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第三章 减法剃刀
加法是能力，减法是智慧。
五、转变模型
WilliamBridges在他的《转变之书：结束，是重生的起点》提出的转变模型可让人们了解组织变革发生时个人的心理状况。这一模型区分了变革和转变。变革是情境性的，无论人们能否完成转变，都会发生变革，比如上大学、找工作、换城市、结婚、生子、出国、退休等。转变是一个心理过程，人们逐渐接受新情况的细节，以及随之发生的变革，指的是我们为了将发生的改变整合到自己生活中，所必须经历的心理再定向和自我再定义。我们要从生命的角度看待我们在变化中所需要的任何内在转变，将其视为一种死亡到重生的更新过程，而不是一次项目管理或质量控制，才有可能驾驭转变，抱着开放的心态迎接变化，进而带来人生的全面提升。我们需要意识到，人的发展不是物质机械的，机械如果运行的时候出现状况，只能说明是运转失灵，如果分崩离析那基本等于寿终正寝。如果你的车散架了，它百分之一百就是玩完了而已。但是，人要是一朝崩解，却可能一次全新的，更宏大的开始。你过去的经历和身份也许在转变之前看似成了一堆废铁，却可能在转变之后，重组成一个变形金刚。转变就是有这么大的力量，因此要正视它的价值和地位。该模型识别了与变革相关的三个转变阶段：（一）结束、失去、放手变革会在这一阶段引入。它通常与恐惧、愤怒、沮丧、不确定性、否认和对变革的抵制有关。每个转变都一定要由一个结束开启。如果要说真的有什么能打开转变之门的钥匙，那就是结束。瓶子不清空就倒不进新酒，旧的不去，新的永远来不了。因此我们必须学会面对结束，迎接结束，甚至拥抱结束，不论那是一个工作，一段关系，一个梦想，还是一整个人生阶段。审视你正在或需要放下什么，并接纳这种丧失感是结束阶段必然经历的过程。因为我们已与生活周遭的环境产生认同，我们通过关系和角色来定义自己，不论是喜欢还是不喜欢。这全部的关系和存在，形成作为你的一个概念。这就等于在结束的同时你要放下自我认同，和一部分的自己。比如，工作后就要放下学生的身份，进入亲密关系后，就要放下单身的身份，子女离家后，就要放下相当一部分作为父母的身份。你不再是一个学生，一个单身党，一个父亲或母亲，这部分的你在相当程度上将要被清空，以便转变可以发生，让崭新的你可以填满你的生命。（二）中间区域（过渡阶段）变革会在这一阶段发生。在某些情况下，人们可能会对变革感到沮丧、不满、困惑和焦虑。随着人们学习新的工作方法，生产率可能会下降。在其他情况下，人们可能会变得非常有创造力、创新性，对尝试新的工作方法充满热情。过渡期是一个更加让人莫名其妙的阶段，难道不是结束之后就是新的开始了吗？并不是。好不容易寻死觅活地结束了，接下来却是一个不尴不尬的被称为过渡期的阶段。我们常常以为出现过渡期一定是什么地方没安排好，什么地方没接上，所以被迫、临时、将就一下。就像你下一份工作还要两个月才能入职，只好先休息一段时间；或者你去旅行，明天早上才有第一班火车，只好被迫在酒店将就一晚上。有一部日剧叫作《悠长假期》，讲的就是女主角失业后，把失业后的过渡期称作给自己放的长假，经过调整，最终重新找到自我，以崭新的状态面对人生的故事。这过渡期看似尴尬，却是转变过程中至关重要的中间过程。是真正连接被你结束的过去和你将要创造的未来的桥梁。这是一个过去已经结束，而未来还未开始的时期，就像一个人一呼一吸之间的间隔，是一个极其自然的过程。过去结束，空气呼出去之后，身体要做一些调整，然后准备好再接受新鲜的空气。这些调整虽然精微，却至关重要，你可以试试看，如果你一直保持着呼气的姿势和状态，吸下一口气会是一件多么困难的事情。因此，如果没有良好的过渡，新的事物和体验就会难以展开，或者在展开的过程中会遇到重重阻力，白白浪费机会。甚至可以说，没有过渡期的转变基本可以理解为是跳河自尽，是不能算是迈向彼岸的。（三）新的开始此时，人们会接受甚至拥抱变革。他们越来越擅长新的技能和工作方式。人们往往愿意学习，并因变革而充满活力。真正的重生取决于内部重组，而不是外部变化，当你和深层渴望需要结盟时，自身会产生巨大的积极性，甚至可以克服原来觉得无法克服的困难，这时候你自然会踏入了新的开始。这是一个自然的过程，是不以个人意愿为转移的。要想有个成功的新开始，理解暗中使我们自我怀疑的内在事物非常重要。什么是使我们自我怀疑的事物？不知道你生活中有没有这样的逃避心态：任何新的挑战都想逃避，总想因循守旧，回到舒适区，用熟悉、自以为安全的方式做每一件事。而第三个阶段就需要正视这种心理。