热门：快消品零售营销老板
二、打造10亿级智慧药店
2018年8月，一年一度的西普会在海南博鳌举办。在此次大会上，诸多大药企和医药相关企业都宣布了自己的新战略和新计划。在智慧药店领域，一向比较活跃的百洋医药集团不仅承包了首日晚宴的主题，同时还带来了“一城三店”的重要计划。8月12日晚间，百洋医药集团与云南健之佳、四川德仁堂、重庆万和等14家连锁药店联合签约，就易复诊第三方处方共享平台与智慧药店整体解决方案达成合作。这是继2018年6月16家全国主流连锁药店签约之后的第二批次集中签约。动脉网记者了解到百洋医药集团会在全国不同城市分别选择三家连锁药店打造样板工程，推动中国的药品营销进入智慧化阶段，催生10亿级“效率与规模并举”的新型智慧药店。1.用“一城三店”催生10亿级智慧药店在医药零售领域，过去依托高毛利单品维持高利润的传统药房模式正面临着巨大的生存压力，其整体营收很难有新的突破。为了改变这一状况，以慢病药店、DTP药店为代表的专业药店试图从追求高毛利转向扩容营收，通过稳定的客流、慢病服务、健康管理等方式来提升门店的销售额。然而，随着特药、处方药越来越多地流入零售终端，正在进行模式探索的专业药店也面临着转型的巨大挑战，如何给患者提供更专业的服务成为难点，主要问题集中在药事服务的专业化程度不够，药店硬件设施需要更新迭代，以及信息化水平较低。只有升级成为智慧药店，才能实现质的飞跃。在百洋医药集团董事长付钢的眼里，现有药房的问题已经不再是解决单点问题，而是需要一个更完善的解决方案。百洋医药集团拥有IBMWatson人工智能解决方案独家代理权，并与甲骨文（Oracle）签约，共同打造了“百洋明镜营销云”，用于解决医药企业在产品销量、运营效率及医患全渠道沟通等方面的痛点。同时，百洋医药集团还拥有数千名营销人员，与药店一同进行线下引流和患者教育，加上已经在广西梧州跑通模式的易复诊第三方处方共享平台帮助实体药店实现网售处方药。以背后诸多产品为基础，百洋医药集团把单一产品合成一组产品，形成为药店提供的智慧药店解决方案。为加速打造智慧药店样板工程，百洋医药集团在2018年西普会上正式发布“一城三店”计划，通过门店面积、门店位置、客流情况、周边医疗资源、门店诊所资质等全方位标准，在全国不同城市分别选择三家分属于不同品牌的连锁药店，共同打造一批更具专业服务能力的智慧药店。动脉网记者了解到百洋医药集团已与30家主流连锁药店达成战略合作，合作范围覆盖全国30余个省200多个地级市，将共同推进智慧药店的打造。付钢在签约时表示：“易复诊与智慧药店解决方案正在逐步完成全国性布局，我们将协同政府、医院、连锁药店共同推动零售终端营销方式的转变，快速打造一批营收规模达到10亿级的智慧药店。”2.赋能传统药店，百洋医药集团提供四大能力在传统连锁药店快速扩张的同时，专业化程度不足、连锁管理经验缺失、产品同质化严重、患者需要有效管理、信息系统陈旧等问题将对其可持续发展造成严重制约，非科技驱动的传统药店将很难适应时代的需求。故此，在赋能传统药店方面，百洋医药集团提出通过智慧化服务让医药零售终端变得不可替代，通过完整的集成性营销方案降低药店运营成本、提升效率，有效整合产业资源，提供整体服务和解决方案。据了解，百洋智慧药店将赋予传统药店四大服务能力：（1）承接外延处方能力，通过易复诊与医院HIS系统的对接，将医院的外延处方引流到药店，并在引流过程中规范审核流程，多方联合监控实现合理用药，为广大患者提供安全、可溯源的药事服务。同时，药店通过易复诊将医疗服务延伸到诊前咨询和诊后管理环节，提供院外慢病续方、动态虚拟库存、特药处方药的直供等服务，为客户提供全流程健康管理服务；（2）智能医疗服务能力，百洋智慧药店整体解决方案将世界领先的各类人工智能工具引入药店，设立“Watson智能医生工作室”等服务中心，辅助药店医师为患者提供权威、规范化、个体化的肿瘤治疗第二意见，免去患者四处奔波多方求证之苦；（3）健康体验服务能力，智慧药店可为患者提供健康体验服务，在舒适的体验区内，指导消费者使用和维护产品，并提供健康数据作为使用后的评估，帮助消费者正确使用产品并了解使用效果；（4）运营效率提升能力，通过百洋明镜营销云将客户标签化、过程数据化和反馈及时化，帮助连锁药店全方位了解和管理客户，提供精准的个性化服务方案。3.智慧药店将助力医药产业快速迭代政策永远是产业发展的重要驱动力。2018年7月10日，《关于深入开展“互联网+医疗健康”便民惠民活动的通知》正式提出，在“患者用药服务更放心”的目标下，二级以上医院要加强药学部门信息化建设，鼓励有条件的医疗机构推进“智慧药房”建设，实现处方系统与药房配药系统无缝对接，方便群众及时取药。由此看来，国家也在有意识地推进智慧药店，希望通过这样的方式满足处方外流的市场需求，以及应对数字化趋势的发展。众所周知，我国处方外流具有很大的市场潜力。根据IMS统计数据显示，2016年中国医药市场总规模达到12620亿元,其中处方药和OTC药品销售额分别占85%和15%。而77%的处方药销售都停留在医院内，只有23%的处方流出到药店和商超等院外渠道。相比之下，发达国家的处方院外化比例远远高于中国，2016年日本的处方药院外配药比约71.7%，美国的处方药院外配药比在2015年就超过83%。