今，称霸是其强大的基因动能，无法撼动；二则中部崛起是国家重大战略，长中游是中部地区最具发展潜力的区域，中部承接东部发展动能，强势崛起是国家区域战略的重大转型，中部崛起既是愿望更是鞭策前行的动力。
（三）职场如何升值加薪？
情景案例售后部陈工是处理客诉的一把好手，最近由于公司产品等相关原因导致客诉相当多。陈工及其团队加班加点都处理不完。于是陈工跟领导建议，给自己团队加工资。以节省开支，不然的话，以现在的工作量，公司还得再加人，成本更高。老板说：“我考虑一下，改天回复你……”本来觉得这么两全其美的处理方案，老板应该回答答应，他的请求。然而，第二天，老板在周总结会上提到了“价值的话题”？强调说到：“每个部门如果不能为公司创造价值，未来这个部门可能就没有什么作用，都不会长久存在，包括自己，如果不能给公司创造利润，股东会也会解聘我”，请大家认真思考自己的定位。现在做的工作是否为公司创造了价值？就拿客户投诉多来说，是价值吗？投诉多只能说明我们公司服务没有做好，给公司造成负面影响巨大，如何没有投诉才是价值？加班多是价值吗？只有不加班，把事情又能做好才是价值，所以大家要提高效率。本来一举两得的好事情，陈工听了老板的讲话，感觉自己是自讨没趣，又被当典行说了一通，心灰意冷，动起来辞职的念头，本来是“救火有功”的事情，不加薪也就算了，还变的有罪了，如果你是陈工，你会提申请加薪吗？智行解析首先、我们要认知到“辛苦是不值钱”，千万不要以自己很辛苦、加班多、活干不过来为理由去找老板加工资，这样子很可能让老板觉得，你很无能，效率很低，没办法解决问题，起到相反的效果。其次，提了一次就够了，工资都是敏感话题，“老板不会因为忙而忘记你的请求，除非他根本就是拒绝”，如果老板没有给你回应，肯定是老板不同意，这件事情，回去想想自己哪里做的还不够优秀，不值得给你加工资。最后，正确的加薪方式，不是提加薪，而是请老板看看，你还有哪些方面的潜力没有发挥，有没有哪些老板想做，还没有找到合适人选的任务，“给你一个锻炼成长的机会”，只要你干的任务多，傻子老板也知道你想加钱。纵横职场有句话说了，好像毁三观，但事实如此，就是决定你能不能升职加薪的根本“不是你的专业能力，而是你领导觉得你能不能胜任更高阶的岗位”。第1，​ 先让自我增值：你学习了哪些新的技能？办成了哪一些本职工作以外的事情？考取了哪一些非常重要的岗位证书？如果这些都没有的情况下，你的增值加息只能跟着公司整体步伐，每年增长5%这个节奏。去走。而且这还是好的公司，大部分经营不善的公司每年都不会。进行加薪的动作。第2，​ 时刻准备着：绝大部分的升职加薪是由于某个岗位突然变得很重要，又没有人接替，而刚好你是最符合的人选。或者阴差阳错你成为最符合的人选，而你把活承接下来，的确做的有挺好，这个时候你的工资可能会出现成倍的增长，所以我们讲究“危机=危险+机遇”，凡事危机时刻，都是你展现价值所在，就像我当年只是做一个培训师，结果公司要搞人力资源，没人敢做，我就成了人力资源的负责人，就是机遇，机遇是给有准备的人，只什么准备的呢？当然是有能力准备的，客户公司的旗舰店负责人突然空缺，没有人只能让助理代理运营，两个月下来，销售业绩不降反升，助理的工资收入当然也增加了不少，因为他抓住这次机会，证明了自己的能力。