◀ 第十章 团队与团队学习

取长补短的团队是完成复杂任务的不二选择。

中国人民解放军的光辉历史 , 是绝对值得我们尊敬并值得企业管理者学习的 。根据张建华先生的《 向解放军学习 : 最有效率组织的管理之道》[5] , 我将我们耳熟能详的解放军管理实践大致归纳为十一条。每一条都值得我们学习 , 都可以成为团队管理的金科玉律。

• 为人民服务— 崇高的使命 , 明确的 目标。

如今 , 无论企业是大是小 , 可能是因为被各种管理学书籍 、咨询培训影响 , 它们总会在企业宣传单上展示愿景 、使命 , 作为企业文化的一部分 。这在形式上是没问题的 。关键在于实质上 , 即企业是否真的认可自己所宣扬的愿景和使命 , 并如实地执行了。

• 三大纪律、八项注意—建章立制、确定游戏规则 , 确保组织效率。

没有规矩 , 不成方圆 。建章立制是保证企业正常运营的底线 , 通俗地讲 , 企业建立规章制度就是为了防 “ 小人 ” 。没有规章制度或没有严格执行规章制度 , 是难以将人员组织起来的。

• 解放军是所大学校—通过培训带动组织和个人的成长。

企业不也是一所学校? 作为经济分类下的专业组织 , 其提供给顾客的产品与服务 , 有赖于企业员工以及团队的知识 、技能与经验 。 因此 , 为了让企业保持满足相应市场需求的能力 , 企业内部的个人 、 团队就必须保持学习状态。

• 关心士兵生活—成员与组织共赢。

企业作为一个组织 、一个平台 , 是可以让优秀的员工不断通过工作 、学习获得成就感的 , 这点早已成为共识 。 而企业关心员工 , 特别是关心优秀员工 , 就是一个基础的标准动作。

• 榜样的力量是无穷的—通过激励规范行为 , 推动目标达成。

人的成长历程 , 很多时候就是有样学样 。企业奖励特定的员工行为具有现实的指导意义 。“ 不让雷锋吃亏 ” , 就是要在制度层面和执行层面奖励 “ 雷锋 ” , 发挥 “ 雷锋 ” 的榜样作用 , 让企业中出现更多“ 雷锋 ” 。

• 天下是谈出来的—有效沟通创造无限价值。

企业推进结构化沟通 , 只有在企业上下达成共识才有战斗力 。通

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效率免费：管理需要知道的常识

常来说 , 管理的问题就是沟通的问题 。直面问题 , 是解决企业内部运营管理问题的前提。

• 军歌嘹亮—打造快乐型组织。

对于很多职场人而言 , 生命中多数时间 , 包括最年富力强的时候 ,是在企业中度过的 。如果企业无法提供一个让人感到舒适的环境 , 便是在扼杀生命力 。打造快乐型组织或许有困难 , 但至少不能让员工上班时如上坟般悲伤吧。

• 稳定压倒一切—制度建设解决委托代理问题。

运营稳定能给企业带来总体平稳的态势 。没有人能时刻处于应激状态 , 企业也一样 。 同时 , 在人员轮换方面 , 特别是各级管理者的交接 、传承与稳定是关键。

• 经常拉响战斗警报—在应对竞争的过程中实现组织的成长。

对于企业管理者来说 , 不懈怠 、居安思危 , 是必须具备的心理素质 。在如今的竞争环境中 , 企业运营就如逆水行舟 , 不进则退 。 随着时代的变化 , 每个小的波动对于企业而言可能都是致命的。

• 让所有人参加 “ 比武 ” —通过内部竞争实现组织成长。

企业可以培训员工的知识和技能 。 而真正的人才 , 是通过公开、公平的内部竞争机制选拔出来的。

• 成绩是总结出来的—在总结中积累经验。

不断复盘 , 从失败和成功中获得成长 。在科学技术快速迭代的时代 , 企业同样需要在各个层面进行迭代 , 创造出属于自己的竞争优势。

二、这是你的船

还有一本书也很畅销 :《 这是你的船》[6] 。

《 这是你的船》 的作者迈克尔 · 阿伯拉肖夫 , 毕业于美国海军学院 。他曾任美国海军舰队司令的军事助理 、美国前国防部长威廉 · J.佩里的军事助理以及 “ 本福尔德号 ” 舰长 。退役后 , 他在波士顿创立了 Grassroots Leadership 公司 , 并担任 CEO。

和企业一样 , 美军舰队也存在管理问题 。 同时 , 军队还没有建立企业所拥有的丰富的薪酬激励机制 。 因此 , 激发军队战斗力需要更多地关注人性。

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◀ 第十章 团队与团队学习

迈克尔 · 阿伯拉肖夫在刚接管 “ 本福尔德号 ” 驱逐舰时 , 该舰管理混乱 、士气低落 。他通过问询与书面调查 , 了解了舰员的想法 , 得出的士气低落的原因与社会上企业员工不断跳槽的原因几乎是一样的。这些原因按重要程度从高到低排序如下。

1. 觉得自己没有受到尊重

坦诚与信任无疑是根本 。公司政治和官僚主义会让人失望。

2. 觉得自己没有机会参与整个组织的生活和决策

员工提出的意见和建议被采纳时 , 对于员工而言便形成了承诺 ,而承诺是有兑现的压力的。

3. 自己的意见没有受到重视

当员工提出意见或建议时 , 哪怕管理者认为其不可理喻 , 也要尝试倾听 。 因为人只有在认为自己是对的时候才会把想法说出来 , 表达中有着自己的逻辑和理由 , 这便于进行结构化沟通。

4. 自己多付出的劳动没有得到相应的回报

回报可以是给予各种公开的认可 。作为 “ 社会性动物 ” , 人对被社会认可与自尊的需求是一直存在的 , 离群索居不是绝大多数人的选择。

5. 薪酬问题

需要特别说明的是 , 薪酬问题虽说被放在第五位 , 但在企业中 ,薪酬有着多个层面的展示 : 薪酬是对企业内部公平性最直接的展示 ,而员工都非常注重公平性 ; 同时 , 企业支付的薪酬也最为直接地体现了对于员工贡献的认可。

美国电影《 永不妥协》 中有个桥段 : 老板用支票给女律师支付薪酬 , 支票上的金额说明了一切。

马斯洛需求层次理论已被大家熟知 , 那么可以思考一个问题 : 薪酬可以满足哪个层次的需求? 对于多数人而言 , 所有的需求层次都需要薪酬予以支撑。

除了薪酬无法左右 , 迈克尔 · 阿伯拉肖夫针对调查问询结果的其他方面着手对舰员进行了激励 。在激励措施中 , 把 “ 舰员 ” 改成 “ 员工 ” , 想必同样是可行的 :

• 让员工对于自己的工作有更大的自主权。

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效率免费：管理需要知道的常识

• 给员工参与决策的机会 , 使员工感到被尊重 , 从而敢于承诺。

• 使员工能充分发挥自己的潜能 。 允许尝试、容忍失败 , 识马不如赛马。

• 让员工将企业的发展作为自 己事业的发展 。 员工在企业中获得了成长 , 即使后面离开了 , 也可以说是企业为社会培养了人才。

最终 “ 本福尔德号 ” 在迈克尔 · 阿伯拉肖夫的领导下发生了神奇的转变—成为太平洋舰队中最优秀的舰艇之一 。 由败转胜的故事总是吸引人的 , 而成功的道理看上去又都是似曾相识的。

如此看来 , 走得远的 、成功的团队都是一样的 , 而不成功的团队各式各样。