在“医药分家”、处方外流等外部环境驱动下，零售药店的发展迎来了新的机遇和挑战。零售药店拥有药品和药事服务的基础且覆盖率较高等优势，成为承接处方外流的重要载体。与此同时，零售药店面临很大的挑战。随着上市公司、产业资本及区域药店龙头企业快速“跑马圈地”，联合集中度进一步提升，药品零售端的竞争格局进一步加剧，连锁药店需要拥有更专业的药事服务、高效的信息系统，以及资源整合等能力，才能生存并扩大渠道影响力。未来，缺乏专业化核心竞争力及无法聚焦患者需求并提供附加服务的药店将会被淘汰。在政策、市场和技术的驱动下，只有智能型药店拥有更高的“天花板”。在中国，新型医疗信息化是大势所趋。任何产业走向成熟，必然以信息化水平成熟作为重要前提。而要实现医疗信息化，人工智能、云计算、大数据是不可或缺的重要技术。百洋智能科技率先实现了软件SaaS化、HIS院外化、决策智能化；为助力医院挖掘潜力，提质增效，更创新地提供智能医院整体解决方案，包含百洋智能影像解决方案、百洋智能检测解决方案……付钢指出三个重要变化：一是新型医疗信息化的必要性，它任何一个产业走向成熟，必然是以信息化水平提高为前提，不然产业不可能走向成熟；二是党的“十九大”强化了“三医联动”的顶层设计，成立了国家医疗保障局，通过来管理成本，管理采购，但是要实现“三医联动”，必须借助第三方信息平台，最终实现医院认真看病，药店负责专业卖药，医保负责成本支付；三是渠道格局的变化，国家医疗保障局关于全国采购的方案要用一致性评价的产品取代70%的原研药，用一致性评价产品进入招标市场竞价，仿制药大厂的价格体系很难守得住。故此，2018年将成为药品分类营销的发展元年，无论是专利药还是非专利药都需要在零售端寻找新的营销模式。随着政策开放，所有连锁药店都将有机会网售处方药，但必须保证满足处方的真实性、物流配送的安全性、信息完整可追溯三个条件，处方的真实性显得尤为重要。未来网售处方药的主要场景是实体医院处方线上实现的网订店取、网订店送。付钢说：“科技技术的发展将帮助药店拥有三个方面的核心竞争力，包括数字化营销能力、品类协同的能力、服务升级的能力。只有具备这三方面能力才是一家智慧型药店，才能真正实现以患者为中心。”
2.头像
三种头像可以使用，自己销售的品牌、风景画，或者认为还拿得出手的自己的照片。自己家孩子再漂亮，自己再喜欢，也不要做头像，孩子自己看是个宝，对于顾客来说，没有太大意义。还有一些负能量的照片、自己喜欢的影星、电影中的某个角色等也不能作为头像，没办法，要树立自己的形象。头像最好不要变来变去，好不容易给某个顾客留下了一点印象，可能因为头像的更换让顾客不知道你是谁了，头像也是先入为主的，第一次顾客看到的是什么样子，以后留下的印象就较为深刻。
二、参与调研
我喜欢一句话：“参与产生承诺。”要想调动一个人的积极性，不能光靠指令，还需要他一开始就置身其中。首先，在培训运营管理中，学员的课前调研非常关键，通过调研我们能了解到学员的培训准备度；其次，学员也能有表达对培训看法的机会，在态度上对即将要参加的培训产生兴趣。课前调研可以设置如表3-1的科目。表3-1课前调研科目课前调研序号题目题目类型备注1现阶段的工作重心是什么多选题，2~3项提前梳理本岗位的重点工作内容2在工作中遇到的最大挑战多选题，2~3项提前梳理本岗位常见的工作挑战场景3本次培训的目标（遵循smart原则）填空题4本次培训课程您最期待多选题提前梳理课程名称及课程纲要5对本次培训还有哪些期待或要求填空题
四、原则4：不要让客户高层感觉有压力
很多销售人员与客户高层打交道时让对方感觉有压力。因此，销售人员要做的重要事情之一就是消除他的压力感。哪些事情或者做法会让客户高层感觉有压力呢？分析如下：（1）被推销。想想看，如果你去商场而被销售人员推销，你会有什么感觉？你会感觉有压力，会抗拒。同理，如果客户高层感觉被推销，他也会有同样的感受，从而不愿意与销售人员打交道。而从客户高层的特点可以看出，他们更倾向于控制，而不是顺从。（2）只是与客户高层拉关系。人际交往时，拉近与对方的关系对双方交往的顺利程度、双方彼此的信任有一定程度的帮助。但如果拉关系只是为了达到一方的某种目的，如推销产品，那么另一方就会考虑是否要对这种关系做出回应，即是否要购买这种产品，这就使另一方有压力，特别是在另一方不了解产品对自己的价值和好处，而自己又要为此付出很多的代价或金钱、承担很多责任的情况下，这种压力感就会更大。客户高层面对这种情况当然会有压力，会排斥销售人员。反过来说，销售人员要与他们打交道就更困难了，压力也就更大了。所以，只是与客户高层拉关系，而不为他们创造价值，是一种低劣的与客户高层打交道方法。（3）浪费客户高层的时间。时间对客户高层来说是最宝贵的，如果不能带来价值，而是浪费时间，那么，就不只是给他们造成压力了，甚至会使他们愤怒。
第2章 说说HR管理与企业经营
3.社群营销：“人类永远会被有同类价值观的人所吸引”
