效率免费：管理需要知道的常识

于是 , 便有了一个问题 : 一个人的性格是否决定了他/她能否做管理者或领导者?

关于管理者魅力 , 已经有太多的畅销书讨论了 , 特别是成功商业人士的传记 。在知识和技术层面 , 管理能力是可以习得的 ; 在个人素养层面 , 德鲁克总结他一生的管理咨询经验 , 提出管理者的一个必然要求 : 正直。

“ 最终能够证明高管层诚信与责任心的是他们对于正直品行毫不妥协的要求 。 最重要的是 , 这必须体现在管理层作出的与人相关的决策中 , 因为领导力借由正直的品格发挥 , 而树立榜样、被人效仿的永远是这种正直。”

学习管理学知识 , 并在实际的管理中实践 , 是可以提升自身管理能力的 。而正直的品格确实需要自省与修炼 , 需要先从思想上立足 —思想决定了行动!

二、成长型思维

在企业的运营过程中 , 不断发现问题并解决问题几乎是贯穿始终的 , “ 没有最好 , 只有更好 ” 是很多管理者的座右铭 。我没有见过任何一家宣称自己没有问题的企业 。没有问题的企业要么还没成立 , 要么已经倒闭了。

企业希望自己的问题由自己发现并解决掉 , 而不是被顾客发现或被竞争对手察觉并利用 。发现问题并解决问题的管理策略很多 , 只是在应用这些管理策略之前 , 企业的管理者和企业本身要有自我批判的精神和制度建设 , 故步自封是无法真正解决问题的。

管理者如果没有成长型思维 ( 关于成长型思维 , 可以读一读卡罗尔 ·德韦克的《 终身成长 : 重新定义成功的思维模式》[4] ) , 就连寻找问题的勇气都没有。

关于成长型思维模式 , 中国乒乓球队作出了最佳诠释 , 即 “ 从领奖台上走下来 , 一切从零开始 ” 。拥有成长型思维的人 , 不会被过往的成功束缚 。换成现在流行的话就是不在意什么 “ 人设 ” , 不在乎什么面子—史蒂夫 ·乔布斯给出了最佳观点。

乔布斯说 : “ 我特别喜欢和聪明人交往 , 因为不用考虑他们的尊

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严。” 聪明人更关注自己的成长 , 时刻保持开放的心态 , 而愚者更关注自 己的面子 , 想方设法证明 ‘ 我没错 ’ ” 。

拥有成长型思维的人对遇到的挫折和批评持积极的态度 , 从挫折和批评中找到自己的不足 , 提升自己并获得更高的成就 。 为了提升自己的成长型思维与批判型思维能力 , 倒不一定要去读专业的批判型思维书籍 , 作为学校教材的批判型思维书籍涉及逻辑的部分 , 与西方哲学一样晦涩难懂 。努力做到中国儒家文化中的慎独 、 自省 ( 自我批评) , 同样是行之有效的方法。

三、慎独

柏拉图曾经讲过一个故事 : 有个叫盖吉斯的牧羊人 , 有一天意外地发现了一枚能够使人隐身的戒指 。戴上戒指后 , 牧羊人就可以隐匿身形。

后来 , 他借机混入王宫 , 引诱了坎道勒斯王的王后 , 并因此篡夺了吕底亚的王权 。这个故事警示世人 : 无论是君子还是小人 , 在摆脱社会监督的情况下 , 都有可能作出越界和不端的行为 。 当人可以追求欲望且逃脱他人审视时 , 是否还会坚持正义 , 或者说还有坚持正义的必要吗? 正义是否总比不正义要好?

那么 , 如果能隐身 , 你会做些什么? 这就是中国人几千年来所说的君子需慎独吧。

慎独 , 意为在闲居独处中谨慎不苟 , 在无人监督之时 , 更须谨慎行事 , 自觉遵守各种道德准则 。有的学者对于 “ 慎独 ” 的这个解释并不认可 , 但这个解释最为直接 , 清晰易懂 。《 礼记 · 中庸》: “ 道也者 ,不可须臾离也 , 可离非道也 。是故君子戒慎乎其所不睹 , 恐惧乎其所不闻 。莫见乎隐 , 莫显乎微 。故君子慎其独也。”

