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一、职业尊严与职业使命
之所以在本书开篇之初就要和读者诸君沟通“职业尊严”和“职业使命”这两个概念，是因为很多职业者，即使已经拥有丰富的职业经历，也不一定认真思考过自己对这两个概念的认知会对自己所从事的职业产生什么样的影响。因为对于很多职业者的直观感受而言，完成本职工作任务更多依仗的是相关的专业知识和职业技能。至于职业尊严和职业使命，因为并不会直接作用于工作成果，难于获得真切的、直接的感受，加上概念本身的抽象属性，所以，并未引发更多职业者的关注与思考也是自然。但是，作为有着较高社会评价期待（所谓社会评价期待，指的是人们对某人的行为或者某事的结果所能产生的影响范围和深远程度所设定的某种预期水平。——笔者自定义）的两个行业（即教育和医疗）之一的从业者——培训师，有必要对职业尊严和职业使命这两个概念进行更为深入的思考，从而达成一定的认知共识。先说职业尊严，指的是“人们从事某种职业，所拥有、应有的权利，并且这些权利被其他人所尊重”（摘自《百度百科》）。在这一抽象的定义中，有两个关键词值得注意，即“权利”和“被……尊重”。如果我们跳开法学的范畴，回到具体的工作实践中就会发现，“权利”本质上来源于对“义务”的履行。也就是说，只有当某一职业者确实履行了其所从事职业的相关义务的时候，才具备了获取相应“权利”的基础，但也只是提供了“被……尊重”的基本前提，仅仅是一个必要条件而已。还有一个更为关键的因素是，是否具备“被……尊重”的充分条件，即职业者本人在履行相关义务的时候，是否尽职、尽责并最终实现了预期的正向效果？很显然，循此思路思考下去，我们就会发现，更深层的影响因素在于职业者外在的职业技能和内在的意愿驱动是否相匹配并产生良性互动？由此可以看出，一名职业者的职业尊严能否得到有效彰显，从“外因通过内因发生作用”的角度看，其内在的意愿驱动必然是一个值得探讨和深究的话题。这也就是所谓的“职业使命”。其实，“使命”一词，早在《左传·昭公十六年》中就已经出现，即“会朝之不敬，使命之不听，取陵于大国，罢民而无功，罪及而弗知，侨之耻也。”本意是指出使的人所领受的任务，应负的责任。在具体的工作实践中，我们能够深切体会到，每一个人都会有对自我天生属性的寻找与实现，即所谓的使命感。虽然在寻找与实现自我天生属性的过程中，不见得每一个人都能顺利地确定那个天生属于并适合自己的角色。但是，即使一个人现在正在从事着某个并不情愿的行业，也会有使命感最浅层部分的表现，即人们普遍具有的、为了生存而从事某项职业的初级使命感行为。有意思的是，大多数的职业者都会在这种初步认同的基础上，随着对社会文化及人类经济乃至哲学宇宙等整体的认知而逐渐加深，从而更加清晰那个自我本有的个体属性，并出现一定的排他现象，促使自己努力转换到那样一个角色中，这时候使命感的认知深度就开始形成。并且在这个过程中通过个人的感动获得正确与否的指引，直到实现自己对使命感最终的价值认同，即对自我的认同为止。在这种自我角色的认同逐渐形成并强化的过程中，职业者也与此同时会养成一些对职业能力产生正向催化作用的一些个人特质，也即我们平常所说的“那些比能力更为重要的品质和品性”。包括积极主动的意识与行动力、责任担当意识、自动自觉、敬业精神、团队协作意识、正向价值导向和结果导向意识、低调谦恭的为人处世以及感恩反哺意识等。由此引申开来，“职业使命”应该可以概括为“从事某一职业的人在职业活动过程中所应该承担的工作任务及其责任”。也就是衡量一名职业者是否具有责任担当的一个尺度。所以，很有必要循着“职业使命”的基本要义，深入探讨一下培训师这一职业的使命层次与内涵。
欣奏累遣，戚谢欢招。

渠荷的历，园莽抽条。枇杷晚翠，梧桐蚤凋。

2、设计并落地绩效管理机制
