为例，简言之就是对应着光明面、阴暗面和内在的三个人格层面。笔者每次解析霍根测评，都会有“用力过度”的感觉。到底是什么样的人，要用三个完全不同且关联度不高的测评来测。国内也有此类多维度测评，大多是通过一个测评整合多个维度，而霍根采用“三个测评测一个人”的模式，相比之下，颇有“杀鸡用牛刀”的感觉。

从测评设计逻辑来看，霍根用三个工具评估同一个体，只是为了更加全面和深刻地理解人的特质。比如，有些人可能 HPI（光明面）的特质表现不突出，但 HDS（阴暗面）的风险倾向很清晰；也可能 MVPI （内在动机）不够明确，但 HPI 的积极特质还过得去。不过，这三个测评也并非完全没有关系，如 HPI 的审慎和 MVPI 的谨慎，这两者一个是正面，一个是负面。倘若两者一高一低，很难判断一个人到底是保守还是敢于冒险，容易人格分裂；但如果两者同时偏高或同时偏低，反而更容易理解。再如，MVPI 中的自大和 HDS 中的利他，如果同时高和低，那么一个人到底是自我中心还是分享他人，也不太好解释。

霍根的第一个测评是基于五因素模型的 HPI，这个测评的研究开始于 1979 年，当时霍根夫妻设计了一个包括 45 个族和 420 个子维度的测评结构，并在五年里测评了 1 700 个人。在 1992 年发布的版本中，将一些重叠的 HIC 精简，结果是 41 个族，206 个子维度。为了在这一过程中同工作绩效相联系，霍根开发了 CET（ competency evaluation tool，能力评估工具）。在 2007 年左右，霍根进一步明确了在七大职业族中HPI 的效度，其中包括了互联网公司的岗位。

霍根认为人是不理性的，做决定是迅速的、无意识的，人做出的所有决定都带有倾向和偏见，并会为自己为何做这个决定找种种理由。偏见是系统的、可以预期的，因为它与决定人的人格有关，可参考他的《领导人格与组织命运》一书。

霍根用五因素模型描述性格的光明面，即常态性格；用本茨回忆录

中的分类为描述性格的阴暗面提供框架。本质上，光明面反映的可能是虚伪的假象，阴暗面可能代表着真实的自我。正如弗洛伊德所言，真实的自我是需要被警惕和管理的。

HPI 有个理念，即组合的维度可以评估绩效，这也是霍根一贯的理念。

① MBTI，myers briggs type indicator，迈尔斯 ·布里格斯类型指标 ，描述内在的、相对稳定的人格类型 ，即“你是谁”。

② DISC ，dominance支配型、influence影响型、steadiness稳定型、conscientiousness服从型，反映外在的、随情境变化的行为风格 ，即“你怎么做”。

表 1-1 MBTI 的 16 种人格类型

S型支持者 I型影响者

更间接（被动） 更直接（主动） D型支配者

图 1-6 DISC 行为风格矩阵

DISC 和 MBTI 都属于性格分析工具。MBTI 的中国代理商长期只有 Skill&Will 一家，DISC 则不同，因为威廉马斯顿当年只是提出了DISC 的理论框架，并没有研发出 DISC 工具，或者说没有去注册相关的版权。DISC 版权的不确定性，导致 DISC 比 MBTI 更容易传播。

另外，MBTI 有不少种传播的方式，可以通过各种脸谱化的方式普及知识，而且由于 MBTI 和九型人格 ① 、DISC 、4D② 等都有较强的相关性，可以借势一起宣传。同时，MBTI 的研究也是比较丰富的。

DISC 和 MBTI 的差别并不大，但就理解难度而言，DISC 比 MBTI更加容易理解，DISC 只有 4 个类型，而 MBTI 则有 16 个。就理论研究而言，MBTI 不弱于 DISC，布尔斯母女对 MBTI 有不少深入的研究，具体可以参考 MBTI Manual。

三、OPQ

OPQ③ 的雏形诞生于 1981 年，当时专家们设计了ACL④ 问卷，用来分析人格有哪些维度和工作表现相关。

OPQ 主要有三种版本进化模式：一是 OPQ32n，采用李克特量表；二是 OPQ32i，采用迫选形式；三是 OPQ32r，采用迫选形式 + 反应理论，同时也设计了社会称许性量表。现在我国所用的，就是 OPQ32r。

OPQ32r 的优点：一是节省了 50% 的做题时间；二是由 4 选 1 变成了 3 选 1，这是 32i 同 32r 的重要区分；三是 IRT 和迫选式题目形式和谐相处，也就是在保持形式的同时，解决了量表化的问题。目前的OPQ32r 包括了92 个常模横跨 24 种语言和 37 个国家与地区。OPQ 的

① 九型人格 ，将人的性格划分为九种基本类型 ，探寻行为背后的“为什么 ”， 侧重于内在的成长与转化 ，即你最深层的欲望、恐惧和内在动力。

② 4D ，通过培养 、包融 、展望和指导四个维度 ，评估人的天性偏好和行为 ，以提升团队效能和领导力。

③ OPQ ，occupational personality questionnaire ，职场性格测评。

④ ACL，Adjective Check List，形容词核查单。

信度总体在 0.68 ～ 0.91 之间。效度分析主要是结构效度和效标效度分析，OPQ 所测维度要多于五因素模型，五因素模型只包括了32 个中的26 个维度。然后是效标效度，一个是 0.25 的效度，这是 MBA 学业表现可预测性；一个是 0.4 的效度，这是保险顾问的绩效表现的可预测性，大约有 12 个维度和绩效有相关性。