大体意思是 : 道 , 是不可分离的 。 而分离开来的东西 , 就不是道了 。所以 , 君子在别人看不见的时候 , 在别人听不到的时候 , 也要注意自己的言行。

据说胡适先生在家时总是穿得整整齐齐 , 犹如在外 。他的友人们曾说 , 无论何时去胡适家拜访 , 他总是衣着得体的 。看似简单的穿衣细节 , 或许也是慎独的一个表现吧。

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四、 自我控制与控制

管理既是一门科学 , 又是一门艺术 。对于艺术部分的管理 , 管理者只有平衡 , 只有自我控制 , 而没有控制。

如果把企业人性化 , 那么自我控制就主要存在于一个方面 , 即企业为升迁制度和奖惩措施设定的方向 。升迁和奖惩在组织中的作用是如此的重要 , 以至于决定了企业中的人员的行动准则 。无论企业是否意识到 , 其对某个人的升迁和对某种行为的奖励 , 都会给人强烈的信号 : “ 企业需要这样的人和这样的行为!”

所以对于企业来说 , 自我控制就是 : 在相当长的一段时间内 , 明确并明示升迁和奖惩方向—任何有违这个方向的升迁和奖惩都有可能给企业带来混乱 。《 旧唐书 ·魏徵传》 中 , 唐太宗李世民说 : “ 夫以铜为镜 , 可以正衣冠 ; 以古为镜 , 可以知兴替 ; 以人为镜 , 可以明得失。” 中国历史在王朝自我控制的得失方面 , 给了我们太多的教训。

而对于企业其他方面的事务而言 , 只存在平衡 , 没有控制 , 任何对于控制的尝试都是徒劳—就如对于外部各种环境的变化 , 企业只能忐忑不安地预测着。

企业的管理者 , 除了自我控制 , 就不要有其他奢望了 。上司和同级自不必说 , 就连下属也不在他们可控制的范围内 。管理者的自我控制 , 在于明确自己能为企业作出贡献的方向 , 并时刻审视自己是否偏离了这个方向 。对其他决策与执行 , 管理者只能去平衡 , 力求使其符合企业自我控制设定的方向。

现如今 , 论及管理中的控制理论的管理书籍依然多如牛毛 : 人们是如此沉迷权术 , 控制欲竟是如此之强 。显然 , 这与管理者正心修身相违。

五、 中国文化的正心修身

中国的哲学思想中多充满了人文关怀 , 影响中国人最深的无疑是儒家 。“ 儒 ” 字由 “ 人 ” 和 “ 需 ” 组成 , 展现了儒家思想遵循了人性需求 、人文需求的本质 。从人性与人文需求出发 , 墨家的 “ 兼爱 ” 则有些过了。

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儒学著作《 大学》 中所说的 “ 修身 、齐家 、治国 、平天下 ” , 大概是学儒之人的理想 , 而正心修身是起点。

“ 所谓修身在正其心者 , 身有所忿懥 , 则不得其正 ; 有所恐惧 , 则不得其正 ; 有所好乐 , 则不得其正 ; 有所忧患 , 则不得其正 。 心不在焉 , 视而不见 , 听而不闻 , 食而不知其味 。此谓修身在正其心。”

【 白话文】

如要培养好品德 , 则先要端正心意 。心中愤愤不平 , 则无法端正 ;心中恐惧不安 , 则无法端正 ; 心中有偏好 , 则无法端正 ; 心中有忧患 ,则无法端正 。一旦心不在焉 , 就是看了 , 也会什么都看不到 ; 就是听了 , 也会什么都听不到 ; 就是吃了 , 也会辨别不出味道 。所以说 , 培养品德关键在于端正心意。

正心修身 、以身作则 , 是一个领导者最好的领导方式 , 是一个优秀领导者的基本素养—我暂时想不到任何可用来辩驳的理由 。如果问中国哪本书能很好地教导领导者 , 《 贞观政要》[5] 无疑可以作为答案。

六、守信、靠谱与巧言令色

先来读读 “ 曾子杀猪 ” 的故事。

曾子 之 妻 之 市 , 其 子随 之 而 泣 。 其 母 曰 : “ 女 还 , 顾 反 为女杀彘。”

妻适市来 , 曾子欲捕彘杀之 。妻止之曰 : “ 特与婴儿戏耳。”