绩效考核是调整本地员工岗位工资级别以及人事调整的主要依据。绩效考核可根据企业情况按月/季度/半年/年度开展。考核结果应作为本地员工工资调整、晋升及降级、开除、岗位调整的主要依据之一。海外组织人力资源部门应牵头制定针对本地员工的绩效考核办法，并指导业务部门管理者开展好本地员工的考核工作，并根据绩效考核的结果开展后续的绩效沟通、薪酬调整、人事调动等相关工作。在绩效管理方面，是比较容易形成员工绩效申诉甚至是劳工纠纷的。通常发生的场景是，业务主管不与员工沟通绩效目标，而在最后考核时随意打了一个考评结果，导致员工认为不公平，而业务主管又拿不出切实的依据，比如绩效目标确定的记录，或者过程绩效辅导的记录，甚至没有一些关键的事实数据证明员工工作绩效不好……这样的话，就把自己及组织置于非常被动的状态，甚至引起劳工风险。因此，企业海外组织要规范好组织的绩效管理流程，包括绩效目标的沟通与设置、绩效辅导与记录、绩效考核的客观公平、绩效结果的沟通反馈与应用等工作，把绩效关键动作做好，把人员管理的基础工作打好，才能最大限度的避免劳工风险。
三、AI 对企业与个人的机遇、挑战与应用边界
（一）AI对个人的价值与潜在风险AI对个人工作的助力已十分显著，尤其对于文字工作者而言，AI能快速完成信息总结、内容提炼、框架填充等工作，大幅提升工作效率。例如，在搭建好核心观点与框架后，AI可快速生成完整文章或方案，节省大量机械性写作时间，这是个人必须积极拥抱的技术红利。但AI的底层逻辑基于“概率推算”，其核心是对海量信息的识别与复用，存在明显的局限性：一是“垃圾进，垃圾出”的问题，互联网上的错误信息、片面观点可能被AI学习并放大，导致其输出内容存在偏差；二是AI缺乏对信息正确性的判断力，在专业领域中，往往会出现“看似合理实则错误”的结论——在擅长的领域与AI沟通时，容易发现其“胡说八道”，而在不擅长的领域，却难以辨别其信息的真伪。这意味着，未来的学习与工作中，“信息辨别能力”将成为核心竞争力。以往学习只需专注于知识吸收，而现在，首要任务是判断信息的正确性，这对个人的逻辑思维、专业积累提出了更高要求。（二）AI在企业管理中的应用现状与未来影响当前AI在企业管理中的应用仍需保持谨慎态度，主要原因有二：一是中国企业的管理数据基础相对薄弱，数据的一致性、完整性、准确性不足，难以支撑AI进行精准决策；二是AI的信息辨识能力尚未成熟，基于现有模型，难以应对企业管理中复杂的人性、风险、伦理等问题。但从长远来看，AI若实现跨越式发展，将对企业管理产生颠覆性影响：一是组织架构的重构。大规模企业的管理核心是通过规则让员工做正确的事，若AI能高效完成决策与执行，企业对人力的需求将大幅减少，组织架构可能向扁平化、精简型转变。二是业务流程的淡化。流程的核心是明确不同岗位的工作规则与协作逻辑，而AI若能直接基于目标完成任务，传统的流程节点将被打破，无需通过流程约束即可实现高效运转。三是绩效体系的变革。绩效的核心是激励员工达成目标，若AI承担了大部分执行工作，对人的绩效牵引将失去意义，企业激励逻辑需彻底重构。这种颠覆性让AI的未来充满不确定性，也带来了一定的“恐惧感”——当AI能够自我优化、自我维修时，人类在企业中的核心价值将面临挑战，这也是当前对AI保持谨慎的重要原因。
第三节 儒家性格
　王阳明与道家、与禅宗的关系，从阳明学产生时候起就一直是一个每每被提及的话题。王阳明资于二氏不可谓不多，但在表述一体观时，他不得不小心翼翼地将自己的思想与二氏区别开来。这不仅仅是一个学理上的问题，而且也是一个思想正当性的问题。由于理学与二氏的关系非常紧密，所以自觉地将儒学的义理及其论说与二氏区别开来一度是一个非常关键的问题。在正统的理学界，一种思想如果被指责为禅或道，则几近于被宣判为非法而失去正当性。朱子学批评陆象山是如此，后来的戴震清算整个宋明理学其立论的基础也是如此。而一体的观念与墨之兼爱、道之万物为一、佛之同体大悲确实又很接近，所以在谈及一体的观念时，王阳明的弟子经常质疑这种思想究竟与道、佛、墨的思想有何差别，王阳明也承认它们之间的差别只在“毫厘之间”，然而，毫厘之差，千里之谬。所以必须认真辨析与体认。基于这种考量，尽管本节所讨论的内容与上一节是紧密联系在一起的，但我们还是分节单独处理这个话题。
十九、故事图
故事图是一种既定产品所应具备的所有特性和功能的可视化模型，旨在使项目团队对其所创建的产品及创建原因有整体了解。图8-31是一个在线购书网站的故事图示例。图8-31在线购书网站故事图示例

