（一）绩效辅导的两种类型与核心目的

1. 两种辅导类型：
• 正式辅导：在绩效管理周期内，直接上级与下属每月进行一次面对面的正式沟通，复盘目标完成情况，并提交辅导记录，作为管理者绩效的重要考核项。
• 非正式辅导：在日常工作中，针对具体问题随时随地进行沟通赋能，及时解决员工工作中的疑问。
2. 核心目的：
• 了解工作进展与亮点，及时给予鼓励与反馈。
• 识别工作中的不足与困难，帮助员工改进纠偏，保障绩效目标达成。
• 根据业务需要及时调整个人绩效目标。
• 为后续员工优化、调整提供依据，避免员工关系纠纷。

（二）情境管理理论在绩效辅导中的应用

1. 理论核心：赫塞与布兰查德在 “领导的生命周期理论” 基础上提出情境管理理论，强调根据下属的成熟度（工作成熟度：完成特定任务的能力；心理成熟度：完成特定任务的意愿）采取不同的辅导策略。
2. 四种下属类型与对应辅导方式：
• 意愿强、能力不足：采用命令式辅导，给予详细工作指导，少量激励。
• 意愿强、能力有限（无法独立胜任）：采用教练式辅导，提供较细的工作指导和较多激励。
• 意愿不足、能力较强：采用支持式辅导，给予少量工作指导，重点进行激励与资源支持。
• 意愿强、能力强：采用授权式辅导，不干预具体工作，充分放权。
3. 教练式辅导 GROW 模型：
• 建立目标：明确员工在任务中的核心目标与预期。
• 了解现状：梳理员工当前的工作进展、优势与短板。
• 讨论方案：共同探讨达成目标的具体行动方案。
• 确立意愿：激发员工执行方案的主动性与决心。

（三）绩效辅导的五大误区

1. 长时间不辅导：导致员工产生被忽略、被边缘化的感觉，进而自我否定。
2. 辅导过于频繁：打乱员工工作计划，让员工产生不被信任的感受。
3. 辅导缺乏计划性：盲目沟通，未提前了解员工情况、明确辅导目标，缺乏数据支撑。
4. 说教式辅导：对下属工作指指点点，忽视员工的主观能动性，尤其不受 90 后、00 后员工认可。
5. 单向沟通：只注重自身表达，不倾听下属的想法与意见，无法真正解决问题。