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6.1 营造良性的企业内部环境
企业经营的内部环境是指：企业的办公环境与办公条件、业务发展的前景、企业给员工提供的个人发展机会、企业薪酬在市场上的竞争力、企业在员工心目中的形象、员工对公司发展的信心、员工群体的凝聚力、企业内部的人际关系、企业家在员工心目中的地位、员工对公司制度的看法等等。企业内部环境决定了每一个员工的心理感受，进而决定了员工是否有信心、是否愿意贡献自己的力量为企业目标而努力。新员工的心理变化过程当一个员工决定到某一个公司上班的时候，当他在签署劳动合同的时候，这对他个人来讲是个很严肃、很重要的决定。一个新员工如果对这个企业没有信心的话，他压根儿不会来。他来了，在他第一天上班的时候，他一定想着如何把自己的能力和智慧贡献给这家企业，让企业更好的发展，从而个人获得职业上的提升并获得经济上的回报。如果企业能够让每一个员工都长期保持这样的“新员工”心态，那这家企业一定会成功的。但是随着时间的推移，员工会逐渐发现，原来企业并不像他当初认为的那样。“原来这儿管理也挺混乱的，报销数额都搞错了”“原来这儿的员工素质和能力水平也就那么回事，市场部那个张经理根本就不懂怎么处理媒体关系”“原来企业的产品不像宣传的那么好，很多功能都是虚的，也不是国外知名设计师设计的呀”“真没想到这么知名的企业里也搞这一套，不拍领导马屁没戏，能力越强、工作越努力，人家越使劲儿用你，可升职加薪的时候没你什么事儿”……随着新员工这样的感慨越来越多，他也变得越来越“精明”，越来越知道怎么做能够少干活儿还获得好处，怎么使“巧劲儿”谋求个人发展，它也就逐渐变成一个“老员工”了。我们设想反过来的情形。一个新员工来企业上班了，随着时间的推移，他发现企业的确像它宣称的那样，“看来这个企业的确是专注于污水处理技术研发的，这儿的科技人员技术过硬，也真的有几项拿得出手的专利，看来在这儿我真能学到东西”“企业虽然不大，管理上也不是很完善，但是这儿的人真不错，很负责任，昨天财务部小李为了让我们部门及时报销加班到9点多”“看来公司的这套商业模式的确有前途，客户都很喜欢，因为这的确让客户省了一大笔钱，看来老板说今年营业额翻番并没有忽悠我们”……随着新员工这样的感慨越来越多，他也会变得越来越认真负责、越来越热爱这个企业，越来越把企业当成家，把企业的事当成自己的事，他也就逐渐变成一个同样能够把新人感化，让新人越来越爱这个企业的老员工了。加薪的烦恼值得注意的是，这种内部环境更多是员工心理上的一种感受，而不是客观环境本身。这当中最典型的莫过于薪酬管理。近几年物价上涨很快，很多企业都不得不上调工资，每一次普遍的薪酬调整都是很麻烦的一件事。按理说给大家涨工资是好事，应该是皆大欢喜才对，但事实上，所有企业的薪酬调整几乎都无一例外地会面临窘境。薪酬到底怎么涨是个问题，最理想的方案是根据员工对企业的贡献来确定薪酬，那很自然的，要搞岗位价值评估，看看谁干的活儿更有价值，谁的工资就高。结果问题来了，用再科学客观的评估方法、请再专业的专家来制定方案也没用，调的幅度大的人一定是偷偷窃喜，默不作声；调的幅度小的人一定是心理憋屈，到处喊冤，而且一定有一些情绪激动的员工找领导评理。因为对所谓“贡献”这个东西没有客观标准，每个人都是站在自己的角度去评估，很难达成共识。有些企业觉得这样做太费力不讨好，索性在原基础上普调5%。这样做看似更不合理，但反而会遇到最小的反对声音。这种“一刀切”的办法虽然有些太简单，但是它至少让员工感受到公平。其实群体特征就是这样，越简单的逻辑越容易被接受，只要看似合理就行；稍微复杂一些的逻辑，不管事实上多么科学合理，群体也是无法理解的，不理解当然会反对。企业内部构成了一个环境，每个人都会受它的影响，又反过来影响它。作为企业家和管理者，如果需要员工有责任感、勤奋工作，那么重要的不是告诉他怎么做，也不是简单的惩罚或者奖励，而是营造一个能够让人有责任感、勤奋工作的环境，这才能从根本上解决问题。在营造内部环境这件事上，必须由老板本人亲力亲为，这件事任何人也代替不了，任何制度也代替不了。构成企业内部环境的每一个因素，比如员工间的人际关系、员工对发展的信心、企业未来方向等等，都最终来自于老板，用最简单的俗语形容就是“上梁不正下梁歪”。如果老板对追随他多年的副总都不信任的话，还能指望基层员工感受到被信任么？