第四章 如何让企业家发挥作用——言语与行动

企业家是企业文化的缔造者，也是企业文化落地的第一推动力和持续推动力。企业家作用发挥到位，文化落地工作做起来事半功倍；相反，如果企业家作用未能有效发挥，文化落地工作做起来事倍功半。很多人都知道这一点，但大部分人至今仍然不知道如何让企业家在文化落地过程中发挥作用。
第二节动作6：城市市场优先级矩阵
城市优先级的选择主要来自四个方面：市场基本面：经济地理、人口分布、市场容量。生意基本面：竞争强度、渠道现状、网点分布。网络基本面：分销商基建、渠道结构、客户结构。团队基本面：主管能力、基层执行力、运营效率。
第二节 了解运用各种“劲”（上）
内功太极拳的劲，根据用处不同和层次的区别，分很多种类。诸如：沾粘劲、听劲、懂劲、发劲、引劲、沉劲、拿劲、开劲、合劲、掤劲、捋劲、挤劲、按劲、採劲、挒劲、肘劲、靠劲、搓劲、截劲、冷劲、断劲、折叠劲、擦皮虚临劲等，其中尤以沾粘劲、听劲、懂劲、化劲等数劲为内功太极拳所擅长的。如果能将这几种劲了解清楚，用之于身，就可以明了太极内功的奥妙。虽然说太极内功至大成时，仅尚意而不尚劲，但初学者升阶由级，入室由门，必须从劲着手。如果不知用劲，即不明运气之功，也就不知内功太极拳的真谛。所谓登高必自卑，行远必自迩。
第五节社区团购供应链的战神
4.专业风险管控
我曾经同一位资深的审计总监沟通过，那种高高在上的感觉给我印象深刻。他似乎认为自己掌握了企业里所有人的生杀大权，俯视众生，让我感觉特别不自在。他的理念里，所有的审计问题多半是人性的问题，因此要多通过一些审计项目威慑众人，他所关注的基本上是职业道德风险。而我认为，好的制度可以让坏人不能作恶，而坏的制度会让好人变坏。流程管理是一种规则制度的集成，要通过不断的实践经验总结，预防制度漏洞，不断完善这个漏洞才是流程管理的价值体现。流程的梳理过程本身是一个自我检讨与审视漏洞的过程，在这个过程中，还要举一反三，是否其他业务规则里也存在类似漏洞，流程管理能预防解决风险问题，流程管理将会越来越受到企业高层的重视。小结：我们对流程管理的职能定位是完全基于战略对流程管理的要求来设计的，下节我们将根据这个战略构建来对流程管理模块的业务架构进行设计。
从“关系”角度建设企业文化
汪平安华夏基石高级项目经理，资深咨询师管理学硕士教育背景，多年集团公司总部人力资源部部长工作经验，专注于人力资源和企业文化管理的实践和理论研究，善于通过系统分析有针对性的设计企业组织管理、薪酬绩效管理体系和企业文化管理体系。从“关系”这个视角出发，研究和思考企业文化如何理顺各种关系、重构各种关系，是进行企业文化建设和管理的着力点。华夏观点STANDPOINTINSIGHT汪平安华夏基石高级项目经理，资深咨询师管理学硕士教育背景，多年集团公司总部人力资源部部长工作经验，专注于人力资源和企业文化管理的实践和理论研究，善于通过系统分析有针对性的设计企业组织管理、薪酬绩效管理体系和企业文化管理体系。59必须清楚地回答老板和员工之间的关系。老板如何看待员工、看待他们的价值，是企业文化必须首要回答的问题，也必须体现在企业文化之中，这直接决定了企业人力资源的指导哲学和价值取向。企业文化一般来说要有效融合老板和员工之间的文化，而不是将老板的个人文化强加给员工群体，尤其是老板和职业经理人之间的文化融合问题。老板的经营哲学、价值理念和领导风格与职业经理人群体的总体风格要匹配起来，这两个群体的关系如果不能通过企业文化有效进行融合，企业往往很难顺畅的运行。其次，企业文化是企业各部门、各工作单元之间的横向关系的协调的重要纽带。“无论我们做什么，特别是难以跨越不同分公司、不同职能部门或者不同地区的横向界限”（见埃德加﹒沙因《组织文化与领导力》第4页），实践中部门之间的管理关系最难协调，通过制度流程等都很难过“人”这道关，人的天然的自主倾向、利益的部门化等，都在很大程度上导致部门之间的壁垒，无疑降低了组织整体的运行效率。这就需要企业文化作为润滑剂，潜移默化的改变部门管理者的价值观和行事风格，创造良好的组织氛围，有效调适和畅通部门之间的关系。