曾子曰 : “ 婴儿非与戏也 。婴儿非有知也 , 待父母而学者也 , 听父母之教 。今子欺之 , 是教子欺也 。母欺子 , 子而不信其母 , 非所以成教也。”

【 白话文】

曾子的夫人到集市上去 , 曾子的儿子哭着闹着要跟着去 。他的母亲对他说 : “ 你先回家待着 , 待会儿我回来杀猪给你吃。”

她刚从集市上回来 , 曾子就要捉猪去杀 。她就劝止说 : “ 只不过是跟孩子开玩笑罢了。”

曾子说 : “ 可不能跟孩子开玩笑啊! 小孩子没有思考和判断能力 ,要向父母学习 , 听从父母的教导 。今天你欺骗儿子 , 等于教儿子欺骗

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别人 。母亲欺骗儿子 , 儿子就不再相信自己的母亲了 , 这不是正确的教育方法。” ( 《 韩非子 ·外储说左上》 )

1. 守信

一直以来 , 我都知道遵守承诺的重要性 , 也尽力兑现自己许下的每个诺言 。或许也正是因为如此 , 我每次作出承诺时 , 都是谨小慎微的 。于是 , 我在日常答复他人请求时 , 无论是说还是写 , 言语中 “ 或许 ” “ 可能 ” “ 估计 ” “ 大概 ” 等推测和概率性词汇 , 用得极其频繁。

我深知 , 一旦用了 “ 一定 ” “ 没问题 ” “ 可以 ” 等代表肯定的话 ,便作出了一份承诺—事先必须确定 , 以现在所拥有的资源 ( 能力、知识 、经验 、时间与金钱) , 能够兑现承诺。

承诺的就一定要做到 , 做不到的则不承诺 。要知道不兑现承诺 ,有很多借口可用 , 而这些借口也确实看似合理; 只是 , 借口多了 , 离谎言就不远了。

2. 靠谱

提起守信 , 我们自然想到当下流行的 “ 靠谱 ” 。靠谱的人应是守信之人 , 替人办事行就是行 , 不行就是不行 , 既要守信 , 又不随意承诺。

靠谱成了一种稀缺品质 。靠谱大致可以被理解为人的一种安全属性 。与靠谱的人相处 , 不用猜疑 、顾虑 , 不用提心吊胆 , 有一种从内心生出的踏实感。

有人说 : “ 做事要找靠谱的人 , 聪明的人只能聊聊天。” 如今 , 不缺聪明的人或自认为聪明的人 , 缺的是靠谱的人 。企业对靠谱则有自己的定义 , 就是 “ 凡事有交代 , 件件有着落 , 事事有回音 ” 。靠谱的人 , 对外交付确定性 , 对内迭代提升自己 。这是管理者的基本素养。

3. 巧言令色

稍微有些认知的人 , 大概都知道巧言令色和靠谱是相悖的 。有句话说 “ 干活的累死累活 , 到头来干不过写 PPT 的 ” , 被认为太过真实。难道这些企业 ( 老板) 不知道? 管理者不知道?

在历史中 , 只知道巧言令色 、媚上骄下之人呼风唤雨的可不少 :赵高 、张让 、贾充 、贾谧 、 高力士 、李林甫 、安禄山 、蔡京 、 高逑、贾似道 、丁大全 、王振 、刘瑾 、魏忠贤 、 和珅……这个名单很长 。 稍

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微了解一点历史知识 , 就会知道他们的 “ 巧言令色 ” 还是很受 “ 赏识 ” 和 “ 欢迎 ” 的。

读史明智 , 鉴往知来 。历史是会照进现实的 , 因为这样的历史一直在演绎 。我们身处其中 , 知道其中的道理就好。

七、文化双融

中国历史与文化可以很好地诠释管理者所应具备的素养 。 而关于这点 , 西方国家关于领导力的作品也在继续做着注脚 。 陈明哲教授的《 文化双融 : 执两用中的战略新思维》[6] 将两者作了更多的比较与阐述。

詹姆斯 · G. 马奇是公认的在组织研究决策领域最有贡献的学者之一 。他认为 , 胜任力 、主动性 、认同感 、协调力是领导力的四大核心。他和蒂里 · 韦尔合著的《 论领导力》[7] 更多地引用了文学作品 , 如莎士比亚的《 奥赛罗》、萧伯纳的《 圣女贞德》、托尔斯泰的《 战争与和平》 和塞万提斯的《 堂吉诃德》 等来阐述何为真正的领导力。