第三篇 商道要旨——长生久富之路
《大学》上说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”《淮南子·齐俗训》指出神明清虚，得大智慧乃一切事功的基础，上面说：“是故凡将举事，必先平意清神。神清意平，物乃可正。”在日本“经营之神”松下幸之助建立的,以培养政界、经济界精英为目标的松下政经塾中，学员亦要静坐修行。修道进德是所有工商事业的基础——故辑《商道要旨·大道第一》。中国商道直接源于中国古典经济思想轻重之术。轻重术的基本原则“上则富国，下则富家”——故辑《商道要旨·要旨第二》。司马迁《史记·货殖列传》中介绍的先秦主要大商人皆位列卿相，真可谓范蠡所说的：“居家则致千金，居官则致卿相。”中国古典政治以道家为内术，法家为外术。自道家以至名家，自名家以至法家。形名法术之学为治国之不二法门。治理国家与工商管理殊途同归——故辑《商道要旨·名法第三》。又，古籍中所载商圣范蠡故事，多可观者。这些故事不言商道亦不离商道——故辑《商道要旨·故事第四》。
第四节 ISC集成系统规划
54放下，才能更好地拿起
放不下的原因其实很简单：我们怕失去。但非常有意思的是，当我们放下时，天不会塌下来。大多数情况下，情况还会变得比原来还好。   《中国企业家》杂志曾经采访我，和我探讨快速成长型企业面临的问题。他们告诉我，调查结果显示，这类企业的老板认为他们最大的问题一半来自外部，一半来自内部。而内部最大的两个问题竟然是“创始人的瓶颈”和“企业文化”。我一点也不奇怪这个结果，因为在我的管理咨询培训实践中，我每天遇到的就是这样的事情。一段时间里，企业的核心问题是经营问题，当经营问题解决了，管理问题就会上升到主要问题。当管理问题解决了，又会出现经营问题，周而复始。而解决这两个问题的关键，在于企业高层的状况。一个高速成长型企业的高层通常是创始人一个人，他个人的瓶颈就是企业的瓶颈，他个人的行为就决定了这个企业的文化。所以企业内部的两个问题其实是一个问题。高速成长的企业如何才能解决领导人这个瓶颈问题？他们“逼迫”我最多用三个关键词给出一个建议。我给出的第一个关键词是“放下”。接着，我讲了我在xing网上发现的一个小故事： 在一个著名的道观里，住着一位非常有道行的静修道长。他每天都要在傍晚6时去喂他的狗。狗的名字很奇怪,叫“放下”。每到日落时分,静修道长就为“放下”送饭了,嘴里还一边呼唤着:“放下！放下！”   小弟子觉得很奇怪,就问道长:“为什么要给狗起这个奇怪的名字？人家的狗都叫阿黄、来福什么的,为什么您的狗叫‘放下’？”静修道长不语，让他们自己去悟。小弟子就观察老道长，终于发现：每天当道长喂完狗后，就不再读经参道了，而是自己到院中打打太极拳、看看日落，放松地享受生活。小弟子向老道长说了他的观察。老道长微笑说：“你终于明白了。我在叫狗的时候，其实也是叫自己‘放下’，让自己放下许多事情。因为人们不可能在一天内做完所有的事情，你只要将一天中最重要的事情做完就已经很好了。”很多人，尤其是老板，最大的问题是放不下心来。我们因此盯着很多小事情，因此把每天的日程安排得满满的，因此没有时间清醒自己的头脑，因此没有时间思考大问题、重要的问题、战略的问题、效率的问题、学习的问题和个人成长的问题。从而变成了时间的奴隶、小事的奴隶、重复的奴隶。最终觉得活得很累，很痛苦。放不下的原因其实很简单：我们怕失去。但非常有意思的是，当我们放下时，天不会塌下来。大部分情况下，情况还会变得比原来更好。我在大连的一位客户曾担心自己生孩子，离开公司几个月会影响生意。结果孩子生下来了，公司也发展了。我在杭州的一位客户因为严重的疾病不得不住院几个月，没有办法关心公司的日常业务。结果公司的业务比往年增长更多，他也因住院而有时间思考公司的方向性问题。对普通的员工而言，道理也一样：多花些时间和上司沟通工作的内容，多花些时间想想解决问题更好的办法，比拼体力、重复劳动更好。放下，才能更好地拿起。  宋博士管理微博◎老板离开公司有三个好处：1）有距离才能有思考。远离繁忙的工作，才能想清楚工作的正确方向。越是离不开公司的老板，越有离开公司的必要；2）老板离开公司和日常工作，就是给自己的同事空间，他们能在一段时间内不被打扰地做一些事情；3）能减少员工对自己的依赖。其实很多员工是很有能力的，但老板总是在做决定，他们就不好做决定了，也就显示不出他们的才华。
