第一节对员工自动自发的追求
一、 自动自发
没有哪个企业不希望员工能自动自发地工作。
1899 年 , 阿尔伯特 · 哈伯德撰写了一篇名为《 致加西亚的信》 的文章 , 后写成了同名书《 致加西亚的信》[1] , 一直风靡至今。
美西战争爆发后 , 美国必须立即与古巴反抗军首领加西亚取得联系 。加西亚在古巴丛林的山里 , 没有人知道确切的地点 , 无法带信给他 。美国总统必须尽快和他达成合作 。这时有人对美国总统说 : “ 有一个名叫 ‘ 罗文 ’ 的人有办法找到加西亚 , 也只有他才能找得到。” 他们把罗文找来 , 交给他一封写给加西亚的信。
那个名叫罗文的人拿了信 , 最终把那封信交给了加西亚 。重点是 :美国总统把一封写给加西亚的信交给了罗文 , 而罗文接过信之后并没有问 “ 他在什么地方 ” 。
罗文的事迹通过《 致加西亚的信》 传遍了世界 。 罗文成为敬业、服从 、勤奋的象征。
这本书很快成了企业培训员工 、强调主动作为 、 自动自发执行的宝典 。企业家是多么渴望企业中都是书中罗文那样的员工 。 当然 , 现实是残酷的 。其实并不是没有罗文 , 而是企业家没能提供产生罗文所需的制度 、文化。
从古至今 , 一直存在一个可以调动员工积极性的激励机制 , 那就是计件工资制 。没有比计件工资制更能直接体现多劳多得的了 , 它是一种符合人性的计酬方式。
中国的改革开放从农村的家庭联产承包制开始 。正是因为实施这一制度 , 农民种粮收获后上缴固定 、 自留多余 , 可以多劳多得 , 极大地激发了农民生产粮食的积极性 ( 见图 8. 1) 。
从图 8. 1 可以看出 , 在全国逐步推进家庭联产承包责任制的那些年 , 粮食产量总体得到了提升 。后续粮食产量的持续增长 , 则得益于农业科技的发展与推广 , 如杂交水稻的成功培育 , 化肥 、农药的广泛
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数据来源： 国家统计局。
图 8. 1 1949—2021 年中国粮食产量
使用 , 以及后续农田水利持续完善 、高标准农田建设的推进。
二、永不落幕的计件工资制
计件工资制 , 是指按照生产的合格品的数量 ( 或作业量) 和预先规定的计件单价来计算报酬 , 而不是用劳动时间来计量的一种工资制度 。为了符合劳动法规有关工作时间的限定 , 企业在制定计件工资制时 , 依然需要与劳动时间进行比对 : 计件工资制是一种间接用劳动时间来计算工资的制度 , 是计时工资制的一种转化形式 , 指需按已确定的定额和计件单价支付给个人工资。
计件工资制可提高员工工作的积极性和效率 , 而工价的制定是其中的关键 。计件工资制有多种形式 : 无限计件工资 、有限计件工资、累进计件工资 、超额计件工资等。
实行计件工资制的工种或企业应具备如下条件。
• 能准确计量产品数量 。这是实行计件工 资制的前提。数量、 重量、体积等既要能准确计量 , 又要容易计量。
•有明确的质量标准 , 并能准确检验 。 产品质量合格是前提 , 这毋庸置疑 。但采用计件工 资制对产品质量的要求除了标准明确、 可准确检验 , 还有质量检验的成本低、 时间短。
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◀ 第八章 自动自发与认知心理
• 产品的数量和质量主要取决于员工的主观努力程度 。 以流水线、流水节拍方式进行生产的 , 因生产数量完全受制于生产节拍 , 此时针对个人的计件工资制就没有多大意义了 。 注意 , 是个人无法计件 ,但生产团队还是可以实行团队计件工资制的。
• 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录 。这是核算计件工资时所必需的 。 多劳多得要做到公平公正 , 就需要对生产过程的计件进行及时、准确的记录。
• 生产任务饱满 , 原材料、燃料、动力供应和产品销路正常 , 并需要鼓励员工提高产量 。 这个好理解— 当生产的产品供大于求时 ,以计件工资制调动生产积极性反而是不妥的。