我们发现这与中国儒学对仁者的要求没有差别 , 只是表述更为具体且范围更窄了 。被称为 “ 领导力之父 ” 的沃伦 · 本尼斯的经典作品《 领导者》[8] 同样如此 。无论何种表述 , 领导者做到 “ 尊人尊自身 ” ( 这句话源于小时候母亲对我的教导) , 在中西方都是适用的。

“ 尊人尊自身 ” 有两方面的意思 , 都很容易理解 , 即 “ 只有先尊重自己 , 才能被尊重 ” 和 “ 尊重别人 , 也就是尊重自己 ” 。无论是在工作中 , 还是日常社会生活中 , 只要与人交往 , “ 尊人尊自身 ” 都是一个很好的行为准则。

至于对这两个词如何理解 、在待人接物上如何体现 , 则全由个人的价值观决定。

理论上 , 一个组织中的成员价值观一致或趋向一致 , 是非常理想的 , 也非常利于组织机体的健康 。但无论人与人之间的价值观有何差异 ( 毕竟 , 尝试改变一个人的价值观 , 几乎是徒劳的) , 要想在组织中营造和谐的氛围 , 避免钩心斗角 、尔虞我诈 , 人人 ( 至少包括管理层) 都应做到尊重别人 、尊重自己。

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八、批评

“ 金无足赤 , 人无完人。” 既然慎独不易 , 修身很难 , 就需要监督机制来保障。任何人都会犯错误 , 即使圣人也不例外 , “ 始吾于人也 , 听其言而信其行; 今吾于人也 , 听其言而观其行” ( 《论语》 )。

言行一致之人才可信 , 文质彬彬之人才是君子。

中国的历朝历代都设有谏官 , 主要职责是讽议左右 、 以匡人君 ,监察方式主要是谏诤封驳 、审核诏令章奏等。

在现在政府以及国企 、央企的治理方式中 , 监察和纪检的设置是谏官制度的一种延续 。工商企业则多以绩效考核 、年度审计和/或管理评审来执行 , 并无常设的监察机构 , 毕竟机构的设立都是有管理成本的 , 投入与收益之间的平衡是企业需要考虑的。

“ 你这样是不对的 ” “ 这是我的错 ” ……在一家企业中 , 如果各层级不分级别高低 , 平日里经常能听到这些话 , 企业运营问题就不会太多 。注意 , 是 “ 经常 ” , 也就是平日里随时会发生 , 而不是只有在搞运动式批评时。

所谓运动式批评 , 就像在民主生活会 、管理评审会中发生的那样—气氛已经在那儿了 , 不批评不行啊 。这个时候能听到的多是一些隔靴搔痒式批评 , 形式大于内容 。 当然 , 这种运动式批评 , 也会走向另一个极端 , 激烈到涉及人身攻击 。历朝历代的党争就是如此。

企业的批评文化属于企业文化的一部分 , 做和事佬是不行的 , 而是需要一些运动式批评 , 更需要公司政策的支撑 。不能有人因为进行批评而被惩戒 , 也不能有人因为被批评而被处罚 。虽不用像齐王纳谏那样奖励直谏 , 但至少不能因为员工批评他人或被批评而直接或间接地惩罚他们。

企业解决问题 , 应该从系统性角度出发 , “ 一事一议 ” 只是救急。如果一个人在一个职位上所做的工作经常被批评 , 应该考虑的是 : 这个人是不是不适合在这个岗位上工作? 不要责备猪爬不上树 , 因为爬树是猴子的事 , 猪适合搜寻地上的食物。

批评要讲求方式和方法 。这有点像教育 , 就如孔子所言 : “ 不愤不启 , 不悱不发 , 举一隅不以三隅反 , 则不复也。”

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• “ 愤 ” 是指学生对某一问题正在积极思考 , 急于解决而又尚未搞懂时的矛盾心理状态 。这时 , 教师应就学生思考问题的方法予以指导 , 以帮助学生开启思路 , 这就是 “ 启 ” 。