结束阶段是我们与过去的自己和环境分离、丧失的阶段，过渡阶段是在新旧交替之间内部调整的阶段，而新的开始则是我们的新自我、新旅程。在整个转变的过程中，我们需要认识到结束阶段和过渡期阶段的必要性，并接纳其带给我们的空虚感和丧失感，允许转变过程有机地发生，才能够过渡到崭新的开始。在这里需要说明的是，很多时候不论是外部事件还是内部转变，都不一定是遵循线性发展的。也就是说，你可以在几个阶段间来回跳换，时而前进，时而后退。当然在开始的时候，你可能更多地趋近于结束，而在后期的时候，你可能会更多地趋近新的开始。在这三个不同的阶段，员工会出现不同的情绪反应，会经历不同的心路历程，比如在告别过去的阶段，会出现悲伤、生气、震惊、否认，在中立的阶段我们往往会有讨价还价的心境，在新的开始阶段我们发现员工开始接纳，他对工作产生了新的兴趣，并表现出了一些积极的行为。莎士比亚说：“这个世界就是一个大的舞台，我们芸芸众生男男女女，只不过是一些演员，有时候我们上场，有时候我们退场，那么在我们的一生中我们扮演了许许多多不同的角色。”所以，我们要了解在人生、组织不同的阶段，我们的任务是不一样的，要及时调整好自己，准备开始新的生活，为更好的生活努力。在变革中你该做些什么？做对的事情，不管是为你自己还是为他人。相信在人生的各个阶段都会有机遇让你成长和发展，变革中的成长一定让你更具有魅力更加坚毅。所以，永远记住要做对的事情，哪怕你是一个企业的员工，也要记得尽心尽责，做对的事情。
3.​ 湿疹推荐营养素3句金话术
我们在门店，可以说经常会碰上湿疹的顾客，在接待这些顾客时，往往成交的只是一两支软膏，好的时候，还能卖上一包棉签，但是要是能卖出去营养素，那简直就乐开了花了。其实，湿疹的顾客是很有必要坚持服用营养素的，推荐金话术如下：1、您好！天然B族里面有B1、B2、B6、B12等，B族能促进能量合成，帮助皮肤修复，促进皮肤正常生长，您可以看一下······在接待湿疹顾客时，B族，大家都知道推荐，但是常常会简化成这样一句话：“您最好吃点B族，因为这个对你有用！”顾客听了，明白有用，有什么用？不知道，其实，还是需要一点专业知识的，B族能促进能量合成，帮助皮肤修复，促进皮肤正常生长，这样一说，顾客就明白多了。在推荐B族，除了必不可少的价格拆法之外，还需要用到的方法就是举例子，但是，你没有真实的例子怎么办？那得多收集，多听，但在讲给顾客听时，应是真实的例子才好。如果顾客确实不愿意购买，没关系，告诉顾客，还有哪些方法是可以补充到B族的，比如瘦肉、动物内脏、坚果类食物、蛋黄等，但受饮食习惯影响，有些人可能并不能够从食物中足量摄取。2、您好！湿疹急性期因炎症介质使毛细血管通透性增加，补充钙片与天然VC，能降低毛细血管的通透性，对于急性湿疹恢复有很大帮助，您可以了解一下······钙与天然VC是急性湿疹顾客首推的产品，复述一遍：湿疹急性期因炎症介质使毛细血管通透性增加，补充钙片与天然VC，能降低毛细血管的通透性，当然，慢性期顾客补充VC同样对皮肤修复有帮助。不少同事在推荐产品时，可能并不是不知道推荐哪个产品，而是推荐的时候，解释不清楚，或者说，在顾客面前“没有说服力”，比如，当我们同事推荐钙或VC时，只会说这个产品可以用，有活动，第二瓶半价，但是却不先去解释为什么要用这个产品，这与顾客的心理预期有偏差，所以，顾客的感受就是“你在推销”，而如果能说明为什么，顾客会觉得“这个人是在给我建议。”感觉完全不同，结果也不同。说话术时，顾客可能会有一些疑问，我们还要根据顾客的具体疑问做出相应的解释，这样顾客没有了疑问，心地明了了，自然也就会接受你的推荐。其实，在医院里面，一般来说，医生会处方药物中的钙与VC，其原理是一样的，不过，我们需要好好解释给顾客听，而这一事实，在必要的时候也可以说给顾客听，以增强我们的推荐力。3、您好！葡萄籽素（OPC），原花青素，又被称为皮肤的维生素，可以减少组胺的产生，所以有助于改善皮炎、湿疹的症状，建议您可以带一瓶。多数人都知道葡萄籽素有抗氧化的作用，对皮肤好，但是可能不太了解其可以缓解皮炎与湿疹症状的原因，我们可以说明一下，葡萄籽素可以减少组胺的产生，正因如此，在接待荨麻疹、过敏性鼻炎等过敏患者时，也可以推荐这一产品。
“5W2H”法