3.管理的3大纪律8项注意
市场部是个可塑性非常高的部门，其所担负的职能跟企业对部门的定义、市场部负责人的个人能力以及团队成员的个人素质和能力息息相关。一个运转良好的市场部，往往有着一群既能“抬头看天”又能“埋头拉车”的市场人，他们不仅“谋事”、“谋市”，还“谋势”！因此，在市场部这样一个靠见识和能力驱动的部门成长和发展，市场人的自我提升就显得尤为重要，具体工作中，要贯彻执行如下“3大纪律8项注意”：（1）3大纪律1）“一切行动听指挥”成熟的工业品市场部是战略型的，因此，把握行动方向成为首要问题。夸张点说：方向对了，即使具体执行有偏差，都可以调整和弥补；一旦方向错了，南辕北辙，那就真成了“成事不足，败事有余”。工业品市场部的方向，在大企业要把握好公司的战略方向，在中型企业要紧跟决策层对未来发展的主流判断，在小企业就要密切关注老板的主导思想。2）“密切联系群众”工业品市场部要想取得出色的成绩，必须对行业趋势、对市场形势、对企业资源和人员状况、对产品特点都有充分的了解，而要想做到这一点，除了密切联系群众，与各部门加强沟通和联系，没有第二种选择。3）“团结一切可以团结的力量”工业品市场部需要针对特定的受众，把定制化的信息，通过合适的平台传递到他们心里去。而市场人要想真正掌握打动目标受众内心的关键词，必须深入一线，与终端用户（使用者、决策者、采购者）、经销商、行业协会等专家团体沟通和交流，因此，团结一切可以团结的力量，站在利益相关人的立场考虑问题，会使得你的“策略和方案”更有杀伤力。（2）八项注意1）“心中有谱”，主动去做领导没有交代的事工业品市场部的工作千头万绪，在人手有限的情况下，领导根本不可能天天盯着具体事项，因此，市场人一定要有主动承担工作的意识，没有“等”出来的高手，只有“干”出来的精英。2）“有大局观”，主动向领导适当地汇报工作因为工业品市场部的工作不仅要“做事”、“做市”，还要“做势”，所以领导往往需要抽出精力来更多地考虑市场和未来市场优化方法，具体的事项可能常常会被忽略。此时，如果是你在负责，一定记得定期将成果汇报给他，因为这个工作是整个棋局中的一部分，理应让他掌握局势。3）“有思考力”，善于发现问题并提出解决方案客观地讲，没有哪个工业品市场部能够做到完美无缺，国家政策在变，行业市场形势在变，企业资源状况也在变，变化意味着机遇和挑战，勤于思考，发现问题和解决问题正是市场人发展的必由之路。4）“有执行力”，自己专业的事情精益求精工业品市场部对市场人的素质要求更高，一般都需要有比较强的工科背景，需要有良好的市场意识，同时具备多项、精通1～2项市场部工作所必备的专业技能。例如：有专业的平面设计能力、网络推广能力、文字撰写能力等等。一方面，要以一个市场人的眼光，从战略上把握全局；另一方面，又要以专业人士的技能，处理具体事项。5）“有亲和力”，善于协调和各部门间关系有人说：在唐僧的取经团队里，八戒是最有亲和力的，无论是天上的各路神仙和凡间的诸色人等都跟他比较好，倒也不无道理。工业品市场部具体工作中几乎涉及公司从上到下各个部门，因此，“猪八戒级”的亲和力必不可少。6）“有忍耐力”，善于管理好自己的情绪身在工业品市场部，大到确定公司战略，小到购买小礼品的业务，都可能让你亲身参与，终于有一天你真的挺不住情绪崩溃了，或许偶尔一次，大家奇怪一下就过去了，如果再三再四，那就让人无法理解了。7）“有反省力”，能随时发现和完善工作中的问题工作毕竟不是过家家游戏，也不是中学生做作业需要老师随时指正错误。作为一名优秀的市场人，具备反省力至关重要：在失败中汲取教训，在成功中总结经验，在任何时候都是自我成长的最佳方式。8）“有创造力”，能根据市场需要提出新创意、新方案“创造力”绝对是一名市场人由优秀到卓越的终极武器。在你高效处理完了一系列常规性的日常工作后，调动全部激情与想象、发动全部创造力去做出新方案，实现新创意或许是一个市场人最值得开心和最有成就感的事情了。
四、创新：做还是不做