第3，​ 直接上级认可：你的直接上级对你的评价起着至关重要的作用，绝大部分的公司各部门都会有加薪的名额，优秀的人当然会加薪更多，那谁能证明你优秀呢？只能是你的直接上级。所以无论如何，平时要能够赢得直接上级对你工作的认可，才有更多升职加薪的机会。直接越级找上级的领导去谈工资，基本没有成功的可能了，工资绝对不是谈出来的，何况多数情况还会因为你谈工资，本来给你增长10%改为涨5%，因为如果让你谈判成功，那其他人是不是也找领导谈工资，人人效仿，领导还能当好了吗？所以多数的做法是打回去，让直接上级评价，或是作为“挡箭牌”，如果直接上级很认可你，据理力争，为你争取，那你倒是可以顺理成章，名正言顺的加薪了。第4，​ 展现自己的忠诚：可以说在企业里真正值钱的东西，第一是“忠诚”，第二才是“创造价值”，为什么这么说？想想看，老板要是不信任你，你能获得什么纪要的信息，财务如果不是老板最信任，反过来说：“如果不是最忠诚老板的人”，老板会让他管钱吗？所以老板是否认为你是他的自己人？他是否有义务照顾好你，如果说他认为有义务照顾你的每一点，每一滴，他自然知道你要赡养父母，养育子女，考虑你的收入是否能够支撑，是否应该给你增加收入，因此你只需要做好，自己忠诚的展示就可以了，加薪升职的动作，可以留给老板自己完成。第5，​ 职业生涯规划：可以跟老板谈自己的职业生涯规划，希望在公司获得哪一些锻炼？希望承担哪一些责任？有什么样的岗位可以让自己达到这样的目标，也就是你下一个可以晋升的职位是什么？那个职位需要什么样的条件，让老板看看自己在多长时间之内，拿到什么样的成绩才可以给你晋升，只谈晋升，不谈加薪，只要晋升自然会加薪。「刻意练习」根据自己所在公司的情况，选择适合自己的方法，进行一个月的实践训练，相信你一定有新的收获。实践训练一、实践训练二、实践训练三、
二、复合品牌模式
单一品牌模式是很多企业经营初期采用的模式，随着产品品类的不断增多，逐步转变为混合品牌模式。比如，蒙牛最初用“蒙牛”一个品牌推出的常温奶、优酸乳、未来星、真果粒等，后来又推出了独立的特仑苏、焕轻、冠益乳等品牌，就形成了复合品牌模式。采用复合品牌模式，初期为了推动新品牌的成长，企业会采用品牌背书的方式，用成熟品牌或企业品牌托起新品牌，随着新品牌的成长再慢慢地弱化背书品牌，除非新产品与原有产品具有明显的区分，企业才会单独启用新品牌，不再使用成熟的品牌做背书。比如，宝洁公司，洗发水（潘婷、飘柔、海飞丝）、卫生巾（护舒宝）、牙膏（佳洁士）都用宝洁的品牌背书，但是高端洗护用品S-KII、沙宣和食品类产品客薯片则使用了独立的品牌，没有用宝洁做背书。
（二）重要干部保险
此阶段的投保金额需要根据企业的营运状况而有所“调整”，当然，除了企业主外，还需要包括对企业利润有贡献的干部。
39.如何开启人的巨大潜能
六祖慧能说“何其自性，能生万法。”但现实往往是，别说“万法”，就是两法、三法我们都“生”不出。什么原因呢？因为人的潜能被抑制了，人的能量被抑制了。怎样才能发挥我们的潜能呢？我总结以下三点。第一，要觉知不要反应。遇事如果你的情绪反应太多，你的能量就容易被消耗。一个很情绪化的人是做不成大事的。大人物看起来为什么都那么平稳？因为不平稳无法做大人物。大人物小事、大事一大把，如果他对每件事都有那么大的情绪反应，他哪里还有多余的能量做大事？所以，大家一定要知道，能量是被情绪消耗掉的。因此，我劝管理人员遇事少动情绪。