 “5W2H”法成功最重要的技能之一，是时刻清楚自己需要做的最重要的事情是什么。  无论什么时候，你都有几十件事情要做。什么事情都去忙一阵，最后什么事情也做不成。    无论是个人还是企业，必须时刻清楚自己当前最重要的事情是什么。把最多的时间和精力花在最重要的事情上。其他事情，可以视而不见。做事前先问一下自己：为什么做，做什么，在哪儿做，什么时候做，谁来做，怎么做，要花多少成本去做？即所谓的“5W2H法”。在做每件事情之前都问一下自己：（1）Why：为什么要做这项工作？（2）What：内容是什么？（3）Where：在哪儿做？（4）When：什么时候来做？（5）Who：由谁来做？（6）How：怎么做？（7）Howmuch：要花多少时间或其他资源？
2.2.3客户ABC分类与应用
客户分类的目的是聚焦资源为关键客户提供更高效的服务，例如订单优先级。品牌制造商一般对经销商都是采用公平的交付策略，例如某化肥企业规定谁先打款给谁先发货，严格基于ERP的数据。而合成材料和包装制造企业属于BTOB的业务模式，关键客户占据了主要需求，因此需要给不同的客户提供不同的服务率水平。首先，按照客户的销售金额初步排序，这一步类似于产品ABC分类。其次，根据客户的规模，我方销售占客户用量的占比、客户服务年限、客户业务增长、客户的盈利性等几个因素，对每个客户给出加权系数，由管理高层对客户进行ABC类确定。如表2-11所示。表2-11ABC类确定表2-12是某公司的客户ABC分类的评价标准。表2-12某公司的客户ABC分类的评价标准经销商评估指标权重经销商评估标准123450255075100商业价值和战略契合年销售量（吨/年）20%360以下360~600600~12001200~36003600及以上年销售量增长率（%）20%0以下0~55~2020~5050及以上客户毛利率（%）40%5以下5~1010~1515~2020及以上采购品规数（）5%12~1010~2020~5050及以上货款支付方式（账期）（天）10%90以上60~9030~605~305及以下配合度（新品推广数、采购频次）5%12~44~1212~2424及以上
二、储备业务梯队，培养优秀人才
在我们娃哈哈公司，人是市场的主旋律，是做成生意与否的关键因素。当然放在其他销售公司同样如此，但是人员的储备与培养是大难题，尤其是要让人员储备完了之后能走上新的岗位，能够提升自己与企业的认同感，这都不是容易的事。当下豫北市场拥有16名区域经理、3名培训师、5名督察队员、60多名拓展队员和近300名客户经理，所有的销售将士都是通过一线的实践一步步走上属于自己的岗位的。对于所有入职的新进销售人员来讲，升职加薪找平台是其找工作的根本动机；从消费者心理学来讲，企业就是员工的雇主，员工就是客户，谁能满足客户的根本需求谁就赢得了最佳雇主的称号，当然关键是赢得了市场，赢得了品牌力，赢得了根植于品类市场的竞争力。豫北市场二套网络的快速成长给予了新进人员以锻炼、修行、晋升的平台，大家想想就会明白了，业务员是管理终端门店的，渠道业务员是管理批发商的，那么客户经理呢？当然是管理客户的，如果市场不发展，怎么有客户增加？没有客户增加，哪里来的客户经理的职位？其实二套网络就是腾空了战场让新进人员及储备人才进行练兵、爆发、成长的根据地。
2.指定月台
指定月台同样是为了避免司机随意停靠，产生车辆和货物拥堵造成混乱。仓内收货应有一定的计划，哪个月台的货物已清空，可以接待下一批货物。哪个月台已经有了预约的卸货车辆，在仓内应该是有信息和规划的。不能仅凭看到的空闲月台，就让车辆停靠过去，而是应在指定月台卸货。指定月台可以配合车辆排号使用，在叫号时就将预计的月台同步出来，让车辆直接到对应月台的排队区排队等候。
6.1 “家”文化比制度更管用
娃哈哈的“家”文化是娃哈哈企业文化的生命，其最大的特色就是它全部来源于娃哈哈经营管理实践，是对娃哈哈经营成功经验的高度概括和系统总结，得到了全体员工的认同，同时又在指导和推动着娃哈哈的生产经营工作健康顺利前进。它产生于实践，指导着实践，有着厚实的实践基础，绝不是那种挂在墙上没有感觉的文字，而是已经深入扎根在每一位员工的心上。那么娃哈哈企业和娃哈哈家文化到底存在着一种什么关系？宗庆后说：“企业是树，文化是根；企业是大厦，文化是地基；企业是躯体，文化是灵魂。”这是宗庆后长期企业经营管理实践的体会和总结。什么是娃哈哈的家文化？简单一点说，既然是家，首先得有家长，家长必须承担起这个家的责任。娃哈哈的大家长是宗庆后，小家长是省级经理、部厂长、区域经理等。其家文化体现在：比如，在这一年里，是种玉米还是种水稻，抑或是种高粱，大家可以商议和讨论。最终种什么、怎么种、种多少、用什么肥等，是大家长来决定的。在娃哈哈的“家文化”中，“家”指的是小家和大家。“小家”即员工、个人；“大家”即企业、国家。“凝聚小家，发展大家，报效国家”是娃哈哈企业文化的核心价值观，是家文化最重要的内容。