• “ 悱” 是指学生对某一问题已经有了一段时间的思考 , 但尚未考虑成熟 , 处于想说又难以表达的一种矛盾心理状态 。 这时 , 教师应帮助学生明确思路 , 弄清事物的本质属性 , 然后用比较准确的语言表达出来 , 这就是 “ 发 ” 。

莫言说过 : “ 能说服一个人的 , 从来不是道理 , 而是南墙 ; 能点醒一个人的 , 从来不是说教 , 而是磨难。” 在 《 繁花》 中 , 爷叔游本昌先生把这句话演绎得相当丰满 。 批评 、沟通 , 是需要找到合适的时机的。

九、 自我批评

如果别人的批评会令自己不快 , 何不先进行自我批评 、 自我反省呢? 因为在成年人的社会中 , 从来只有筛选 , 只有教训 , 没有教育。没有进行自我批评以促进自己成长 , 哪会有被社会筛选的资格?

在企业管理中 , 选拔人是核心要务 。 教育人是学校和社会的事 ,因此 , 身处企业之中 ( 至少绝大多数企业是如此) , 不要指望有什么人是真正愿意帮助你提升的 , 能帮助你的只有你自己 : 自助者天助。如果有人真心帮助你 , 愿意批评指正你 , 那就是你的贵人 , 只是这种人可遇而不可求。

自我批评无疑是党的优良传统 。 1945 年 , 毛主席在党的七大政治报告中把自我批评升华为党的三大优良作风之一 , 即中国共产党 “ 在中国人民中产生了新的工作作风 , 这主要的就是理论和实践相结合的作风 , 和人民群众紧密地联系在一起的作风以及自我批评的作风 ” 。千万不要小看自我批评 , 这是个人 、 团队 、企业得以稳健成长的主要推动力 , 是企业在市场竞争中得以生存的必要条件。

由于自我审视确实有 “ 只缘身在此山中 ” 的感觉 , 他人的提醒与批评是必要的 。可只要有过 “ 三省吾身 ” 的经历 , 就会知道 , 自己是可以意识到绝大多数的错误的 , 无须他人指出 。就像脸上长了一个包 ,照镜子就知道了 , 还需要他人提醒吗?

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“ 人贵有自知之明 ” 这句谚语提醒人要知道自己的能力边界 。相信每个人 , 只要神智正常 , 对自己的缺点还是有清醒的认识的 。 至于愿不愿意 、敢不敢面对自己的缺点 , 在意所谓 “ 人设 ” , 则 是 另 一回事。

敢于自我批评 , 是自信 , 是培养自己成长型思维的方法 。在这方面 , 曾国藩无疑是楷模。

曾国藩不但勇于自我批评 , 还以 日记的形式每日记录下来 。 与西方人强调日记的隐私性不同 , 中国的古人们都很清楚 , 死后自己的 日记是会被人读到的 ; 如果自己是名人 , 日记还极有可能被刊印出版、广而告之 。敢在日记中大胆地揭自己的短 , 这是何等自信。

青少年时期的毛主席对曾国藩非常钦佩 , 曾明确表示 : “ 愚于近人 , 独服曾文正。” 见贤思齐焉!

在接受批评的心理建设中 , 慎独 、 自我批评很重要 。如何做好自己的心理建设呢? 不妨读读伦敦威斯敏斯特大教堂地下室墓碑林中的这篇墓志铭 :

当我年轻且自由的时候 , 我的想象力从没有受到过限制 , 我梦想改变这个世界。

当我年龄渐长、 心智成熟以后 , 我发现我不能改变这个世界 。 于是我将 目 光缩短了些 , 决定只改变我的国 家 。 但它似乎也是无法改变的。

当我进入暮年后 , 我最后的愿望仅仅是改变一下我的家庭 , 即离我最近的人 。但是 , 这也不可能。

当我躺在床上 , 行将就木时 , 我突然意识到 :

如果一开始我仅仅去改变我自 己 , 然后作为一个榜样 , 我可能就能改变我的家庭; 在家人的帮助和鼓励下 , 我可能为国家做一些事情。然后谁知道呢? 我甚至可能改变这个世界。

我们可以尝试给自己写一篇墓志铭 , 企业则可以尝试做个前文提到的 “ 死前验尸 ” (“ 前瞻性后见之明 ” ) —或许这样就能理解自我批评的重要性了。