创新，是近十年以来一直被政府和各大媒体倡导的方向，然而说起来容易做起来难。创新意味着以前没人做过，没人做过也就意味着巨大的风险，巨大的风险也意味着可能血本无归。既然如此，那么阿迪王、乔丹、麦肯基、吉阿婆似的山寨品牌是最保险的了，或者复制国外的技术到国内也算是局部的创新，不过这条路也是越来越窄了，从乔丹体育和乔丹本人的官司就可见一斑。创新还要不要做呢？如何做呢？我们都清楚相对于其他模式，创新的成本不低呢！创新还是要做的，因循守旧和山寨是没有出路的，问题是如何做的问题。我们首先要搞清楚的是创新绝对不是几次大跃进就万事大吉，相反却是一个厚积薄发的过程，哪怕是一个产品外形的小小改变，日积月累，经过时间的打磨以后才会有伟大创新。我们都羡慕乔布斯在苹果产品上伟大的创新和大名，爆炸式地颠覆了整个手机市场。这个爆发的积累事实上在他第一次离开苹果去喜马拉雅山悟道就开始了。
（四）前端运营更加协同迅速
一线末端班组由执行角色转变为价值创造前端，借助于技术发展，班组的功能实现多样化，传统相近的同类型班组将会融合统一。工作界面和上下游实现精简、协同、高效。电力公司运营管理方式通过大云物移等技术实现云端提速，所有的运营管理流程和工作内容将会实现数据化、数字化，在互联网和终端上进行操作，真正实现随时随地云端作业。通过电子化、数字化，作业流程变得更加简化、高效，班组内部作业、班组之间协同、企业内部业务运营管理的效率将会大大提高。
4.秦汉官吏的任用制度
秦汉官吏任用，或称除，或称拜，或称辟，或称署。其任用的权限，依官吏的级别高低而异。《汉官旧仪》中关于官吏任用的级别云：“旧制，令六百石以上，尚书调；拜迁四百石长相至二百石，丞相调；除中都官百石，大鸿胪调；郡国百石，二千石调。”225实际上，百石掾属，均由各衙门长官自行辟署。另外，不同选拔方式产生的不同官员，在任职时按选官方式对应任用，如：“选谏大夫、议郎、博士、诸侯王傅、仆射、郎中令，取明经；选廷尉正、监、平、案章，取明律令；选能治剧长安三辅令，取治剧。”⑤秦汉时期，创造了多种官吏任用方式。除了正式任职的真除实授外，还有以下方式：（1）试守。试守为试用性质的任命。秦汉时期，官吏任职实行试守制度，一般初任某一官职（包括以低级官职升任高级官职），均试守一年，称职者方可真除，试守期间的俸禄低于正式任职。《汉书·平帝纪》注引如淳曰：“诸官吏初除，皆试守一岁乃为真，食全奉。”凡试守期间不称职的官员，或它调，或左转，或罢归原职。如：“颍川太守黄霸以治行第一，入守京兆尹。霸视事数月，不称，罢归颍川。”226汉代有些比较难当的官职，往往频频换人试守，京兆尹一职即如此。“京兆典京师，长安中浩穰，于三辅尤为剧。郡国二千石以高弟入守，及为真，久者不过二三年，近者数月一岁，辄毁伤失名，以罪过罢。”⑥试守制度对于保证官员的称职和尽责，具有着重要意义。（2）假、行。假非真假之假，而是假借之假，即未任其职而摄其事。赵翼曰：“秦汉时，官吏摄事者皆曰假，盖言借也。”227秦王政十六年发卒受地于韩南阳假守腾，“假守”即为此种任职方式。上至丞相，下到吏佐，均可假其职。王莽称假皇帝，也是摄事之意。行亦为摄事之意，用于其官缺未补而由他官暂摄。多为以低级官员摄行高级官职之事，也有以同级官员摄行同级官职之事者，偶有以高级官员摄行低级官职之例。在遇有官职缺员而一时无适当人选补缺，出现不宜正式任职或不便正式任职的情况下，行可保证有关职司的正常行使。（3）平、领、视、录。平为平决、处理之意。汉代之平，多用于以他官平尚书事。领为兼领、受理之意。汉代之领，往往用于职能相近的官职，以利处理政务。如桑弘羊以治粟都尉领大农，孔仅以大农丞领盐铁事等。视与平、领之意相近，亦为兼管某一职事之称。录仅见于东汉，与平之意相同，用于以他官录尚书事。（4）兼。兼即兼职，一身二任。与平、领、视、录的不同之处在于，平、领、视、录均为只任一官而兼理他官事务，兼则为正式任职两官。（5）待诏。待诏即等待皇帝诏命之意，一般为待诏公车，也有由皇帝指明待诏某一官署者。待诏者或出于上书求试，或出于皇帝征召。（6）加官。加官顾名思义，为本官之外的一种虚衔。但实际上，加官在秦汉时期的官吏任命上具有极为重要的作用。秦汉加官有两类：一类是对功高德重的高级官员加衔表示尊敬优待，主要有奉朝请、特进两种，凡加此两衔者，在休致之后仍可参与朝廷大政。另一类是对中央政府各种官员的加衔以利处理政务，主要有侍中、中常侍、散骑、给事中数种，凡加这些衔者，均可出入禁中办事。后一类加官尤为重要，中朝多由这一类加官而形成。东汉时，这一类加官逐渐变为正式官职。秦汉时期，在官吏任用上逐渐形成了一些限制性的规定，主要有对诸侯王国官吏的任用限制，对宗室、外戚、宦官的任用限制，以及地方官员的籍贯回避制度。