家文化核心价值观既是制定娃哈哈发展战略和确定娃哈哈前进目标的指导原则，也是娃哈哈一切经营活动的价值准则和行为规范。在公司的发展过程中，在广泛发动员工参与讨论的基础上，娃哈哈形成了家文化的核心价值体系：“健康你我他，欢乐千万家”的企业宗旨；“一流业绩、百年龙头、基业长青、责任恒久”的企业愿景；“凝聚小家，发展大家，报效国家”的经营哲学；“先将诚信施于人，才能取信于人”的企业座右铭；“岗位创新、全员创新、勇于创新、持续创新”的开拓创新理念。传递着“忠诚、创新、负责、亲情”的做事行为准则，秉承着“认真、严格、主动、高效”的做事要求，不断发扬着娃哈哈人“拉得出、打得响、过得硬”的工作作风，既体现了对国家和社会负责的爱国主义精神，又强调了“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息”的时代精神。娃哈哈注重将“家文化”通过各种活动转化为员工队伍的工作动力和行为准则。娃哈哈公司每年都要开展大量的文化生活活动，如举办春节团拜会、集体婚礼、技能大比拼、春风行动、庆功宴、出国旅游、自助游、爱心接力等。这一些活动使得公司对全体员工的亲情得以很好体现，形成了浓浓的“互助、互爱，一家亲氛围”。有文章对娃哈哈的文化特色进行了归纳：（1）娃哈哈文化是中国革命文化、中国传统文化和现代管理文化相结合的产物，中国传统文化是一座积淀深厚、蕴藏丰富的文化宝库，有着取之不尽、用之不竭的文化资源。（2）要理解娃哈哈“家”文化，必须先理解娃哈哈文化里关于“家”的含义，这里的“家”是指“小家”，即每一位员工个人，也是“大家”，即企业、国家、社会，是“小家”、“大家”、“国家”三“家”构成了娃哈哈文化中“家”的全部。（3）娃哈哈“家”文化紧扣时代脉搏，适应发展要求，结合企业实际，体现了时代性、先进性和实效性。娃哈哈销售收入年年高速增长，其文化是重要支撑。（4）娃哈哈文化是物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四者并重的全方位文化。文章还着重强调了娃哈哈“家”文化决不单单是几句空洞的、无着落的口号，而是实实在在、有骨有肉有血有气的完整的文化系统，其在企业的物质、行为、制度、精神四个层面上都有着丰富的展现。这里重点介绍娃哈哈豫北分公司是如何把文化做到极致的。可能好多公司认为文化只有母公司才有，分公司是不会有的，在豫北分公司则不然，为什么呢？因为豫北分公司十年以上的员工占比非常高，客户经理级别以上的人员可以占比到30%，员工的满意度和忠诚度可见一斑。那如何做到的呢？可以简单称之为“软硬兼施”。何为软的呢？其实就是来自于领导的关怀。娃哈哈豫北分公司团拜会一搞就是十年，团拜会上没有太多高大上的节目，全是员工自编自演的节目，开心与快乐最重要。豫北分公司也真正做到了一方有难，八方支援，有员工家中有难、有病，员工会自动自发进行帮助。当然，关键是需要有灵魂人物的号召和引导，这位灵魂人物就是豫北分公司的骆总，她总是走在前列，什么都是拿出最多的爱进行变现。何为硬的呢？就是硬道理，发展才是硬道理，赚钱方是正道理。豫北分公司十年来保持着正增长，如销售额的增长、员工收入的增长、客户利润的增加。有了这样的物质基础，才能构建起让员工满意的上层建筑。我2000年加入娃哈哈豫北市场，那时候该市场业务人员还不到10人，整个市场年销售额也就几千万元。随着公司和市场的持续健康发展，到2014年豫北市场的销售额已经接近30亿元，业务人员数量最高峰值时达到1200多人，其中核心业务人员400多人，组织结构也比较完善，有商超部、督察部、人力资源及培训部、产品拓展部、市场销售部、奶粉部和酒水部，这与娃哈哈公司倡导的家文化核心价值观紧密相关。
第二十五章园区产业运营服务，岂能“驴唇对马嘴”
进入2020这个双20年代，各行各业都更加注重运营以及运营得品质。产业地产与产业园区寻求突破季，同样把眼球聚焦在园区运营服务上，希冀通过复合的运营服务，弥补相对单一的地产经营，形成良好的“长线对接短线、慢钱补贴快钱”的互补叠加效应。笔者与诸多尝试过园区运营服务的同行们交流多多，也一致共识：园区通过开展一定的运营服务，收获颇丰，不仅探行了园区营建模式和内生经营，还获得了园区品牌效应和招商绩效。因此，笔者多年来一直倡导“园区招商运营一体化”，强调园区运营服务的重要性，鼓励园区操盘者们积极推进园区复合运营。
第二节 非正式传播