《执行官》：有人指出，社群营销是“心营销”，是更高级的营销阶段，也有人说朋友圈和微信群沦为微商的沦陷地。你对此怎么看，你对社群营销的实践持何种态度？曹虎：我对这个问题有一个非常简单的认知。那就是物以类聚、人以群分。我们唯有怀着高度市场细分的心态，从人群、购买、价值到价值观的细分。我相信人类永远会被有同类价值观的人所吸引。所以，社群营销是基于市场细分营销当中一个非常重要的途径。它的作用是毋庸置疑的，但也不用过于夸大社群营销的地位和能力。很多所谓社群营销、朋友圈营销、微商，其实它们基础一开始就不是因为有共同的价值观、共同的喜好或共同的认知而来，只是因为大家都加入了一个群，这个基础很脆弱。真正的社群一定是基于强大的品牌感召力、认同力和内容，然后大家汇聚在一起，经过自我选择、自我抛弃之后，选择加入某个社群，这才是真的社群营销。今天的时代变化太快了，无论是政治环境，还是技术环境。我们处在一个信息高度传播，甚至过剩传播的时代，每个人都似乎有一种发财焦虑症。其实在一个快时代里，真正有力的武器恰恰不是追寻快，不是追寻所有时髦的概念，恰恰是你的不变应对万变。你的不变，就是你对顾客深入价值的理解。《执行官》：营销3.0所倡导的价值观营销与社群的情怀链接有什么共通之处？曹虎：人以类聚、物以群分，价值观不同的人，我宁愿不挣钱也不会愿意与之为伍。也就是说，品牌要有明确的定位，这个定位不是广告传播，而是基于价值观的顾客舍取。有些人的生意是亏本而不利于做的，有些人的需要献媚而不屑于做的。我要真诚地服务好我所认同的价值观的顾客，然后把这些事做到极致、做到最好，这就叫基于价值观的营销。价值观的营销虽然只是简单一句话，但并不是每个企业都能做到。很多企业家在谈定位、谈营销3.0、谈价值观、谈情怀，但真正能做到的太少了，所以我非常尊重和敬佩能够真正把营销3.0应用到企业实践当中的企业家。我相信，在这样一个富足、充沛、自由的社会当中，通过购买、通过品牌认知，实现从产品的功能、品牌的价值到价值观的共鸣，是我们每个人拓展自我，实现自我价值的一个重要途径。所以，好的营销、真正的营销不仅仅是能卖更多产品，而是能够帮助消费者，帮助企业树立正确的价值观，建立一个我们所希望、畅想、感恩的社会，一个我们所憧憬的美好社会。
第六篇生产效率化改善示例
第一节、品牌形象的核心：LOGO
第一节、品牌形象的核心：LOGO 首先说LOGO，因为LOGO是品牌形象的核心，所有的品牌形象都要以LOGO为核心展开和延展、广泛地应用。有人说品牌传播的重点就是要不断地强化LOGO在公众心中的印记。对于很多区域性品牌企业来讲，企业的LOGO大多是刚成立之时老板自己设计（大多为企业名称首字母的组合）或临时找人拼凑的，只是为了有一个所谓的“商标”。而随着企业的发展及时代的变迁，当初那个原始的倾注了老板心血的“商标”已经无法诠释和代表企业发展的规模实力和品牌内涵了。提升品牌形象使之符合时代的节拍，让品牌保持新鲜感、吸引力和高水平的沟通表现，从而使品牌焕发出新的生命活力，是品牌能够持续发展的关键。这个时候区域性品牌企业面临着两个方向：一是对原有的标志进行创新性升级。即在保持原有品牌标志的核心理念和要素的基础上进行具有时代感的升级。这个前提是该企业经营的产品范围与之前变化不大，还是在原来的行业内发展，只是由于时代的变迁、顾客群体的变化需要进行时代性的调整。 著名的咖啡连锁品牌星巴克在2011年再次对其品牌标志进行了升级：将带有“咖啡”字样的文字去掉，保留了传统的“海妖”图案（如图5-1所示）。因为星巴克已经不只是卖咖啡，还出售其他产品。 图5-1 星巴克对其品牌标志进行了多次与时俱进的升级 二是对原有的标志进行颠覆性升级。即彻底改变原有标志，根据企业发展的阶段重新创意设计一个新的标志。其实，更多的区域性品牌需要这种升级，因为如上所述，大多数区域性品牌的标志都是刚成立之时老板自己设计的，有很多标志都采用了以一个圆圈（或椭圆或菱形）将“企业名称首字母”圈起来的形式。有的企业由于无法注册使用已久的“名称”而需要更换名称时，也需要对品牌标志进行颠覆性升级。对企业的标志设计和升级的时候，还有两个方面需要区域性品牌的老板或高管考虑：第一，品牌标志是品牌策略定位在视觉上的反映，这个标志的创意要遵循品牌的策略定位和文化理念，不能说老板喜欢什么就设计成什么！如果老板的喜好与品牌的策略定位文化理念相抵触的话，应该以品牌的策略定位文化理念为主。第二，品牌标志无论是“创新性升级”还是“颠覆性升级”，都是要花钱的——除了设计费之外，更多的费用会用在印刷品（名片、宣传画册）升级、产品包装包材升级、员工服装和终端形象的改造上。对店面内外、产品货架柜台等进行装修施工也需要用到真金白银，这一点老板一定要考虑清楚。我接触过很多老板热衷于对品牌形象进行设计升级，但是又舍不得投入。其实，依我的观点，更换形象也好，换标也好，都只是品牌发展战略下的一个战术调整，也可以说是品牌发展规划的视觉体现。但是要更换或改变、升级品牌标志、形象，还是要慎重加慎重。如果一定要更换，还是早换比晚换好。在企业发展初期，企业的规模没那么大，渠道没有那么多，产品没那么多，市场份额也没那么大，更换品牌标志所需的费用当然也没那么大。 
八、注重形体礼仪