对诸侯王国官吏的任用限制，始于文景之时。文帝时，王国二千石官一律由中央任命。“汉法，二千石缺，辄言汉补”228。吴楚七国之乱后，“景帝中五年令诸侯王不得复治国，天子为置吏”229。到武帝时，专门制定了左官律，限制王国官吏的任用。为了削弱王国势力，凡籍贯属于王国之人在当官上也受到了一定限制。如龚胜，“为郡吏，三举孝廉，以王国人不得宿卫”230。彭宣“为右扶风，迁廷尉，以王国人出为太原太守”。后来，彭宣又任左将军，“有司数奏言诸侯国人不得宿卫，将军（指彭宣）不宜典兵马，处大位”，使彭宣不得不“上左将军印绶，以关内侯归家”231。对宗室的限制主要表现在三公九卿和部分特殊地方官职的任用上。大体上，宗室不得出任三公和除宗正以外的九卿。《后汉书·光武十王传·东平宪王苍》称：“自汉兴以来，宗室子弟无得在公卿位者。”另外，部分特殊地方官职，也限制宗室出任。如刘歆因上书得罪诸儒，“惧诛，求出补吏，为河内太守。以宗室不宜典三河，徙守五原。”232三河即河内、河东、河南，《史记·货殖列传》曰：“夫三河在天下之中，若鼎足，王者所更居也”。汉代限制宗室任三河长官，其意也就昭然若揭了。对外戚的限制主要表现在其所任官职上。西汉前期，外戚一般不能封侯，不能备位九卿。成帝时，冯野王为大鸿胪，“有司奏野王王舅，不宜备九卿。以秩出为上郡太守”233。东汉初，对外戚的限制依然比较严。“光武闵伤前代权臣太盛，外戚与政，上浊明主，下危臣子，后族阴、郭之家不过九卿，亲属荣位不能及许、史、王氏之半耳。”明帝时，“遵奉建武制度，无敢违者。后宫之家，不得封侯与政。”234可见，两汉对外戚任官确有限制。但是，这种限制在两汉后半叶均较为松弛，出现了大规模的外戚干政。对宦官的限制，主要是对宦官子弟任官的限制。东汉冯绲*（读音gǔn）曾上言曰：“旧典，中官子弟不得为牧人职。”235杨秉与周景也曾上言：“旧典，中臣子弟不得居位秉势。”236可见汉代确有对宦官子弟任官的限制。而且，汉代不仅限制宦官子弟为官，还对中朝官子弟也有类似限制。李固曾曰：“诏书所以禁侍中、尚书、中臣子弟不得为吏察孝廉者，以其秉威权、容请讬故也。而中常侍在日月之侧，声势振天下，子弟禄仕，曾无限极。虽外讬*谦默，不干州郡，而谄伪之徒，望风进举。今可为设常禁，同之中臣。”237但是，东汉时期，宦官专政问题并没有因为这种限制而得以解决。可以说，两汉对外戚宦官在任官上的限制，在制度上是失败的，即使制度没有问题，起码在制度的执行上是失败的。西汉之初，对地方官员的任职地点没有明确限制，而且汉代人均以在本籍任官为荣。西汉中叶以后，地方官员的任职回避仍无明文规定，据严耕望先生考证，武帝以后，地方行政长官一般不用本籍之人，即刺史不用本州之人，郡守、国相不用本郡国之人，县令长、丞、尉不但不用本县之人，而且不用本郡国之人238。当然，严耕望先生有十分严密的统计和考证，但他已经指出京畿*（读音jī）的州郡县例外。纵观西汉史籍，与刺史类似的司隶校尉，与郡守类似的京兆尹，以及长安县令丞，用本籍者大有人在。如果说是存在官吏回避制度而上述现象属于例外，恐怕于理不通（严先生没有分析这些例外的缘由），因为这些特例的存在，无疑会使回避制度失去意义。这也提醒我们，用统计方法研究历史需要格外谨慎。而且在两汉时期，特别是在西汉时期，郡县的掾属佐吏均用本籍之人，用外郡之人则为破例。京房为魏郡太守，请得自除用他郡人，就说明了这一点。可以说，在西汉时期和东汉早中期，基本上没有官吏任职的籍贯回避制度。真正的回避制度，起源于东汉后期。东汉灵帝时创立的“三互法”，可以说是中国历史上第一个关于官吏任职籍贯回避的法律规定。据《后汉书·蔡邕传》称：“初，朝议以州郡相党，人情比周，乃制婚姻之家及两州人士不得对相监临。至是复有‘三互法’。禁忌转密，选用艰难。幽冀二州，久缺不补。邕上疏曰：‘伏见幽冀旧壤，铠马所出，比年兵饥，渐至空耗。今者百姓虚县，万里萧条，阙职经时，吏人延属，而三府选举，逾月不定。臣经怪其事，而论者云‘避三互’。十一州有禁，当取二州而已。又二州之士，或复限以岁月，狐疑迟淹，以失事会。愚以为三互之禁，禁之薄者，今但申以威灵，明其宪令，在任之人其不戒惧，而当坐设三互，自生留阂邪？……臣愿陛下上则先帝，蠲除近禁，其诸州刺史器用可换者，无拘日月三互，以差厥中。’书奏不省。”李贤注云：“三互，谓婚姻之家及两州人不得交互为官也。”并引谢承《后汉书》作证：“史弼迁山阳太守，其妻钜野薛氏女，以三互自上，转拜平原相是也。”239关于“三互法”的内涵，当代学者有多种多样的解释，但上述这段史料，起码有两点是肯定的：第一，三互法的性质，当是官吏任职的籍贯和婚姻关系回避之法无疑；第二，三互法在东汉灵帝时执行得较为严格，蔡邕请求废止三互法而未能得到批准。