外婆、文人和和尚的力量中国人民大学杨杜教授认为社会文化的传播主要不是通过四书五经，也不是通过官方的宣讲系统，而是通过外婆的故事、文人的诗篇、和尚的布道等非正式途径实现世代传递的。中国人民大学包政教授通过一个真实的故事更加生动地证明了文化理念传播的常规渠道。退休老太太的义务角色一群退休的老太太，整天没事可干，聚在街口，对所有过往的路人点评一二。街里的一个姑娘年方十八，每次路过，总要问人家姑娘找对象没有。本来姑娘正在读大学，一心读书，但经不起每次路过时的盘问，令人只觉得找不到对象就成了老大难一样，一怒之下，找了个对象，这才免去了每日的盘问。谁知，清净了没多长时间，又开始盘问“什么时候结婚”。姑娘很不以为然，还不到二十，结什么婚，况且，谈恋爱就必然是为了结婚吗？老太太盘问了几次后，自觉没趣，也不再盘问，但姑娘每次路过时总是感觉背后有人指指点点，似乎听到有人在讲自己疯疯癫癫，不像个正经女孩。于是一怒之下，结了婚给她们看看。姑娘以为结了婚总该清净了吧，不然，不到两月，老太太们又开始盘问，“姑娘，怀孕了吗”，真是气死人，我们夫妻之间的事情关你们什么事？但老太太们并不介意，而且经常郑重地建议小夫妻两到医院检查检查，看到底是谁的毛病。结婚不到半年，姑娘收到了老太太们不下十次的建议，于是，一气之下就怀上了孩子。包政教授讲述的故事是天天发生在中国城市及村庄的真实事情，正是通过千千万万这样老太太不厌其烦的唠叨，中国传统的理念，如“男大当婚，女大当嫁”“不孝有三，无后为大”等实现了传播和传承。企业中的价值理念往往也是通过象退休的老太太这样没有正式职位的角色实现传播和传承的。企业中看不见的人际网络非正式传播网络是企业内部客观存在着的人际关系网络，这种网络虽无法用眼睛看到，却客观存在。之所以称为非正式传播网络，是因为和企业的正式传播网络相比，属于一种不受组织规定且相对自由的传播网络。非正式传播网络实际上是企业内部的基本联系手段，它将公司内部的各个部分联结起来而不考虑职位或头衔。该网络之所以重要，是由于它不仅仅传递信息，并且也为员工说明信息的意义。它所传递的内容远比正式信息系统更丰富，甚至有时更接近事实，所以深得信赖。组织中发生的事情百分之九十与官样文章，各种各样的红头文件、函件、报告书等毫不相干，很多重要的决议并不是在正式会议上形成的，而是在会议前或者会议后的非正式沟通中形成的。有时候，公司越大，正式沟通的效率就越低，而非正式传播网络的力量就越重要。特别是在一些大型的组织中，利用非正式网络传播往往是推动事情得以完成的唯一手段。管理者要懂得利用组织内存在的非正式人际网络收集和传播信息，并以此核对和校准正式渠道得到的信息。阿伦·肯尼迪对这一网络进行了较为详细的描述。阿伦·肯尼迪认为企业文化网络中存在着“讲故事者”“教士”“密探”“幕后题词者”“秘书消息提供者”“小道消息提供者”和“小团体”等七种典型的文化角色，他们构成了文化网络中的主要载体，是文化网络中最活跃的份子。如图2-5所示。图2-5非正式网络中的七种典型的文化角色（1）讲故事者在企业里有一些人通过讲故事以获得权利和影响，讲故事者往往按照自己的观点讲述发生了些什么，内容的选择权和讲述方式的选择权使讲故事者处在一种有力的地位，他们通过这种方式获得一种影响人们观点的能力和机会，并因此改变现实。通常人们并未意识到这一点。讲故事者所讲的故事，有如一个部落中的神话，解释这个枯燥乏味的世界并赋予其某种精神上的意义。对于一家企业来说，讲故事者往往通过讲述故事维护着团结并提出企业中每个人应该效法的准则。这是传递信息和塑造行为的最有力手段。故事的妙处就在于，只要抓住警句你就能再现整个场面。（2）教士像教堂一样，公司也有教士。他们是公司所选定的自找麻烦者和文化价值观卫道者。他们挂念宗教和把教徒们团聚在一起。这本该是总经理的任务，但一般员工不易接近他，所以由显然易于接近的教士们来干这份差使。他们总是有时间来倾听忏悔，而且他们对于任何困境――即使是精神困境――也总是有解脱办法。作为文化中教士的形象需要成熟性和严肃性。这些人员往往比他们的同事年长。教士和讲故事者相似，但是，教士们很少关注细节，而是重视过去发生的事件的象征意义。如果你要求一项现行的建议，则得到的答复是把问题追溯到另外一件事上去。（3）幕后题词者幕后题词者往往是王座背后的力量，他们一般没有正式的职位，可能有极个别的在组织中爬得很高，但大部分幕后提词者往往是隐蔽于某个朦胧的职位中，除了真正的赏识者之外对所有的人都是默默无闻的。他们因为靠近组织的权力中心而拥有权力。幕后题词者需要具有两样本领。首先，察言观色的本领，他们必须能根据很少的迹象迅速和准确地觉察上司的念头。其次，为要办成事情他们必须在组织范围内建立一套联系支持系统并勤奋工作以保持与网络内的各种潮流相适应。