遇到令你高兴的事，不要太动欢喜之情；遇到令你难受的事，不要太显憎恨之意，甚至不要憎恨，为什么？不从别的角度考虑，就从消耗你的能量考虑。请你控制情绪，节约能量。要觉知不要反应，不是让你对什么事情都麻木不仁，一点儿都不起情绪反应。事情有对错，我们凡人哪能没有反应？但至少我们应做到不要让情绪泛滥。现在有些管理者，甚至包括老板，都喜欢任由自己情绪泛滥。事情没搞清楚，就责骂人，这样情绪就干扰了自己的觉知。如果一件事本来能做好，结果没做好，我们首先要冷静地了解这件事为什么没有做好，把它的过程搞清楚，而不是对结果直接起情绪反应。把过程搞清楚叫觉知，做情绪评价叫反应。所以，我说的要觉知不要反应就是，不管管理者遇到员工犯了什么样的错误，最重要的是搞清楚他为什么会犯错，而不是简单地批评。我给大家一个建议：不管对员工进行什么样的批评，一个批评就要伴随一个指导，叫“买一送一”。有些管理者就不理解这个做法，管人的时候肆意而为，只批评，不帮助。特别是很多基层管理者，对工人的态度非常差，工人做错了什么，他只会大喊大叫，逮住就责骂，从不想着教工人怎么做。请大家记住：把过程搞清楚叫觉知，对结果有情绪叫反应。我再把佛家一句话送给大家：“因上计较，果上随缘。”对过程我们要千般计较，结果怎样就随缘好了。很多人做管理恰恰相反，只知道在结果上计较，过程当中发生了什么一点都不知道，甚至不关心，一旦出了问题他就铺天盖地到处责骂人。我见过一个企业，因为货没及时生产出来，业务员把厂长骂得一塌糊涂。老板责骂人也就算了，业务人员也要责骂人。上骂下，前骂后，骂得热热闹闹。但到底订单为什么没做出来，物料为什么回不来，设备因什么原因坏了，效率为什么不高，瓶颈出现在哪里？却没一个人搞得清楚！事情搞不清，整天在骂人。这样的管理怎么做？ 第二，要自性不要自我。很多时候我们的能量是被我们的私心消耗掉的。为什么这么讲？因为私心最大的特点是自闭，自私就是自闭。自私的人都是自闭的人。一个自闭的人是没有能量的，有能量的人都是很开放的。能量和物质最大的区别是什么？物质是不动的，静止的，而能量是流动的。一个有能量的人怎样才能保持他的能量？保持开放。有能量的人都是很开放的。自我为什么消耗能量，因为它自闭，它使得自己的能量不能与外界正常交流、正常流动，新的能量补充不进来。所以我们要常保持开放的心态。“自我”其实帮不了人。以禅修为例：禅坐的时候，有些人老是动来动去坐不住，因为坐在那个地方疼。但动来动去就不疼了吗？没有：刚动一下不疼了，等一会儿又开始疼，而且动的越勤，疼得越快，最后，你的那个“自我”怎么想办法都是疼的。这说明什么？说明当你的疼痛产生时，你这个“自我”帮不了自己，不仅帮不了自己，还要帮倒忙：动来动去你最后就坐不下去。那怎么办？靠自性，不要自我要自性。一次禅修的时候，我们公司的王总就坐在我旁边，王总说他疼到最厉害的时候，他干脆横下一条心，把疼痛感压下去，一直压。结果出现了令他感到奇怪的事：压下去以后就舒服了。如果按照“自我”来讲，疼得这么厉害，应该逃避，因为人的本性就是趋利避害。王总没有避开，他干脆迎着去，不仅迎着去，而且让痛苦加剧，结果他很坦然、很舒服地坐下来了。他之前自己都不相信能发生这样的事。为什么动来动去还是疼，最后挺下来反而不疼了呢？这就是自性在起作用：无常是自性最大的一个特点。无常是什么意思？