步从容立端正揖深圆拜恭敬【原文解释】走路时步伐从容稳重，不慌不忙，站立时要端正笔直；问候他人时，不论鞠躬或拱手都要真诚恭敬，不能敷衍了事。 我们走路肩要平，挺胸抬头，行走的时候不匆忙，步幅轻盈。这是对一个人威仪的要求，也就是我们现在流行说的气场。我们的古圣先贤对行走坐卧有很好的教诲，那就是“立如松，行如风，坐如钟，卧如弓”。我们在工作、生活中，养成良好的习惯，懂得礼仪，就有了气场，有了威仪。我们现在的礼仪要求，对于站姿是：头正，双眼平视，下颌微收，颈部挺直，展肩，立腰，收腹，并膝，丁字步，双臂自然垂于身体两侧。在与客户交流时，站姿是：两脚平行打开，距离约10厘米左右，双手放在腿部两侧，手指稍弯曲，呈半握拳状。切勿靠墙，手插口袋或相叉于胸前。对于走路的姿势，要求是：两眼平视前方，腰挺直，下巴微收，左右两脚的后跟尽量成一直线，两肩相平，两臂摆动自然，保持微笑。每步约一尺，速度为每秒两步，步伐轻松、矫健。不可大甩手，扭腰摆臀，左顾右盼；也不可脚蹭地面，将手插在裤兜里。对于坐姿，要求比客户慢半拍。入座时小腿后撤一步，看椅子的位置。如果是裤装，坐下时，双手扶衣；如果是裙装，双手捋平裙子后，方可就座。坐下后，小腿与大腿呈80度，大腿与上身呈90度，要正襟危坐。 成语“鹤立鸡群”说的是三国时期魏国文学家嵇康的儿子嵇绍，很有才学，身材魁梧，仪表堂堂。小时候是在母亲的严格教育下成长起来的。他非常注意自己的行为举止，有人看到他气宇轩昂，在哪里都显得超群，恰如一只仙鹤站在鸡群里那样突出，“鹤立鸡群”就由此而来。 试想，如果我们同一位衣着整洁而且有风度的人在一起，肯定感觉很愉快，精神焕发。相反，同一个不修边幅又很俗气的人在一起，就会感到浑身不自在了。外在行为是一个人素养的具体反映。走路稳重、站立端正，说明他具有稳重、正直的性格。拜访客户、与人问候时恭敬、谦和，说明他从内心尊重对方，会使客户有被尊重感，从而客户对其产生好感。所以，不可轻视这些外在的行为。
十、警民联动，地面推广
由于社会治安形势的转变，目前公安局、派出所的警力主要消耗在大案要案和日常户籍管理上，社区防范和治安宣传工作基本上由社区保安在承担，部分地区居委会自发组织的联防队也起到了一定的作用。但这只是停留在被动型的“人防”上，俗话说百密总有一疏，“人防”的作用不可低估，但如果能让社区居民的安全意识提到一定的高度，大家自觉起来维护地区治安稳定，从自家做起，必然能起到铜墙铁壁的气势，那么即使有窃贼贸然作犯也未必能得逞。亚瑟王智能防暴锁将配合地方派出所主动承担起社区治安防范的宣传任务，所有的人力、物力和财力均由亚瑟王锁业和区域经销商承担。推广小组以地区派出所的名义进行治安防范宣传，所宣传的内容主要是公安机关提供的“盗窃案例”和“窃贼作案常用手法”及当前防盗门、锁具的缺陷，以大量的真实案例来提醒社区居民提高警惕，自觉做好居家的安全防范措施，即安装达到国家标准的防盗门和高智能安全锁具。社区推广的形式可以多样，但亚瑟王智能防暴锁只是以赞助商的形式进入，隐去明显的企业产品推广的功利性，以真正的社会责任感来推动社区安全的防范工作，从而赢得公安机关和社区物业管理机构及社区居民的信任。必要时我们会与公安机关一起，针对当地治安形势特征，重点进行“安全月”活动推广，真正成为与公安机关高度统一的一支能有效改善社区治安形势的治安防范宣传力量，从而提升亚瑟王品牌良好的社会效应。警民联动、地面公益推广在整个营销九连环策略推广计划中是一个长期持续的可行的终端推广活动，操作简便，费用低廉，重要的是可提升企业品牌的社会口碑。当居民需求被明显地唤醒，终端的销售自然会响应。警民联动、地面公益推广的操作手册完成后，亚瑟王锁业正式启动全国经销商技术人员和营销推广人员的魔鬼式培训，为全国各地的经销商培养一支能有效执行亚瑟王智能防暴锁营销推广策略且分销管理、终端导购、技术服务、人员培训等综合能力都非常强悍的核心骨干队伍，以配合经销商在当地市场的产品经营。
5.选拔、评估、管理业务面试官队伍
企业一定要建立自己的业务面试官资源池，HR要审核相关人员资质，通过培训进行赋能，相关人员考试通过后才能正式成为业务面试官。企业要根据岗位、级别、面试经验任命不同层级的业务面试官，还要阶段性的回溯评估业务面试官的面试质量，实行动态管理（比如升级或降级、淘汰）。因为业务面试官在一定程度上决定着公司的人才质量，影响着各个岗位的绩效，进而影响团队和公司的绩效，所以企业一定要重视业务面试官这类角色群体的隐性绩效。企业要投入资源打造一支专业的业务面试官队伍，这对企业的发展壮大至关重要。如果业务面试官与HR都很专业，当他们协同开展招聘工作时，“灰度”招聘发挥的效力就会更大。“灰度”招聘和截拳道一样，包含着一种哲学思想，是动态发展的，但是万变不离其宗，就如《金刚经》中所说，所有的变化都是“相”“一切有为法，如梦幻泡影，如露亦如电，应作如是观。”我们要把握根本，保持初心，“不取于相，如如不动”。
附件1：SA8000：2014中文标准