三、发展中心的实施
发展中心包括一组相关的活动：评价、需求诊断、反馈、发展计划。（1）从对象上来说，因其成本上的原因，参与者一般都是企业的高层人员。（2）从程序上看，在开始前都会给每个人操作指引，每个人都在事前被告之，将被按某种方式进行素质测评。（3）发展中心强调发展讲师在不同阶段使用相应技巧，出于角色的特殊性，发展讲师一般应由企业外部的专业人士担任，内部人员如高级经理等则主要提供支持和协助。（4）给参与者的反馈文件是书面报告，是评估者与专业心理学家等一起进行反馈讨论的结果。（5）从结果角度看，发展中心通常提供以下要素。1）向参与者详细反馈他们的行为表现。2）和参与者共同回顾组织的有关素质模型，确认发展方向。3）鼓励参与者考虑如何开发目前自己缺乏的能力。4）鼓励参与者之间，参与者和他们的上司共同讨论未来的发展计划。5）根据发展中心得出的结论，使高级人力资源管理人员或直线经理人员考虑未来可以安排给参与者的任务和训练。6）识别可能符合未来快速发展计划的合格人员。
4.避锋芒抱团跟随
每家连锁药店之所以能生存发展，都是因为有其特有的经营方法，D城的X连锁药店便是这样一家连锁药店。X连锁药店采取的是跟随策略，从形象到标识都是模仿知名连锁企业的，这有点像明星的模仿者，但是这又何尝不是一种生存智慧呢？先来看一下X连锁的弱势：(1)没有属地优势。X连锁药店由外地人创办，创办人只是源于自己想创业，但在当地并没有良好的公共关系，一切都靠自己打拼，这也与外来务工者很相像。(2)处在摸索过程中。X连锁药店可以说是在夹缝中求生存，一是好的店址已被早些年开的连锁店占有，二是药店密集度也较高。对于X连锁药店来说，要想发展真的不容易。(3)人员不稳定。因为既不是知名企业，可以用自身品牌来留人，又没有太多钱来留人，因此，企业内部员工的流动较大。但是，就是在这样的条件下，X连锁药店仍在D城占有一席之地，而且还受到了业界的关注，那X连锁药店有哪些优势呢？(1)模仿也是一种智慧。X连锁从招牌到店内员工的服装颜色、从商品定位到引进商品的品种都采取了跟随国内知名连锁药店的策略。对于顾客来说，他们可能会误以为X连锁药店也是知名连锁企业，因此，会自然而然地产生信任感，而这对于X连锁药店来说，无疑是一种机会。(2)不断尝试。因为好店址不多，X连锁药店采取了不断尝试开店的方法。因为如果不动，不开店，更难生存，而在不断尝试中可以找到机会，有些店开出来，经营一段时间不好，则当机立断关店。这样的不断努力探索，虽然成本也不小，但是的确也能找到自己的生存空间。(3)避其锋芒。X连锁药店也尽量避开市中心各大连锁店激烈竞争之地，而是选择在郊区与景点发展，这也为自己找到了一条出路。(4)门店连成片。可能大多数中小连锁药店都会采取这样的办法，就是虽然总的门店数不多，可能就十几家，但是门店之间连成片，而不是散得很开。这样相互之间有个照应，抱成团，力量就会倍增，而且配送起来也方便。可见，连锁药店各有各的特色，各有各的门路，当然，也各有各的难处。正是因为这些连锁药店在定位上的不同，所以构成了药店世界里的万千姿态，而且这种相互影响与借鉴的力量能推动行业更好向前发展。
关键词七：资本力量
短短数年之间，资本影响力已遍及几乎所有企业：既有民营企业，也有国有企业；既有行业龙头，也有新创企业；既有传统行业，也有新兴行业。而资本影响也有两类结局：既有成功案例，也有失败镜鉴。确实，资本离中国企业从来没有这么近。今天，海外风险投资基金、私募股权基金、收购重组基金都已进入国内，摩根士丹利、凯雷、高盛、华平、软银等投资机构被越来越多的国内企业熟悉。以君联、鼎晖等为代表的本土投资机构和以柳传志、田溯宁等为代表的“创业家—企业家—投资家”式人物的出现及其良好表现预示着本土资本力量的兴起。几乎每一家高速成长的明星企业都能看到投资机构的身影。更为重要的是，这一切才仅仅是开始。对于中小企业而言，今天的融资环境较数年前无疑得到了很大改善，但随之而来的问题不仅没有减少反而更加复杂。