在实际工作中 , 如果用对了人 , 可以说是 “ 换人如换刀 ” , 能够使原本停滞不前的工作很快就有进展 。 因此 , 选人 、用人对于管理而言极为重要。

人才是选拔出来的 , 只是 “ 千里马常有 , 而伯乐不常有 ” 。如今一些管理者抱怨人才难得 , 估计是因为他们既自认为是 “ 伯乐 ” , 也自认为是 “ 千里马 ” 。这种自以为是的人 , 确实选不出人才。

与此同时 , 还要关注有些岗位无论用了什么人 , 都毫无起色的情形。

当你在河流的下游需要不断地从河里救人的时候 , 要想一想是不是河流的上游出现了问题? 丹 ·希思的《 上游思维》[1] 或许能给予你启发。

如果有些岗位的设置本身有不妥的地方 , 且该岗位只有 “ 圣人 ”或 “ 精神分裂者 ” 才能胜任 , 那么可以称该岗位为 “ 寡妇岗位 ” , 即由于设置不合理或定位存在偏差而只有具备 “ 特殊气质 ” 的人才能胜任的岗位 。这种岗位以管理岗居多 , 任职时间都不长 , 往往是接连数任都惨遭失败。

只有在坦诚的企业文化中 , 人才才能辈出 。对于选人和用人 , 管理者的实事求是 、至真至诚尤为重要 。就如杰克 · 韦尔奇所说 : “ 缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、 阻挠快速行动、妨碍优秀的人贡献出 自 己的才华 。 它简直是个杀手。”

德鲁克曾说 : “ 管理的本质 , 其实就是激发和释放每一个人的善意和潜能。”

以 “ 激发和释放每一个人的善意和潜能 ” 这一标准来评价管理者 , 在人力资源的绩效管理中应该是恰当的 。 只是 , 在企业管理中 ,善意是有限度的 , 这个限度取决于企业所在区域的地域文化 , 以及企业想创设的文化是由什么确定的 , 以避免得到德鲁克的 《 行善的诱

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