他们的知识面没有教士们那样广泛或完整，但是幕后题词者知道掩蔽的主体和问题的关键所在。（4）传小道消息者传小道消息者是文化网络中的行吟诗人。教士们谈话时只是进行类比——就是为你引经据典——传小道消息者则对姓名、日期、工资以及目前组织内正在发生的事件一清二楚。琐细的日常情况就是由传小道消息者传播，大多数人对此欣赏，尽管对他们的饶舌有点害怕。毕竟，如果一个人不能经常得到一点有关熟人的消息，大多数公司内的生活将变得冷酷并且单调乏味。传小道消息者并不一定是严肃的人；他们的消息也不一定总是正确的。简单地只要求他们能使人感兴趣就行。光是为了这份乐趣人们就容纳他们，甚至喜欢他们。（5）秘书消息提供者一般职员渗透在公司内一个与经理们不同的层次中，而且往往更为机警。在你的社会地位中你可能重视一名高级官僚，但在你的文化网络中，一名职员或秘书可能更为有用。当我们作为个人想要介入文化网络时，我们首先就找这号关键职员。他们会比其他任何人包括总经理都更详细地告诉你我们这个组织到底像什么样子，到底发生些什么，谁生谁的气，等等。他们之所以能够这么干是由于秘书提供消息者形成一个相对地不介入的稳定网络，因此也是不偏不倚的角色。（6）密探几乎每个良好的高级经理都有他的密探。典型地，密探是一个刻板组织中甜言蜜语的伙计――相当忠诚能使你知道事情动态。最好的密探都是些受人喜爱且能够接近许多不同人们的人，他们听得到所有的故事，并且知道他们背后都是谁。最好的密探往往来自公司的讲故事者的行列。大多数不至于构成对别人的威胁，因为他们不像是要谋取事业进展。不过密探们也知道，当他们在组织中再也上不去的时候，只要能保持信息渠道畅通他们就会一直得到关照。这里所指的并不是渗入董事会或窥看文件等搞间谍活动的密探。真正有效的密探从来不说任何人一句坏话故而很受人们的爱戴和需要。他们小心翼翼地力图不以任何可能损伤别人前途的方式渲染组织气氛。他们谨慎而恰当行事以保持有价值的渠道畅通。（7）小集团小集团是二人或更多人的小团体，他们秘密地聚集在一起策划一个共同的目的――通常是抬高自己在组织中的地位。组织中的小团体比比皆是。小团体可以非常大――例如美国的共和党全体党员，也可以十分投合，如二人在会上总是相互附和另一个人的意见。小集团是抬高你身份的有效杠杆，它作为保护机构的作用也很重要；它为你提供力量和支持。实际上，在强烈的文化中人们不自觉地建立和培育能加强他们设想和在公司中地位的小集团。比超级病毒还活跃的故事非正式传播网络之所以在文化传播过程中极具影响力，除了其网络的密度较高，相互之间联系比较频繁外，还因为在这个网络中有一种文化载体极易传播，即文化故事。留心社会文化的传播方式你很快就会发现这样一种情况：很多基督徒并不熟悉圣经中的教义，但是，几乎所有的基督徒，甚至包括不信仰基督教的人，都知道或者能够讲述一些《圣经》中的故事。孝道是中国人最信奉的价值观之一。《孝经》是中国孝道最权威的经典教义，但几乎很少有人能够背诵出《孝经》中的教义，但是几乎所有的中国人都知道二十四孝图中讲述的故事，如王祥卧冰等。现在的年轻人很少有背得出儒家经典的，如《论语》《大学》《中庸》的原文篇章，但很少有不知道孔融让梨之类的反映儒家价值观故事的。如图2-6所示。图2-6王祥卧冰（左）与孔融让梨（右）上述情况不是一种特殊现象，而是一种普遍现象。它反映了这样一个规律：即抽象的教义或价值观往往是借助形象的故事实现其广泛传播的。研究企业中的情况，更能够验证这一结论。如果我们给大家单纯讲述某一个公司的价值观，我们可能很难有深刻的理解，更不会有深刻的印象，例如我们讲三家著名公司的价值观分别为：组织有效的员工队伍是企业的最大财富（华为）；以客户为中心并尊重创新（强生）；对用户的承诺重于一切（海尔）。如果没有相应的文字作为诠释或补充，对上述三句话你可能看后十分钟就会忘记。即使记忆力比较强，我们也保证你在一个月内必然会忘得一干二净。但是，当我们在描述三家公司理念的同时附加一个故事作为理念的诠释，效果就会大不一样。组织有效的员工队伍是企业的最大财富——包专机抢救员工的故事当地时间2012年12月4日晚，华为公司安哥拉代表处员工王琮突发恶性疟疾，代表处立即将其护送至当地专科医院进行治疗。由于患者出现肾衰迹象，为了避免病情进一步恶化，华为包下专机将王琮转至医疗条件更为理想的南非接受治疗。在此期间，王琮病情几度反复，医院一度下达病危通知。华为机关和代表处安排专人在医院照顾。华为安哥拉、南非代表处多次发动血型匹配的员工、使馆人员和其他中资企业员工为其献血。在前后方通力配合下，王琮最终脱离危险。为了挽救王琮的生命，华为上下全球联动，与时间赛跑。