这一刻你找到了舒服的感觉，下一刻可能你又不舒服了，这是无常；现在你疼痛，等会儿它会莫名其妙的消失，这还是无常。疼痛本来能改变，即便你不想办法，疼痛也会改变，这就是无常的力量。我们要相信无常的力量，不要动不动就让大脑帮着想办法。很多知识分子就喜欢什么事情都让大脑介入，脑袋想不明白，就绝对不做，不是三思而行，而是三思而不行，永远是理论家、空谈家。很多的企业的管理者也有这个毛病，凡事让大脑介入，凡事要自己想个明白，想不明白就不表态，不表态就不行动。他自己决定的事情就做，他自己不决定的事情，任何人都别想让他做。一个管理者在团队中是必须服从上级指令的，凡事想不明白就不做，怎么能形成团队呢，执行力从何而来呢？自性是不需要大脑介入的。有些人说：“我做的事情全部都靠脑袋，我这么多年就靠有一个好头脑。”可是，你的心脏跳动，你的大脑介入了吗？你的血液循环，你的大脑介入了吗？你的肠胃消化，你的大脑介入了吗？你现在能让你的心脏停止跳动吗？它不会停的。实际上，不需要大脑介入，不需要自我介入，自性就能够自动发生。不要让你的脑袋经常去干扰自己，不要让你的私心杂念干扰自己，要有开放心态。 第三，要动作不要动念。很多人行动力不强，说来说去都是妄念太多，想得太多的缘故。相信我们的第一念，相信我们的直觉，不要念上生念。挑鸡蛋为什么最后会挑糊涂了？因为当你拿起你一眼就觉得最大的那个鸡蛋后，你第二个怀疑的念头就升起来了：难道这个真是最大的？难道这么多鸡蛋，我一下就选中最大的了？这个念头一起来，你就觉得它真不是最大的，于是你又去拿下一个。这时，你的第三个念头又起来了：难道我第一次就错了吗？如此下去，你越搞越复杂，越挑眼越花……念上生念，万恶之源。所以，抓住第一念，马上行动。行动是制服妄念的最好办法。动作在先，念头只能休止。生米煮成熟饭，做成事实，想都白想。一做可解万年愁，一做可息万般念。事情已经做了还想什么呢，所以，请大家一定要理解，当我们欧博的老师说做、做、做！他的意思是大家不要动念头了。要保持能量，把能量用来做动作。现在好多人把能量都用来分析对和错，整天争论这个做法对，还是那个做法对。企业的改变是因为分析了对和错，还是因为做了实际的动作？不管是对还是错，都要靠动作。动作第一，对错第二，很多老板就是这样发财的。很多知识分子看不懂老板，感到很纳闷：“我读的书比老板多，脑袋也不比老板笨，事情也是我在做，为什么他能做老板而我不行？”原因就是老板比知识分子想得少，他的行动力强。你这边还在想，他那边已经做了。所以，要觉知不要反应，要自性不要自我，要动作不要动念，做到这三点，我们才有可能开启蕴藏在我们自己身上的巨大潜能。
5.周考核
推荐语
日常的点滴常识就是这本书里面的故事，仿佛身临其境，这里面的故事有真实存在的，也有艺术化的，但每一个故事都不能说它是独立的，它们之间相互写到的是不同的折射点。广东焗森五金精密制造有限公司董事长戚志黄娜女士在天赐材料沉淀多年，有着对企业管理的敏锐嗅觉、深入思考和行动实践，是一位复合型的职业女性，他在总助岗位上，积极探索“向上管理”，寻求到自己的点位，打破了传统认知和惯性思维，在“破”与“立”中探索形成了一套新型的助手工作逻辑。从他身上，你能看到一个中国优秀职业女性的闪光点，我非常乐意将此书推荐大家。中山榄菊日化集团总裁薛洪伟虽然你看到书中写的是总经理助理的日常工作，而在这里面，无论你是领导还是下属，都会从中得到启发、找到灵感。