SA8000®是社会责任国际的注册商标。SA8000国际标准由社会责任国际2014年6月SA8000®：2014取代以前的版本：2001、2004及2008。此标准和支持文件的官方语言为英语。在不同语言版本之间如有不一致的情况，引用默认为英文版本。关于本标准这是SA8000标准的第四版。SA8000是可供第三方认证审计的自愿性标准，规定组织必须达到要求，包括建立或改善工人的权利、工作环境和有效的管理体系。SA8000认证只适用于每个特定的工作场所。SA8000标准的制定是基于联合国人权宣言、国际劳工组织公约，国际人权规范和国家劳动法律的规定。规范性的SA8000认证审计参考文件包含SA8000：2014标准和SA8000的执行绩效指标附件，以及促进了解如何符合此标准SA8000指南文件。作为规范性文件，SA8000执行绩效指标附件为已获取SA8000证书的组织设定了最低的执行绩效指标。绩效指标附件可以从SAI网站上获得。SA8000指南用于解释SA8000标准及如何实施该标准的要求。指南文件提供了验证合规性方法的实例。它可以作为审核员及那些希望获取SA8000认证的组织的指导手册。SA8000指南可以从SAI网站上获得。尽管SA8000具有普遍适用性，认证在原则上适用于任何国家或行业，但也存在例外情况。SAI咨询委员考虑到某些领域因为行业规范和技术要求难以达到SA8000所有标准要求。这些例外情况的清单可以在SAI网站上获得。SA8000标准根据情况变化不断修订，很多利益相关方对版本的修订和改善提出了建议与意见。希望本标准及其指南文件在更多组织和个人的帮助下能不断得到完善。SAI也欢迎你提出改善建议。如果您想针对SA8000标准、SA8000的执行绩效指标附件，配套指南文件或认证的框架提出建议，请依照以下的联系方式以书面形式提交给SAI。如表6-1所示。表6-1目录Ⅰ.前言1.目的和范围目的：SA8000的目的是提供一个基于《联合国人权宣言》《国际劳工组织公约》，国际人权规范和国家劳动法律的规定、可审计的自愿性标准，授权和保护所有在组织管理和影响范围内、为该组织提供生产或服务的人员，包括受雇于该组织本身和其供应商、分包商、次级供应商的员工和家庭工人。希望组织通过适当和有效的管理体系遵守执行本标准。范围：SA8000普遍适用于各种类型的组织，对组织规模、地理位置或行业部门没有限制。2.管理系统回顾SA8000的八个核心规定，管理系统是确保所有其他规定得以正确实施、监控和执行的最关键要素。管理系统是操作路线图，确保组织全面实现且可持续达到SA8000标准，并进行持续改善，这也被称为社会绩效。管理系统的实施首要条件是建立工人和管理者共同参与机制，从而实现工人和管理者全程参与达到SA80000标准所有合规要求的过程，这对识别和纠正不符合标准项，确保持续性达标至关重要。Ⅱ.规范性要素及其解释组织应当遵守当地及国家相关法律及所有其他适用性法律、通用行业标准及组织签署的其他规章以及本标准。当国家法律及其他适用法律、行业标准、组织签署的其他规章，以及本标准针对相同议题时，应当采用其中对工人最为有利的条款。如表6-2所示。表6-2规范性要素及其解释Ⅲ.定义（依据字母顺序或逻辑顺序）1.应当：在本标准术语“应当”表示为要求。注：标注为斜体以示强调。2.可以：在本标准术语“可以”表示为允许。注：标注为斜体以示强调。3.儿童：任何十五岁以下的人。如果当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于十五岁，则以较高年龄为准。4.童工：由低于上述儿童定义规定年龄的儿童所从事的任何劳动，除非符合国际劳工组织建议条款第146号规定。5.集体谈判协议：由一个或多个组织（比如雇主）与一个或多个工人组织签订的有关劳工谈判的合约，详细规定了雇用的条件和条款。6.纠正措施：采取措施来消除导致不合规的原因及根本原因。注意：采取纠正措施，防止再次发生。7.预防措施：采取措施来消除导致潜在不合规的原因及根本原因。注意：采取预防措施，防止发生。8.强迫或强制性劳动：一个人非自愿性工作或服务，包括所有以受到惩罚进行威胁、打击报复或作为偿债方式的工作或服务。9.家庭工：与公司、供应商、次级供应商或分包方签有合约，但不在其经营场所工作的人员。10.人口贩卖：基于剥削目的，通过使用威胁、武力、欺骗或其他形式的强迫行为进行人员雇用、运输、收容或接收。11.利益相关方：与组织的社会绩效或行动相关、受到影响的个人或团体。12.最低生活工资：一个工人在特定的地点获得的标准工作周的薪酬足以为该工人和她或他的家人提供体面生活。体面生活标准的组成要素包括食物、水、住房、教育、医疗、交通、衣服和其他核心需求，包括不可预计事件发生所需的必需品。13.不符合项：不符合要求。14.组织：任何负责实施本标准各项规定的商业或非商业团体，包括所有被雇用的员工。（注：例如，组织包括：公司、企业、农场、种植园、合作社、非政府组织和政府机构）15.员工：所有直接或以合同方式受雇于组织的个人，包括但不限于董事、总裁、经理、主管和合同工人。比如，保安、食堂工人、宿舍工人及清洁工人。16.工人：所有非管理人员。17.私营就业服务机构：独立于政府当局，它提供一个或多个以下劳动力市场服务的实体：匹配雇用机会的供给与需求，该机构不与任何一方发生雇用关系；雇用工人，使他们可被第三方实体聘用，分配工人任务并监督其执行任务。18.童工救助：为保障从事童工（上述定义）和已终止童工工作的儿童的安全、健康、教育和发展而采取的所有必要的支持及行动。