计件工资制的方式可以拓展到生产产品的效率 、成本 、费用 、利润等指标控制中 , 以非数量的指标 , 如收益的指标来激发员工的积极性。
三、科学管理原理与计件工资制
提到计件工资制 , 就不能不提到泰勒和他的 《 科学管理原理》。泰勒开创了一个管理新时代 , 在其后百年中激励和启示了无数的管理者 。 即便在今天 , 有些管理思想也需要回归泰勒的理论 , 去寻找本源。
泰勒提出的管理问题依然存在 , 总结的管理经验依然有益 , 研究的管理逻辑依然普遍 , 创造的管理方法依然有效 。泰勒认为 , 管理的真谛是实现管理的目标 : “ 使雇主的财富最大化 , 同时也使每一位雇员的财富最大化。” 这句话放在现在依然十分有用 , 只是 “ 使每一位雇员的财富最大化 ” 经常被管理者忘记。
财富最大化不仅意味着公司或其所有者获得更多的利润 , 还意味着各行业的经营状况都达到最佳 。而且 , 只有这样才能实现永久的社会财富最大化。
同样的道理 , 雇员的财富最大化不仅意味着其可比其他同级别的雇员得到更多的报酬 , 更意味着每位雇员的劳动生产率达到了最高。
目前显示的情形是雇主与雇员之间的斗争多于真诚合作 。其实 ,雇员与雇主的真正利益是一致的 。 除非实现了雇员财富的最大化 , 否则不可能实现雇主的财富永久最大化 。反之亦然 。 同时满足工人获得
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高薪酬这一最大需求和雇主付出最低产品工时成本这一目标是可能的。
“ 使每一位雇员的财富最大化 ” 是容易被雇主忽略的 。 如果雇主没有这个想法 , 那么哪怕是采用了计件工资制 , 以求激发雇员的工作积极性 , 也可能是徒劳的 。原因就在于 , 雇主会在发现生产效率提升后 , 产生降低计件工资标准的冲动—实际上 , 许多雇主确实是这么做的 。于是 , 无论采用计时工资制还是计件工资制 , 都会出现雇主与雇员之间的相互博弈。
但是大部分的故意 “ 磨洋工 ” , 是雇员蓄意不让雇主了解究竟多长时间能完成一项工作 。抱着这种目的的 “ 磨洋工 ” 非常普遍 , 以至于在大企业里很难找到胜任的雇员—无论是采用计时工资制 、计件工资制 、包工制 , 还是任何其他常见的计酬制。
雇员投入大量时间去研究怎样偷懒 , 而仍能使雇主相信他是在努力工作 。简单地说 , 产生这种情况的原因是几乎所有的雇主都先为各等级的雇员确定了一个他们认为合适的最高工资额 , 而无论这些人是计时工还是计件工 。雇员很快就能算出其应该得到的工资 。 同时他很清楚 , 一旦雇主相信有人能完成比他更大的工作量 , 迟早会设法迫使他也完成那么多 , 却很少或完全不增加给他的报酬。
通常来说 , 最好的计时工资制会把每个雇员所完成的工作和工作效率准确地记录下来 , 使工作有进步的人都能多得工资 , 而对不能达到一定标准的人予以解雇 , 并用精心挑选的新人来代替 。 这样一来 ,无意的和故意的两种 “ 磨洋工 ” 都会在很大程度上得到遏制 。 然而 ,这只能在雇员深信即使在相当遥远的将来企业也不会采用计件工资制时才能办到 。如果他们认为某种工作基于其性质可以实行计件工资制 ,就几乎不可能相信将来企业不会采用这种工资制度。
在多数情况下 , 来自雇主会把雇员创造出来的新纪录作为计件工资制标准的顾虑 , 会使雇员尽可能大胆地去 “ 磨洋工 ” 。所以 , “ 磨洋工 ” 是在计件工资制之下才发展到极点的。
当一个雇员由于干得卖力而增加了产量 , 结果从每件产品中所得的工资反而降低了两三倍时 , 他就会横下一条心 , 完全无视雇主的利益 。 只要 “ 磨洋工 ” 能防止实际工资降低 , 他就很可能会使用这一手段。
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◀ 第八章 自动自发与认知心理
这个原本可以双赢的博弈 , 竟然因一方的贪婪而变成了零和博弈。这种泰勒在 100 多年前就已经发现的现象 , 如今还在重演。
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