这是一本完全依靠实战经验总结出来的“经验论”，“理论+实战”的迭代才能实现高标准、高目标的管理平台。广州市中通生化制品有限公司总经理朱洪我们的经历都是零散的，只有从常识入手，扩展、吸纳、消化外部知识，最后总结出来才是自己的、真真切切的理论。切问近思，是总助日常工作的一个概括。这本书阐述了把总助的工作，从一门简单的艺术转换成为一门科学；从秘书力到领导力的嬗变过程，精髓之在，不论你在什么岗位都需要这种嬗变。知名管理学者王春强不论你处在什么职位，总是要干活的，不要害怕弄脏自己的手，每个人都是自己的助理，角色处于的时点决定的！时代中国集团人力资源中心总经理滦福田向上管理是一门很好的艺术，领导不仅仅需要自律，也需要被管理，这样工作起来会更高效。卓越绩效管理专家陈金柱宏观上来看，多维空间思考的能力以及坚持长期思考的能力是制胜法宝；微观上来看，具有很强的统筹协调能力，不仅仅是协同，更是一种逻辑思维。华南师范大学KAB创业讲师卜姝华
鉴别纯粮食酒的办法
如何通过冷冻法鉴别纯粮食酒？因为只有纯粮食酒中才会存在这种源于植物的不饱和脂肪酸，酒精酒是不存在的。所以我们可以利用冷冻浑浊的方法，来鉴别是否纯粮食酒。首先，我们把酒放入冰箱冷冻层，静待一段时间。然后，你会发现，若是纯粮食酒会变得浑浊；若是酒精酒，则不会发生任何反应。最后，从冰箱取出酒在温暖的地方静置一段时间，酒体又会恢复至清澈的状态。是不是很神奇呢？您不妨试试看！再告诉大家一个非常冷门的小知识——即便你把酒冷冻8个小时，也不会结冰！因为纯酒精的冰点是-114℃,即便是53°的白酒换算冷冻冰点也至少要达到-60℃～-70℃。冰箱的温度是达不到这么低的，所以大家不用担心把白酒冻进去之后会爆。为什么说辨别白酒的好坏最实用的方法是看挂杯度？一般来说，纯粮酿造的酒，酒体比较厚重醇和，把酒杯倾斜后纯粮酒会慢慢回正，像蜜一样挂在杯壁上，因此一般通过挂杯与否来判断酒质好坏。十三、实用的13种酒水鉴别方法（1）看(主要用来鉴别白酒)。将酒倒入透明的酒杯(酱香酒的酒色透明或微黄)，置于光线明亮处，举起酒杯轻轻晃荡，细看其色泽、透明度、黏稠度、挂杯效果、有无悬浮物和沉淀物等。轻轻地将酒杯晃动一下，看酒液流动的速度，比水流动的速度要慢，原因是白酒中含有多种微量元素。（2）拈(主要用来鉴别白酒)。酒液在手指间能感觉到丝滑中带涩，与拈动热巧克力的感觉相似的为好酒，因为酒分子里有一层酯化物薄膜，富含的酯类物质与水分子在酒中长期地互相交融渗透，所以酒体才会有丝滑带涩的感觉。（3）溢(主要用来鉴别啤酒)。将啤酒倒入干净的酒杯里，就会出现啤酒溢出酒杯一成的情况，主要原因就是啤酒中含有健康金属因子硒、锌、铁，这些物质的结合体使啤酒的结构富有张力。（4）渗(主要用来鉴别葡萄酒)。将酒液慢慢地滴在餐巾纸上，酒液会均匀扩张，边缘色浅水迹小，这是好酒的标志。葡萄酒中酒精与水的比重不一样，其扩散的速度也不一样。葡萄酒经过长期的密封发酵后，酒曲先天发酵作用已显现，酒曲是核心因子，直接决定了葡萄酒的酒体与酯化物的融合度，酒越好融合度越高，与水融合也完美，则水迹就越小。（5）搓(主要用来鉴别白酒)。将白酒倒入手掌中双手搓干，再轻嗅粮香和扑鼻的糟香，这一辨别方法简单快捷。