19.风险评估：识别组织的健康、安全和劳工政策与实践的流程，并将相关风险进行主次排列。20.SA8000工人代表：以促进同管理代表和高级管理层就SA8000相关事宜进行沟通为目标，由工人自由选举产生的一个或多个工人代表。在已经成立工会组织的，工人代表（在他们同意服务的前提下）应当来自该被认可的工会组织。如果工会不指定代表或组织未成立工会，工人可以自由选举工人代表。21.社会绩效：一个组织实现SA8000完全合规并持续改进。22.利益相关方参与：利益相关方的参与，包括但不限于组织、工会、工人、工人组织、供应商、承包商、购买者、消费者、投资者、非政府组织、媒体、地方和国家政府官员。23.供应商/分包商：在供应链上为组织提供产品或服务的任何单位或个人，它所提供的产品或服务构成公司生产的产品或服务的一部分，或者被用来生产公司产品或服务。24.次级供应商：在供应链上向供应商提供产品或服务的任何单位或者个人，它所提供的产品或服务构成供应商生产的产品或服务的一部分，或者被用来生产供应商或组织的产品或服务。25.工人组织：为促进和维护工人的权益、由工人自主自愿组成的协会。26.未成年工：任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。Ⅳ.社会责任要求1.童工准则：1.1组织不应雇用或支持使用符合上述定义的童工。1.2如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，组织应建立、记录、保留关于救助儿童的书面政策和书面程序，并将其向员工及利益相关方有效传达。组织还应给这些儿童提供足够财务及其他支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。1.3组织可以聘用未成年工，但如果法规要求未成年工必须接受义务教育，他们应当只可以在上课时间以外的时间工作。在任何情况下未成年工的上课、工作和交通的累计时间不能超过每天10小时，并且每天工作时间不能超过8小时，不可以安排未成年工上晚班或夜班。1.4无论工作地点内外，组织均不得将儿童或未成年工置于对其身心健康和发展有危险或不安全的环境中。2.强迫或强制性劳动准则：2.1组织既不得使用或支持使用第29号国际劳工组织（ILO）公约中规定的强迫或强制劳动，包含监狱劳工，也不可要求员工在受雇之时交纳“押金”或存放身份证明文件于组织。2.2任何组织或向组织提供劳工的实体都不可以为强迫员工继续为组织工作而扣留这些员工的任何工资、福利、财产或文件。2.3组织应确保员工不承担全部或部分雇用费用或成本。2.4员工有权利在标准工作时间完成后离开工作场所。只要员工有按照合理的期限提前通知组织，员工可以自由终止聘用合约。2.5任何组织或向组织提供劳工的实体都不可以从事或支持贩卖人口。3.健康和安全准则：3.1组织应提供一个安全和健康的工作环境，并应采取有效的措施防止潜在的健康和安全事故、职业伤害，或在工作的过程中发生的或引起的疾病。基于产业相关的安全与健康的知识以及任何特定的危害，只要是合理可行的，就应当减少或消除工作场所的所有危险因素。3.2对孕妇和哺乳期妇女，组织应评估所有他们所在工作场所的风险，确保实施所有合理的措施来消除或减少任何对他们的健康和安全造成伤害的风险。3.3对于采取有效减少或消除了工作场所的所有危害因素措施后依然存在的风险，组织应免费向员工提供适当的个人防护设备。如有人员发生工作伤害时，组织应提供紧急救护并协助工人获得后续的医疗。3.4组织应任命一位高层管理代表，负责确保为所有员工提供一个健康与安全的工作环境，并且负责执行本标准中有关健康与安全的各项要求。3.5应当建立和维护一个由管理者代表和工人平衡组合的健康安全委员会。除非法律另有规定，委员会中至少有一名工人代表（如果该代表同意加入委员会）且该代表是被认可的工会代表。在工会未有指定代表或组织尚未成立工会的情况下，应当由工人指定一名他们认为合适的代表来参加。这些决策应当有效地传达到所有员工。委员会成员应当参加培训及定期的重新培训以确保他们能胜任并致力于不断改善工作场所的健康和安全条件。应当进行正式的、定期的职业健康安全风险评估来确定、解决当前和潜在的健康和安全危害。这些评估，纠正和预防措施的记录应当妥善保存。3.6组织应当定期为员工提供有效的健康和安全培训，包括现场培训，并在需要的地方安排特定工作训练。此类培训应当为新员工及重新分配工作的员工在以下情况下重复进行：事故重复发生的地方，当技术变化或引进新设备会对员工的健康和安全造成新的风险。3.7组织应当建立文件式程序来检测、预防、减少、消除或应对潜在会对员工的健康和安全造成风险的因素。组织应当保留所有关于发生在工作场所里，以及所有在组织提供的住宅和物业中（无论其是否拥有、租赁或者由合同服务商提供住宅或物业）的健康和安全事故的书面记录。3.8组织应当为所有的员工免费提供：干净的厕所设施，饮用水，适合的吃饭及休息空间，在适当情况下提供储存食物的卫生设备。3.9无论员工宿舍是否其所拥有、租赁或由合同服务商提供，组织应当确保任何向员工提供的宿舍设施干净、安全并满足员工的基本需求。