面对强势的资本力量，企业有必要在三个问题上深入思考并形成自己的独立判断。第一，以平和心态正视资本力量资本已经成为企业成长不可或缺的重要力量，以国内外各类投资基金为主的直接投资将扮演越来越重要的角色。对于多数企业，尽管今天仍以传统的间接融资方式为主，但对新的各类直接融资方式不可不察，因为趋势发展的速度往往要快于我们的预期。既不必迷信于明星背后的“资本神话”，更不应漠视、回避资本时代的到来。第二，在同资本力量的合作与博弈中努力争取主动资本是一把双刃剑，企业同资本的博弈贯穿于资本从进入到退出的全过程，特别是体现在企业估值、赢利预测、资本退出方式、企业保全机制等关键问题上。企业如何在合作与博弈中争取主动，面临不小挑战，既需要理性也需要灵活，既需要实力也需要技巧，特别是需要领导人的战略远见与权衡艺术。第三，防止陷入融资误区一是，应当置于企业整体战略格局中判断融资需求及其利弊得失，避免为融资而融资；二是，在融资方式、融资对象、融资时机、融资额度、融资分期组合等方面进行反复权衡和精心筹划；三是，协调资本短期利益与企业长期利益的客观矛盾，避免因资本进入而丧失对企业发展的话语权和控制力，避免在资本力量主导下被迫走上违背规律的扩张和增长道路，避免因损伤企业持续发展能力而出现当资本获利退出后企业元气大伤、无力增长的后遗症。这已不是误区，而是陷阱了。多数企业的“资本”这一课才刚刚开始，或者还尚未开始，但要想赢得未来就必须在这一课上拿一个漂亮分数。好在，走在前面的先行者正在逐渐多起来，可供学习的成功经验和借鉴的失败教训正在逐渐多起来。
二、史学思维对管理研究的贡献
管理研究在科学和人文的挤压中得到发展，而史学思维属于人文范畴。人文思维和科学思维，有同有异。再进一步，即便在人文领域，稍有学术浸淫就不难发现，人文在古代融为一体，而在现代细分的文史哲各科，思维也有相应差别。史学思维的特点是：不是从假设出发，而是从史料出发。所以，史学思维具有鲜明的特色，出于历史的不可复制本质，这种特色主要表现为对逻辑实证主义的排斥和对证伪主义的接纳。同哲学培养人的下意识理性、文学唤醒人的下意识激情相比，史学培养的是人的下意识经验。所以，具有史学基础的人，往往以经验主义奠基；而具有哲学基础的人，往往以理性主义开道；文学素养较高的人，则以情感和直觉垫底。在传统的文史哲领域，文以想象力见长，史以占证据见长，哲以搭架构见长。在对传统典籍《道德经》的研读中，可以充分看出这种差异。从事文学研究者，往往喜欢《庄子》胜过《老子》，在潜意识里把文辞和想象力放在结构之上。而从事史学研究者，则往往注重老子对古今成败存亡的总结归纳，在潜意识里把历史大势放在辩证思维之上。从事哲学研究者，则往往更为热衷老子的有对之学和强弱转化之术，在潜意识里把不可言的终极之道放在可言之事之上。不同的人读《道德经》，会读出不同的味道。哲学读法会被它高度抽象且富有辩证思想的文句所折服，史学读法则会被它洞见历史且对兴衰大势的明察秋毫所吸引。近代严复看到了从史学角度读《道德经》与哲学角度的不同，他从老子曾经是周王室史官这一事实出发。点评《道德经》时说：“吾尝谓老子为柱下史，又享高年，故其得道，全由历史之术。读执古御今二语，益信。”14严复所说的执古御今二语，即“执古之道，以御今之有，能知古始，是谓道纪”（《道德经》第十四章）。这两句，可以看作对古今成败存亡、祸福强弱的法则性总结，它的本质是史学的。在近代以前，文史哲不分家，使其共性掩盖了内在的差异。正是在这一意义上，马克思曾经说过：“我们仅仅知道一门唯一的科学，即历史科学。”15所以，史学在一定程度上可以反映出人文的共性。但在古代和中世纪，西方和中国的学术走向还是有微妙的差别。希腊之后的西方学术，由哲学统领而走向神学；春秋之后的中国学术，由史学统领而走向治术。管理学在近代诞生，欧美管理学的出现，直接源于大机器工业和贸易立国的需要。所以，欧美的管理研究，是从成本和效率切入的，即便对人的重视，也具有工具色彩，研究方式和路径具有浓厚的工程特点。这种倾向，即便是在强调人本、重视文化的研究者那里也很明显。如果我们回到传统的人文思想角度看史学，暂且先不管文史哲的内部分化，那么，史学思维对管理研究的贡献，恰恰是经验和理性、科学和人文二者的互相制衡。从遗传学角度看，动物只有生物性遗传，而人类有社会性遗传。解释生物性遗传靠科学，解释社会性遗传靠人文。而历史学的研究在人文领域具有代表性，它所表现的是社会性遗传。