目前，王琮的主治医生已确认，王琮的病情趋于稳定，身体各项功能正在逐步恢复中。华为总部在得到报告后，立即启动应急机制，成立了“王琮事件应急处理小组”：包括商讨应对措施，通知为员工投保商业险的美亚保险公司启动紧急救助程序，安排家属前往探望……几乎调动了公司一切可以调动的资源为王琮就医提供保障。华为目前全球共有140多家分支机构，员工总数近7万名，为了应对外派工作人员可能遇到的突发事件，华为以制度化的形式设立了突发事件应急处理的相关流程及常设组织。华为制定了员工全球紧急医疗救助服务方案，保障员工在紧急情况下，可以享受由专机送抵医疗条件较好的地方接受及时救治的福利。以客户为中心并尊重创新——婴儿爽身粉和“邦迪”创可贴的产生1890年，强生还是以供应抗菌纱布和医疗药膏为主业。公司曾收到一位医生的来信，抱怨病人用了某些医疗药膏后皮肤不舒服。公司的研究主管弗雷德•吉尔默很快回应，寄出一包用在皮肤上可以让人舒服的意大利滑石粉，然后说服公司在某些产品里附上一小罐滑石粉，作为标准包装的一部分。强生惊奇地发现，顾客很快开始直接要求增购滑石粉。强生为了适应这种需求，另外制造了一种叫做“强生婴儿爽身粉”的产品，成为世界各地家喻户晓的基本家庭用品。根据强生正式的历史，“强生在相当意外的情况下涉足婴儿爽身粉的业务。”更重要的是，公司因此开始采取极小幅度的渐进步骤，最后发扬光大，成为策略性转入消费者产品的重大变化——一次“意外”最后使强生公司营收增加了44％。对公司的成长来说，其重要性不下于医疗用品和药品。后来强生公司又意外地碰上另一种著名的产品。1920年，公司员工厄尔•迪克森因为太太使用菜刀不小心割了一个伤口，替她创造一种随时可用的药膏带，由一小片纱布和特别的涂敷料加上外科用胶带构成，这样整个药带就不会粘在皮肤上。迪克森与行销人员谈到自己的发明，他们决定在市场上实验这种产品，经过初期缓慢起步和不断地改进，“邦迪”成为强生历史上最畅销的产品，进一步强化强生进入消费品的“意外”策略。对用户的承诺重于一切——一次普通的海尔送货纪实1995年7月6日，海尔广州工贸公司与潮州用户陈志义约好7月8日上门送去他选好的一款滚筒洗衣机。7月7日上午，驻广州服务人员毛宗良租了一辆车送货，车在中途出了问题，当时离最近的海丰城还有两公里的路程。毛宗良想拦辆过路车，但没有司机愿意拉，等到下午3点的时候，毛宗良决定将洗衣机背到海丰城。当时温度高达38度，毛宗良没吃中午饭，花了两个小时背洗衣机走到海丰城。到了海丰城，晚饭也没赶得上吃就乘销售公司的车赶往潮州，到达潮州时已是午夜。7月8日上午一早，洗衣机准时送到了客户家中。当读者读完这三篇故事之后，您可能忘记了该故事要表达的价值理念的词句，但你一定不会忘记故事情节以及它所要表达的企业价值理念的内容，可能仅依靠这一个故事就使您对一个企业永远无法忘怀，实际情况往往是这样。如何整理自己的文化故事企业文化故事的发掘、整理是一件需要一定技术的工作。我们在为企业提供文化咨询服务时，一般都需要帮助企业编制一本企业文化故事集，作为企业内部文化传播的重要载体，事实证明这种形式的传播是非常有效的。国内企业中有做的比较好的企业，譬如海尔公司。海尔公司在很久以前就已经开始进行企业内部案例故事的整理。海尔企业文化传播之所以能够如此成功，和其生动的案例故事，鲜活的英雄人物形象密切相关。企业文化故事撰写的一个基本原则是“让员工用自己的话说身边的事”（江苏移动通信有限公司王建总经理讲话摘录）。实际上，这句话存在两个要点：首先，故事一定是真实发生在企业内部的，发生在员工身边的，为员工所熟悉的；其次，故事一定要运用员工自身熟悉的语言描述出来。只有做到上述两点，故事才会引发员工的真实感受。企业文化故事的收集方法，一般先通过内部的报刊杂志、外部媒体报道、征文、访谈等渠道获得关键线索。由于现成的文字材料很少有能够直接改编成文化故事的，需要通过对故事当事人进行访谈，对故事其他方面资料进行深度收集才能完成。这项工作开始时一般由咨询公司和企业内部人员共同完成，其后的事务由企业内部人员独立完成。故事的有关资料收集完毕后，需对原始资料按照文化故事的标准进行改编。文化故事的篇幅一般不宜太长，原则上不要超过千字；故事本身主要以白描为主，故事的后面可以加几句评点性的语句，帮助读者理解故事中蕴涵的价值理念。需要注意的是，故事点评一定要紧扣企业的价值观，避免牵强附会。中国移动：关键时刻，信赖全球通2002年10月6日上午8时45分，一艘载有128名中国游客的越南籍游船，从越南海防驶向芒街时，因为船长驾驶失误，在越南下龙湾偏离航道2000米后触礁。