3.10无需向组织申请许可，所有员工都有权利使自己远离即将发生的危及自身安全的严重危险。4.自由结社及集体谈判权利准则：4.1所有员工应当有权利组建、参加和组织自己所选择的工会，并代表他们自己和组织进行集体谈判。组织应尊重这项权利，并应当有效地告知员工可以自由加入其所选择的工人组织以及这样做不会对其有任何不良后果或受到组织的报复。组织不应当以任何方式干涉该类工人组织或集体谈判的建立、运作或管理。4.2在自由结社和集体谈判权利受到法律限制的情况下，组织应当允许工人自由选举自己的代表。4.3组织应当保证工会成员、工人代表和任何参与组织工人的员工不会因为其是工会成员、工人代表或参与组织工人的活动而受到歧视、骚扰、胁迫或报复，并且保证这些代表可在工作场所与其所有成员保持接触。5.歧视准则：5.1组织在聘用、报酬、培训机会、升迁、解雇或退休等事务上，不得从事或支持基于种族、民族、区域或社会血统、社会等级、出身、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、团体成员、政见、年龄或其他任何可引起歧视的情况。5.2组织不得干涉员工行使其遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、民族或社会血统、社会等级、出身、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、团体成员、政见或其他任何可引起歧视的情况所需要的权利。5.3在所有由组织提供的工作场所、住宅和物业中（无论其是否拥有、租赁或者由合同服务商提供住宅或物业），组织不得允许进行任何威胁、虐待、剥削或性侵犯行为，包括姿势、语言和身体的接触。5.4组织不得在任何情况下让员工接受怀孕或童贞测试。6.惩罚措施准则：6.1组织应当给予所有员工尊严与尊重。公司不得参与或容忍对员工采取体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱的行为，不允许以粗暴、非人道的方式对待员工。7.工作时间准则：7.1组织应当遵守适用的法律，集体谈判协议（如适用）及行业标准中关于工作时间、休息和公共假期的规定。标准工作周（不含加班时间）应当根据法律规定但不可以超过48小时。7.2员工每连续工作六天至少须有一天休息。只有在以下两种情况同时发生时才允许有例外：7.2.1国家法律允许加班时间超过该规定；7.2.2存在一个有效力的自由协商的集体谈判协议允许将工作时间平均，并包括足够的休息时间。7.3除非符合7.4条，所有加班应当是自愿的，并且每周加班时间不得超过12小时，也不可经常性加班。7.4如组织与代表众多所属员工的工人组织（依据上述定义）通过自由谈判达成集体协商协议，组织可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。任何此类协议必须符合上述其他各项工作时间准则要求。8.薪酬准则：8.1组织应当尊重员工获得生活工资的权利，并保证一个标准工作周（不含加班时间）的工资总能至少达到法定、集体谈判协议（如适用）或行业最低工资标准的要求，而且满足员工的基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。8.2组织应当保证不以惩罚目的而扣减工资，除非同时满足以下两个条件：8.2.1这种出于惩罚而扣减工资是国家法律允许的；8.2.2存在一个有效力的自由协商的集体谈判协议允许以扣减工资方式进行惩罚。8.3组织应当确保每一个工资支付周期向员工的工资和福利组成解释得清楚详细，并定期向员工以书面形式列明工资、待遇构成。组织应当依法并以方便工人的方式为所有工人支付工资和福利，但在任何情况下工资不能被推迟支付或以某些限制形式支付，如抵用券、优惠券或本票。8.4所有加班应按照国家或集体谈判协议规定的倍率支付加班工资。若在某些国家没有法律或没有集体谈判协议规定加班工资倍率，则加班费应当以组织规定的额外的倍率或根据普遍接受的行业标准中最高的那个标准来确定。8.5组织不应当采用纯劳务性质的合同、连续的短期合同、和/或虚假的学徒工方案，或其他方案来逃避劳动法规、社会保障法规中所规定的组织对员工应尽的义务。9.管理系统准则：9.1政策、程序和记录9.1.1高级管理层应当以适当的语言写出政策声明并通知所有员工，告知组织已经选择遵守SA8000标准要求。9.1.2该政策声明应包括该组织的以下承诺：符合所有SA8000标准的要求和尊重在前节中列出的国际公约规范要素及解释，国家法律、其他适用的法律和其他该组织需要遵守的要求。9.1.3在组织的工作场所、住宅和物业中（无论其是否拥有、租赁或者由合同服务商提供住宅或物业），这个政策声明和SA8000标准应当以适当的和可理解的形式、突出和明显地被表达出来。9.1.4组织应当制定政策和程序来实施SA8000标准。9.1.5这些政策和程序应当以所有适当的语言有效地同所有员工沟通且让他们有渠道了解。这些沟通也应当清晰地与客户、供应商、分包商和次级供应商进行分享。9.1.6组织应当保持适当的记录以证明SA8000标准的实施及合规性。