这样做是因为白酒在形成风味质量前，要经过严格工艺处理，如果白酒中出现邪杂味、糠味、窖泥臭和霉味等，就是人为疏忽导致的，这样的酒为劣质酒，白酒能保持粮食原有风味是优质白酒的象征。（6）品(主要用来鉴别白酒)。将酒杯送到嘴边，将酒含在口中，大约为2～5毫升，每次含入口中的量大致相同。尝酒入口时，使酒先接触舌尖，接着是舌面，再到舌头两侧，最后至舌根部，轻轻搅动舌头，使酒铺展到舌的全面，进行味觉的全面判断。好酒具有入口柔和、香气饱满、醇香馥郁、回味悠长等特点。（7）闻(主要用来鉴别白酒)。将酒杯举起，置酒杯于鼻下二厘米处，凝神屏气，轻吸慢嗅。充分调动嗅觉去感悟每一个香气分子。溢香性突出的酒，一倒出就香气四溢、芳香扑鼻，且香气谐调，主体香突出，风格明显，无其他杂气味，这种香气让人有馨香飘逸的感觉。注意在闻的时候，不能对酒呼气，防止酒体香气被影响。（8）酒香无酒臭(主要用来鉴别白酒)。在品酒的过程中如果你遇上真正的好酒，2小时后虽有微醺但不上头，没有口干的感觉，没有一点酒气酒臭味，小便也无异味。（9）融油(主要用来鉴别白酒)。白酒中富含酯类和醛类物质，这些物质使好的白酒酒体具有融油性的特点，如果您想测评一款酒的好坏时，您可以在酒中滴一滴食用油，如果食用酒在酒中能自然均匀扩散和下沉则为好酒。（10）酒花——晃酒瓶(主要用来鉴别白酒)。将酒瓶倒置就能见到分布均匀的酒花，上翻时密度间隙明显，酒液清澈且酒花缓慢消失。酒花与酒精度高低及乙酸乙酯物质比例相关，比例不同，酒花呈现的形态也不同，优质好酒的特点是酒花细密，次之的白酒酒花粗疏。把酒瓶倒过来摇晃，观察酒花变化，酒花密集且消失缓慢的是优质酒，酒花少消失较快的则为劣质酒。（11）看执行标准(主要用来鉴别白酒)。根据生产工序的不同，白酒大致可分为液态法白酒、固态法白酒，以及固液法白酒。代表的意义具体是指：①液态法GB/T20821：一般是食用酒精勾兑而成。②固液法GB/T20822：用不高于30%的固态纯粮基酒+食用酒精+香精+水勾兑而成。③固态法：真正的粮食酒。（12）茶水法(主要用来鉴别白酒)。往杯里倒入少量酒，再滴入几滴茶水。真酒颜色会变成淡黄色，假酒会立即变成紫黑色。对于高度白酒，可在茶杯中倒入半杯白酒，加上少许冷水后振摇几下，使其混合均匀，如果见杯中水变混，表明是用粮食为原料制成的酿造白酒，若水仍是清澈透明的，则可认定是用酒精兑制的。对于低于30°的酿造白酒，用上述方法摇匀后虽不能见到明显的混浊，但其液面上会漂有油状物，而兑制白酒则无，可据此鉴别酿造白酒和兑制白酒。（13）冷藏法(主要用来鉴别白酒)。冷藏法：根据脂类物理特性，1℃以下结晶、凝固。原浆酒里，含有脂类物质，在1℃以下时，会结晶、凝固。用玻璃瓶装酒，放到冰箱冷冻时，半天就有凝结现象，放到冷藏室需要3天。就是说当酒液低于1℃时，会有许多絮状物质出现，加热后絮状物质消失，这是脂类物质析出产生的现象。勾兑酒就不会有此现象。十四、白酒为何不用易拉罐装白酒不用易拉罐装，是因为乙醇等物质很容易酸败，产生的酸性物质会腐蚀罐体导致泄漏；此外，易拉罐通常装含大量气体的饮料，气体膨胀会增加罐壁强度，白酒中无大量气体，罐壁会不结实。装白酒的材料最好是陶瓷，酒在瓶中还能继续老熟，因此酒长期存放不会酯化水解，反而越放越香。十五、白酒为什么不标保质期国家有关法规规定，酒精度不低于10°的饮料酒，可以免除标注保质期。（1）酒精本身就杀菌。食物的变质是由细菌及微生物繁殖导致的。经过科学实验，一些有害微生物即使在酒精含量10%的液体里也不能生长繁殖，不产生有害物质。（2）现在密封技术发达，拥有良好的存储环境，中国高度白酒化学变化非常小，所以不需要标注保质期。（3）一些低度白酒不适合长期存放，因为白酒即便密封再好，也会因为长时间存放而“透气”，导致酒精挥发微生物繁殖，使酒“变质”。