茫茫海面上，触礁船的船尾翘向空中，随着潮水的上涨，触礁船不停摇晃，沉船随时可能发生，百名游客的生命危在旦夕。令人不可思议的是，船上竟无任何求救设备，在所有游客感到绝望时，只有北京游客梁先生的全球通手机有微弱信号，危急时刻，大家依靠“全球通”与外界取得了联系。经多方救助，5个多小时后，128名乘客获救。在整个遇险、援救过程中，这部中国移动的“全球通”国际漫游手机成了128名游客与外界联系的惟一手段。10月10下午，梁先生应邀来到北京移动通信有限责任公司。沙跃家总经理向梁先生颁发了全球通俱乐部钻石卡和会员证书，赠送了一部Motorola388手机，并表示北京移动将承担全球通手机向外界呼救产生的全部漫游话费。沙跃家总经理说：“在危机时刻，全球通手机挽救了128位游客的生命。作为移动通信运营商，为客户提供关怀与帮助，为客户创造更大价值是我们不懈的追求，保证客户随时随地能与外界保持联系是我们的职责与义务。中国移动通信‘全球通’网络是成功人士的选择，128个人能够化险为夷，转危为安的事实充分证明了这一点，移动电话的价值就在于客户最需要的时候能够打得通。”“如果没有这部‘全球通’手机，‘泰坦尼克号’的悲剧或许就会在我们身上重演。”梁先生从兜里掏出有些磨旧的手机说，“我是中国移动的一个老客户，通过这次事件，更加坚定了我对‘全球通’的信赖。关键的时候，还是全球通！”点评：建设优质全面的网络，提供随时、随地、随意的沟通服务，是中国移动始终不渝的追求，有了中国移动，让遥远的山村随时可以连接外面的世界，让凶险海岛从此变得祥和安全。净雅餐饮：一条上桌的死鱼锻造诚信理念1998年，净雅在威海已小有名气。当时，济南市有家单位想找个合作伙伴开一家海鲜酒楼，便派人到威海考察，并慕名来到净雅酒店。就餐过程中，厨房有人过来告诉服务员，客人点的鱼在做前已经死了，问服务人员是照样下锅还是重新换一条。这在很多饭店，会直接把死鱼当成活鱼做了，客人也绝对不会发现。但在净雅，从来不做欺瞒顾客的事情，于是服务人员来到餐桌前，对客人说：“对不起，您刚才点的清蒸偏口鱼在做的时候，鱼已经死了。如果您同意的话我们为您另换一条，不过这会耽误您一点儿时间；如果您不同意，我们会按死鱼价收费。”客人们听到这一番话，都很吃惊，随而都表露出赞叹的神情，说：“净雅不愧是一流的酒店啊，真是敢说实话，讲诚信呀。”点评：“诚信”首先是“诚”，就是说真话，不说假话，特别是说假话别人也不会知道时仍然坚持说真话，特别是说真话自己反而会损害自己利益时坚持说真话，这是最难做到的，净雅做到了。由于净雅长期坚持诚实待客，于是净雅的“诚实味道”就成了竞争的杀手锏。
（四）面对面：微笑
别忘记展现你美丽迷人的笑容，先微笑，去感染顾客心情。笑容是传递好感、化解冷漠、僵局的最有效的利器，你对我有好感，我才对你有信任！笑容是获取信任的最好法宝！
三、交易方案
（一）发行股份购买资产千方科技拟向标的公司除千方科技及人保远望以外的其他股东，即千方集团、建信鼎信、宇昆投资、宇仑投资、慧通联合、深圳创投、屈山等通过发行股份的方式购买其合计持有交智科技92.0435%股权。交易完成后，千方科技将持有交智科技（宇视科技）95.3202%股权20。经交易各方友好协商，交智科技92.0435%股权的交易价格为433704.20万元（100%的股权评估值为471609.14万元）。发行股份购买资产的股份发行价格为11.94元/股（不低于定价基准日前20个交易日上市公司股票交易均价的90%），不考虑募集配套资金部分新增股份，预计发行股份购买资产的股份发行数量为363,236,343股。（二）募集配套资金千方科技拟拟采用询价方式向不超过十名特定合格投资者非公开发行A股股票募集配套资金不超过57,000.00万元，不超过拟购买资产交易价格的100%。（三）业绩承诺及补偿安排根据千方科技与千方集团、宇昆投资、宇仑投资、慧通联合、屈山等股东签订的《盈利预测补偿协议》，业绩承诺、补偿安排如下：（1）业绩承诺业绩承诺人（交智科技）承诺，2017年度、2018年度、2019年度及2020年度承诺净利润分别不低于32300万元、40400万元、50400万元及60400万元。（2）业绩补偿的方式如果标的公司截至利润补偿期间内任一会计年度末的累计实现净利润数未达到累计承诺净利润数，业绩承诺人应优先以股份方式向千方科技进行补偿，股份补偿不足时，业绩承诺人应以现金方式向千方科技进行补偿。
  
    
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