这些记录包括管理系统这个要素中所列明的要求。应保留相关记录，并以书面或口头总结方式提供给SA8000工人代表（们）。9.1.7为了持续改善，组织应当定期对政策声明、方针、执行此标准的程序及执行结果进行管理评审。9.1.8组织应当以有效的形式和方式对利益相关方公开其政策声明。9.2社会责任绩效团队9.2.1应当建立一个社会责任绩效团队来执行所有SA8000的所有要求。这个团队应当由以下代表均衡构成：a.SA8000工人代表（们）；b.管理人员，高层管理应当完全承担实现标准合规性的责任。9.2.2在已经成立工会的组织，社会责任绩效团队中的工人代表应当为工会代表（们）（如果他们同意）。在工会未有指定代表或组织尚未成立工会的情况下，员工可以在他们中间自由选择一个或多个SA8000工人代表（们）。在任何情况下，不得将SA8000工人代表视为工会代表的替代。9.3风险识别和评估9.3.1社会绩效团队应当对不符合此标准的实际或潜在项进行定期书面风险评估并确定优先改善项。还应当向高层管理人员推荐改善行动计划以解除这些风险。解除这些风险的行动优先次序根据其严重程度或延迟响应将使其无法解决的情况来决定。9.3.2社会绩效团队应当基于推荐的数据、数据收集技巧，并通过与利益相关方之间有意义的磋商来进行风险评估。9.4监督9.4.1社会绩效团队应当有效地监督工作场所活动以确保：a.符合此标准；b.落实解除由社会绩效团队识别的风险；c.系统可以有效运行，实现符合组织政策及此标准的要求。在执行监督过程中，社会绩效团队有权收集信息，或邀请利益相关方参与其监督活动，还应当与其他部门研究、定义、分析或解决任何可能与SA8000标准不符合项。9.4.2社会绩效团队也应当推动日常内部审核，并将标准执行情况、改善行动的益处，以及纠正和预防措施的记录以报告形式提交给管理高层。9.4.3社会绩效团队应定期举行会议，回顾进展和识别进一步加强标准实施的潜在行动。9.5内部参与和沟通9.5.1组织应当证明员工有效地理解SA8000的要求，并应当通过日常沟通定期将SA8000的要求传达给员工。9.6投诉管理和解决9.6.1组织应建立书面申诉程序，确保员工以及利益相关方可以在保密、公正、无报复的情况下对工作场所或SA8000的不符合项进行评论、建议、报告或投诉关切。9.6.2组织应当制定关于对工作场所或不符合本标准或实施的政策和程序所进行的投诉的调查、跟踪和结果沟通的程序。这些结果应当可以被所有员工及利益相关方自由获取。9.6.3组织不得对向提供SA8000符合性及投诉工作场所的任何员工及利益相关方进行纪律处理、解雇或其他歧视性的惩罚。9.7外部审核和利益相关方参与9.7.1对于验证组织是否符合本标准要求的审核，无论是在通知或不通知审核日期的情况下，组织均应当全力配合外部审核员确定导致不符合SA8000标准的问题的严重性和频率。9.7.2组织应当邀请利益相关方参与，以达到可持续符合SA8000标准。9.8纠正和预防措施9.8.1组织应当提供足够的资源并制定政策和程序以确保及时实施纠正和预防措施。社会绩效团队应确保这些行动计划有效实施。9.8.2社会绩效团队应当至少保持以下记录：时间表、SA8000标准不符合项、根本性原因、纠正及预防措施和改善结果。9.9培训和能力建设9.9.1组织应当根据风险评估的结果，对所有员工实行有效执行SA8000标准的培训计划。组织应定期衡量培训的有效性和记录培训内容和频率。9.10供应商和分包商的管理9.10.1组织应针对标准执行合规性对其供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商进行尽职调查。同样的调查方法适用于新的供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商的筛选。组织应当至少以下行动以确保符合此要求，并进行记录：a.向供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商的高层核心管理层有效传达此标准的要求；b.评估供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商不合规项带来的重大风险；备注：“重大风险”的解释可在指导文件中获得。c.做出合理努力确保这些重大风险已得到供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商的充分解决。组织应当根据其能力、资源及优先程度在适当的时间及地点来影响这些实体。备注：“合理的努力”的解释可在指导文件中获得。d.进行监督和可追踪记录确保供应商/分包商，私营就业服务机构和次级供应商解除重大风险及改善情况，确保这些重大风险项被有效地解决。9.10.2组织在同供应商/分包商或次级供应商处接收、处理、推广商品或服务的过程中，如发现有家庭工被使用，组织应当采取有效行动确保那些家庭工获得一定程度上的保护（相同于在该标准下该组织内部员工所获得的保护）。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载