天地玄黄，宇宙洪荒。日月盈昃，辰宿列张。寒来暑往，秋收冬藏。
第四节 信任——成为可以让客户托付的那个人
作为销售人员，你得清楚一个道理，对客户来说，每次采购其实都是一次冒险，跟你第一次合作，采购金额越大，客户的风险就越大。工业产品的质量问题不会马上呈现，一旦出现就可能出现更严重的连锁反应。而信任能够提供某种安全的保证，东吴相对论中，吴伯凡对信任的解释很经典：信任就是在自己利益可能受损害的前提下，仍然对对方抱正面期待。大品牌大企业是一个保障，供货不会断货，有质量问题可以负责到底，客户不会担心你会跑路，某些由政府或第三方认证的技术资质或管理资质，让客户觉得你有能力成为合格的供应商，这是供应商的组织带来的信任。采购大品牌的当事人可以安心睡大觉，万一有问题，他也有退路，“我用的是最好的产品，只能说运气不好了”。用不知名的品牌出了问题，那就麻烦了，这时候没有人说你为公司省钱，而是怀疑你有其他勾当，弄不好饭碗就没了。另外，邀请客户参观工厂或样板客户，都是让客户眼见为实、增加组织信任的方法。有组织的信任，还有客户对你个人的信任（见组织信任和个人信任图），你能否兑现个人承诺？你是一个稳重有担当的人吗？还有你的专业性，当客户表示担忧的时候，你不能只是拍胸脯，必须了解客户的担忧，除了了解客户的顾虑，你还得有有效的计划和方案、保障措施，用专业性让客户打消顾虑。组织信任和个人信任图电学天才梅因泰斯有一段被人称道的故事：某大公司大型发动机运转不正常，于是他被请去“会诊”。梅因泰斯围着机器转了转，听了听运转的声音，然后果断地在一处用粉笔画了一道说：“把这里的线圈减两圈。”机器果真修好了。梅因泰斯也因此赚了1000美元。事后有人不服：“用粉笔画一道就值1000美元？”梅因泰斯听后一笑，在收据上幽默地写道：“用粉笔画一道1美元；知道在哪儿画999美元。”获得客户的组织信任和个人信任都很重要，只是大品牌大公司更多的是组织信任在起作用，而小品牌小公司更多的是靠销售人员的个人魅力和专业性。大公司出来的销售人员头上都是有光环的，有时候他们也没有觉察到，公司的品牌和平台资源是促成成交的重要因素，个人的努力反而占比不大，不清楚这点的销售人员容易产生自大情绪，对自己估价过高，这种情况叫“啄木鸟现象”。有一天，啄木鸟在树上捉虫子，由于工作太投入没有注意到天色大变，突然一个闪电把树劈成两半，啄木鸟感觉自己好伟大，把树凿成了两半。
（三）慰留重要干部