管理研究靠科学和人文两翼，两翼即对立又统一。注意，这种对立统一不同于某些公式化的表述，它是指相对而成的挤兑，是一种互相牵引、互相矫正、互相制衡的张力，而不是简单的互相依存和互相转化。或许，科学与人文的缠绕挤压，正是社会遗传的双螺旋结构。在中国传统的表达中，所谓“塞翁失马”的祸福转化，没有相互挤兑的含义，而“矛盾互击”的竞争压力，才是激发研究的对立状态。管理研究的科学方面是必要的，没有科学，没有理性计算，就没有管理。但如果仅仅发展其科学方面，就有可能走偏。现代管理学具有实证取代思辨、知识取代意识、科学取代哲学的倾向。而史学思维，恰恰可以矫正工程思维的还原论倾向，回到事物的整体论本质；可以矫正科学方法的线性思维倾向，尽力反映事物的多维性和复杂性；可以矫正理性判断中的决定论倾向，揭示事物发展演变的不确定性。如果没有科学的一面，那么，所谓管理研究，不是走向神学，就是走向权术。但如果没有人文的一面，所谓管理研究，就会虚置人性，乃至忽略社会。从目前的发展趋势看，管理研究有从实证到循证的变化迹象16。循证不排除实证，而且同历史紧密相关。历史研究中的孤证不立、多重证据等方法，可以帮助我们有效遏制实证之失。从知识角度看，波兰尼把知识分为显性和隐性两大类。显性知识（ExplicitKnowledge）可表述，属于格式化的符号系统。隐性知识（TacitKnowledge），可体验领悟，属于非格式化的意念系统。凡是科学知识，必定是显性的；凡是人文知识，则在显性中包含隐性，其价值由隐性知识决定。史学思维可以在发现和体验管理的隐性知识方面起到重要作用。隐性知识在技术层面为“秘诀”，在认知层面为心智。借用麦克利兰的“冰山模型”一词17，我们不难看到，在管理知识中，科学部分（尤其是技术）在水面上，可考核衡量；人文部分在水面下，不可衡量；最核心部分在无意识层次，当事人自己都难以觉察。按照野中郁次郎的观点，创新来自于隐性知识和显性知识之间的转化。野中描述为SECI模型：群体化（Socialization）→外显化（Externalization）→联结化（Combination）→内隐化（Internalization）18。史学思维发掘隐性知识，科学实证考察显性知识。科学和人文的平衡与对接，不但决定着管理水平，而且直接影响创新能力。在理念层面，科学可以做到search，而史学则反推科学，要求其进一步做到research；在实践层面，科学可以做到view，而史学则反推科学要求其进一步做到review。以武林小说为例，金庸笔下的诸多高手，对少林七十二绝技趋之若鹜，然而武术之强和佛性之善在练功过程中不可避免会此消彼长，修炼不当则反受其害。史学的意义，恰似《天龙八部》中的扫地僧，在《无相劫指谱》旁边放一部《法华经》，在《般若掌法》旁边放一部《杂阿含经》，以佛法的慈善之念，化解武功的杀生戾气。单纯从武术的技能角度看，这种善念修行丝毫无助于功力的提升，而从武术的愿景角度看，这种善念修行正是武学的根本所在。史学思维对管理研究的意义，可以仿此类推19。也正是马奇所说的：“为了更好地在行动中发现目标、助长有趣目标的发展，我们显然需要了解一下明智的愚蠢。我们现在所做的许许多多的蠢事当中，哪些可以带来有吸引力的价值观结果？”（同前，第51页）为了明白“明智的愚蠢”，可以继续以马奇的话回应史学无用的话题：“学术知识不能用来解决具体环境下的具体问题，除非生搬硬套，但是，在新的或者不断变化的环境下，当管理者面临意外问题或者未知问题的时候，学术知识的作用就会凸显出来。学术知识提供的是问题的思考框架，而不是解决对策。”（同前，第13页）另外还要指出，关于管理学普适性与特殊性的争论，关于管理的普遍规律和地方情境的争论，在一定程度上，都是过去学界曾经争论过多次的长期话题。在这些争论中，科学派与人文派有过多次交锋。民国早期“新青年”和“学衡派”之争（以胡适和梅光迪为代表），科学派与玄学派之争（以丁文江和张君劢为代表），都值得从学术角度认真回顾反思，为今天的管理研究提供参照。即便在今日已经有了学科细分的知识框架下，由宏观的人文与科学的张力，到分科的史学经验、哲学建构和文学激情，对管理研究无不带有类似于史学传统的平衡效应。
  
    
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