OPQ 历经多年后仍在进化和发展。比如，题目的界面变得更加人性化和智能化，会在做题中提示耗时过长，或者提示 3 选 1的答题方法。当然，方法也要进一步改进。从未来发展趋势来看，测评界面的智能化可以更有针对性。比如，在做完一半题目时，可以有效提示，让答题者意识到自己快答完了；或者在接近结束时，提醒答题者题目即将结束。因为即使 20 分钟左右的测评，也容易让人倦怠，成年人注意力的集中时间一般不超过 15 分钟，一旦测评超过 15 分钟，就算他是理性的，仍然会做出各种随机选择。心理测评如何让人减少倦怠感和增加趣味性，这是测评设计者需要思考的问题。

OPQ 工具从研发到应用、更新，前后超过 30 年的时间，这种对单一测评工具的长期专注与深耕，令人深感震撼，值得其他测评公司学习。如果要开发 OPQ 这样的测评工具，至少要具备三个条件：第一，要有领军人物、行业专家，国内相对比较欠缺；第二，要有一群人而不是一两个人做这件事，仅有专家不够，还要有销售、市场、行政；第三，要有资本推动。现在资本更关注新技术，如 AI 测评、GBA 等。

四、Assess

Assess 是一款相对小众的测评工具，在关注心理测量学相关工具时，较知名的测评产品是英国的 SHL，而美国也有不少知名的测评公司，如霍根、TTI 、PI 等，Assess 就属于其中之一。

从整体测评框架来看，Assess 的设计较为经典，分为“思考”“工

作”“人际”三大块，每块又细分出 24 个小指标。

Assess 主要测量人格，它的量表不会追求极致的结果，并不是分数高就好。这种设计思路十分科学。人格本身没有好坏之分，优劣需要结合具体岗位分析，这是一个先进的设置。另外，Assess 有一个胜任力和个性倾向的匹配图，它的测评结果可以和胜任力直接挂钩，同 SHL、 TTI 的设置类似。当然，具体在评估胜任力时，分值要打折扣，因为胜任力并不完全取决于心理特质，也取决于环境和经验。

笔者曾采访过 Assess 测评的某深度客户，他用 Assess 测评销售代表，感受是测评中 70% 的内容可以对应 BEI 面试。用人部门经理在员工加入后进行复盘，发现 Assess 比较准。

近十年来，Assess 测评报告本身并没有发生太大变化，这似乎是经典测评工具的通病，他们会调整常模、调整题型，但较少对报告本身进行改革。笔者读到过一篇关于某测评工具的文章，说是客户认为报告的附加信息过长，因此要求简化报告，后来该公司就设计了简化版的测评报告，简化是一方面，另一方面是测评报告的图示化展现，在眼球经济的时代，报告的图示也要适当美化，有些本土测评公司做得比较好。

例如，海问联合成就了 Assess，Assess 也成就了海问联合。如果任建平老师当年没有代理 Assess 测评工具，可能海问联合会走另一条路线，正是因为代理了 Assess，海问走上了领导力发展的路线，如海问联合的拳头产品 SAIC 领导力发展模拟仓。

五、Harrison

能够运用正反两种思维方式思考的人，通常展现出更高的思维灵活性。一些位居高位的人思考的往往就是如何平衡矛盾目标的问题。以大型企业为例，它们常常需要同时承担“求平稳，保民生”的社会责任

和“提规模，增利润”的市场任务，而这两个任务可能是相互矛盾的。 Harrison 测评的核心正是衡量个体在这种“对立思维”或“行为倾向”之间的平衡能力。

传统的测评通常评估的是单项分数，但是 Harrison 的逻辑是需要在两个相反的方面都强。比如，你的沟通需要既直率又委婉，如果过于直率，那就是生硬；如果过于委婉，那就是拐弯抹角。好的沟通者，知道在什么时候采用什么样的沟通策略。再如，对待创新，一方面要懂得“放”，敢于发散；一方面要懂得“收”，能够聚焦和注重风险。像沟通这样的维度，在 Harrison 测评中还有 11 个。

判断一个人是否有能力，要看分析处理问题的风格，通过分析处理两种对立问题的风格就能判断人的能力。情境领导强调针对不同能力和意愿的下属，所采用的风格不同。要是你缺少某一种风格，那么你就可能比较难驾驭下属。比如，你是个偏民主的领导，在遇到执行力差的下属时，有时会显得手足无措。

Harrison 的招聘报告主要由工作成功分析报告、面试指南、如何吸引候选人三部分组成。工作成功分析报告类似于人岗匹配度，会通过特质分析判断候选人是否适合岗位，这部分在 PI 、HBDI 测评中也有。特质分析为必须特质、可取特质和应避免的特质三部分，必须特质是指特质对工作有强烈的积极和消极影响，分数越高对总分的积极影响就越大；可取特质是指对候选人分数造成消极影响的特质会导致总分减少，造成中等影响或者是高分则不作处理；应避免的特性是指对候选人分数产生消极影响的高分情况下，会对总分进行扣分，普通分数或是低分则没有影响。这三部分特质结构的设计比较巧妙。

另外，Harrison 测评也有团队报告，类似人才盘点，把所有人的结果放在一个四宫格内。

Harrison 在我国的发展一般。一方面，报告的逻辑比较复杂，导

致知音较少，而且翻译又缺乏本土化，显得不够接地气；另一方面， Harrison 公司并没有在我国设分公司，也没有找到给力的代理。