至于投资于“福利奖励办法”来达到聘请、奖励、留人的目的，经营者则必须考虑以下几点：传统的奖励方式如加薪和福利，不但不能奖励个别工作表现优越的重要干部，反而往往把那些不该奖励的干部也包括进去。加薪的方法都已失去效用，因为往往会有更厉害的竞争者出现。表4-10重要干部保障计划所以若要设计一个符合重要干部所需的福利奖励办法就必须先了解重要干部必须面对的财务问题：（1）干部的收入会受所得税、通货膨胀、死亡、残疾、时间、知识、长命、不良习惯和投资损失等影响。（2）重要干部所关心的问题有：​ 职位：是否有发展的前景。​ 确保连续不断的薪资，以解决基本的财务需求。​ 在届临退休时，能有足够的退休金以维持一定的生活水平。奖励年龄在40岁到50岁的重要干部就有下列的问题：​ 事业达到顶峰，高所得的结果，纳税后可能将加薪和分红的“效果”减了一半。​ 劳保和退休制度都有金额的上限，常与实际收入有很大差别。​ 一般的退休制度，对新加入公司的重要干部不能立刻提供可观的利益，因为在短期内就会达到退休年龄。退休金会从哪里来呢？很多人只考虑到社保的来源，天真地以为它们已足够提供退休后的生活需要。但是，实际上社保所提供的退休金只能解决实际需求的20%不到，其余的部分则需要靠自己的储蓄或投资累积而来。公司提供给“重要干部”的退休金基本上有：(1)可被认定的计划如劳保、退休金提存、年终奖金等。(2)不可被认定的计划如分红入股、薪资连续奖励办法、薪资递延奖励办法、资金分担奖励办法等。1.传统的奖励办法无法留才为什么传统式的奖励办法不能吸引或挽留工作能力优秀的重要干部呢？从以往的经验我们发现主要有下列几点原因：（1）政府条款的限制，劳动法和税法等都有年龄、金额和职别的限制。（2）纳税的结果，使加薪的奖励效率减低一半。（3）通货膨胀不断的侵蚀，使干部很难积累一笔可观的资金来保障退休以后的生活。（4）一般的奖励计划都没有经过精算，而设计把全部的投资及成本完全取回。（5）大多计划只维持一年，而且是在年终才实行，对将来没有提供明确的保障。（6）一般的计划没有考虑残疾、死亡和退休等情况。（7）一般都需要一段很长的时间才能累积到一笔可观的资金。2.设计奖励制度之考虑因素基于以上的理由，为重要干部设计一份符合他需要的福利奖励计划，以便达到留人的目的是很重要的。因为企业和个人一样，都必须经过几个阶段的成长过程。同样地，企业的福利和奖励办法也会因各阶段的进展而有不同的需要和问题。一项适合于甲公司的计划，不一定适合于乙公司。因此，在设计重要干部的福利奖励计划时，必须慎重地考虑企业的目标、需要、问题、资源和其他可行的方法。重要干部的福利及奖励办法主要有四项：(1)累积资金。(2)财务保障。(3)津贴。(4)弹性式自助式，如表4-11。每一项都牵涉到不同的目标，同时也为公司和重要干部提供不同的利益。因此，负责此方面的主管必须先了解每一项计划的内容、公司所要考虑的因素、干部所要考虑的因素和采用此计划最好的时机，才能根据企业和重要干部的目标、需要、问题、资源和产品制定一项合理可行的计划。影响每一项计划成本和利益的因素有：（1）所提供的利益和计划。（2）归属权的额度。（3）所需的理财工具。（4）员工发生事故的时机。（5）员工发生事故的或然率。（6）公司和员工的所得税率。（7）员工的年龄。（8）员工的退休年龄.（9）公司的资金成本和银行利率.（10）社会福利.（11）公司利润状况。（12）员工人数。（13）市面合理的薪资额度.（14）通货膨胀率.（15）相关法令。3.重要干部的界定至于谁是公司的重要干部呢？基本上包括：创办人，财务经理，业务经理，工程师，合伙人，金主，生产或研发经理等。
  
    
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