企业选拔人才通常会有几种场景，第一种是招募基层人才，如销售、服务员等；第二种是招募资深人才，包括中高层干部；第三种是内部人才盘点，主要目的是储备人才和推动人才发展。
一、人才选拔的三种场景
企业选拔人才的场景可分为三类，不同场景的目标与对象差异，决定了测评工具的选择方向：
（ 1 ）基层人才招募。基层人才的测评工具主要追求筛选性和性价比，要有利于淘汰大量人，又能省时、省钱。在基层选拔时，企业面试的时间通常不会超过 15 分钟。建议以高效工具化测评为主，如智商测评、知识技能测评等。
（2 ）资深人才招募。选拔中层人才涵盖中高层管理岗位，选拔标准更侧重专业能力、管理素养与岗位适配度，因此需要使用更加专业的方式，可采用两种及以上工具组合，或聘请外部专业面试官参与。
（ 3 ）内部人才盘点。目的是储备关键人才、推动人才梯队发展。内部人才盘点视具体的预算和要求，所用的工具有所不同，既有比较简单的 360 度评估，也有比较复杂的评价中心筛选的方式。
二、测评工具的组合形式
在测评工具方面，工具的组合有以下几种：
①认知能力测评 + 结构化面试；
②人格 / 认知能力测评 + 结构化面试 + 无领导小组讨论（LGD ）；
③评价中心（AC ）。
工具的组合由浅入深，由简单到复杂。常见测评方法组合，见表 4-1。
三、测评建议
建议在中层及以上人才的筛选时运用结构化面试形式，而不是仅有无领导小组讨论或 360 度评估。结构化面试相对效度较好，而且考察比较全面，尽管在部分维度上深度还不足，但用于评价和发展足够了。有条件的企业，可以进一步采用案例分析、角色扮演等工具。目前笔者参与的 90% 以上的人才盘点项目，用到了结构化访谈。
以国企选拔为例，国企竞聘有以下几个特点：
（ 1 ）对于程序性、保密性要求较高，如要求收手机，签保密协议，甚至会请律师证明竞聘合法性。这方面可以体现国企的程序要求，所有的行为要符合要求，要可追溯。竞聘方法主要有结构化面试、案例分析两种，当然也有用角色扮演、公文筐测试的。
（2 ）面试官比较多，通常主要领导都会参与，他们可能不提问，但是会尽量参与。
（ 3 ）在题本开发上，中层人才竞聘可以沿用以前的题本，高层人才的题本基本上是全新的。
（4 ）相对注重细节，在和你建立信任后，比较少提出方向性问题。比如，制造业要符合行业特点，芯片制造的题目不要套化工企业的题。
（ 5 ）在评价方面，较少在结束后立即评价，但外企有时候会让你结束后立即给出评价。
（ 6 ）报告比较翔实。报告就是画像，但是不是词藻堆砌。有些顾问写到后面，就是为了写而写。画像不仅要写优点，也要写不足，要立体和综合。特点部分要多写，如是稳健还是敢闯。报告不是撒胡椒粉，不是面面俱到。
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韩文卿