第三，企业文化应服务于公司与分子公司之间、上下级之间纵向关系的协调。组织无论如何设计也难免上下层级关系的存在，实践中大部分企业组织都是按照直线职能制模式进行设计，通过纵向指挥链对下属单位进行指挥和控制，履行相应的管理职能。通常情况下我们是通过构建相应的制度、流程及机制，通过明晰权责关系对公司与分子公司之间、上下级之间的关系进行管控，但往往结果不如人意。第四，员工之间的关系是企业文化调适的重要内容。企业文化如何通过“梳理企业中正式组织职能产生的人际关系，引导和应用非正式组织中人际关系”，创建和完善符合公司主流组织文化和非主流员工文化的，多元并包的文化价值体系，是企业运营管理的重要课题，是企业文化建设的重要使命。二、企业文化是企业协调外部关系不可或缺的“手段”从企业外部相关者来看，企业文化是协CHINASTONE从“关系”角度建设企业文化60INSIGHT调企业与消费者、企业与合作者、企业与政府之间关系不可或缺的方式或“手段”。企业文化对外的功能就是通过与外部相关主体一系列关系的互动，为企业营造良好的外部环境，塑造良好的企业公民形象，从而最终服务于企业经营管理的目的。第一，企业文化应该在企业和消费者之间搭建一座桥梁。企业的最终目标就是为消费者提供质优价廉的产品和服务，确立企业经营哲学，明确企业对消费者的价值理念，如果缺乏相应的哲学指导，企业就失去了方向，就难以持久稳定地创造客户和服务于消费者，企业的经营管理也就充满了权宜性和不确定性。因此对内确立和践行企业经营哲学和服务消费者的价值理念，对外才能为客户提供持久、稳定和符合客户价值需求的产品和服务，从而展现、塑造企业良好形象。第二，企业文化应体现企业与供应商、分销商等合作者之间的良性互动关系。供应商的成本、质量直接传递到价值终端，直接影响到产品或服务的成本和质量，他们是企业的命运共同体，因此企业文化的建设和管理要有效支撑企业与供应商、分销商等利益相关者的关系。站在这层关系上审视和梳理企业文化中相关经营哲学、合作者价值理念以及相关制度，是构建企业文化的重要方面。第三，企业文化应利于企业和政府、社区之间形成有效的沟通。如何处理与政府及其主管部门的关系，如何处理企业与政府官员之间的关系，事关企业的经营哲学和价值取向，是企业文化必须回答的问题。同时，企业总是具体地处于一个社区环境里，如何处理好与社区的关系，社区居民和社区自然环境之间的关系，一方面事关企业对外形象，同时也反映企业在履行社会责任等方面的价值选择。完善企业文化在指导企业与政府、社区之间平衡关系的作用，是企业文化的应有之义。三、企业文化应成为企业经营管理的控制阀从企业经营管理功能来讲，企业文化对于协调稳定与变革、效率与公平的关系具有重要意义。一方面，处理好稳定和变革的关系，是企业文化需要承载的重要使命。华夏观点STANDPOINT企业的相对稳定是企业运行的前提条件，但为了不断适应市场变化和破解企业自身的问题，企业需要不断变革，企业就是在稳定和变革相互交替中不断前进和发展的。如何在企业的稳定运行中，始终保持有持续变革的冲动，积极进取、自我变革、永葆激情，不至于把制度流程僵化成为教条；同时在变革的过程中，能遵循企业的流程标准和制度，理性的经营管理，保持企业相对的稳定，也就是黄卫伟老师所说的如何好处理好野性与理性的问题。另一方面，企业文化对于企业内部的效率与公平关系的处理具有重要的指导意义。企业管理的核心命题是要解决效率问题，追求效率最大化是企业生存发展的保障，然而实践中效率和公平的平衡往往是最为重要的——过分讲求效率而不能兼顾公平，企业内部的组织氛围往往会失去平衡。如何在有效解决好效率问题的前提下，实现效率和兼顾公平，往往是组织文化建设的关键。当然。这里的公平不是指“劫富济贫”，而是指在制度设计上要充分考虑不同群体、不同层面、不同方面的人的差异性和不同的需求的问题，做到制度公平、起点公平、程序公平等。可见，充分认识各种关系，从而揭示各种关系、理顺各种关系、重构各种关系，是企业文化建设和企业文化管理的重要切入点。
  
    
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