第一节校园招聘概况
校园招聘，即校招。企业在校招中主要关注两个方面：一是工具和方法的专业性与差异性；二是面试官在面试过程中的甄别能力。关于测评的方法将在本章第三节中阐述，本节主要介绍校招的类型、流程和测
评的方式。
在校招中，企业经常会遇到：用什么样的方法筛选和评估人才？测试题大同小异，如何体现出企业的独特性以形成良好的雇主品牌？学生在网络“面经”的影响下，面试、笔试答案千篇一律，如何看透伪装发现真正适合的人才？
一、校招的类型
下面以企业校招为例介绍校招的类型。企业校招大致可以分为规划型、计划型和临时型三种类型。
（ 1 ）规划型。企业通常有长期的校招策略，会花费大量时间和精力用在学生招聘工作上，其计划周期通常以年为单位。为了增加学生对企业招聘的关注度，这些企业会在目标学校中提前计划并举办各种校园活动。比如，一些知名品牌会筛选出优秀的学生作为校园大使，组织各类公益、知识活动，向学生宣传企业文化，并协助企业开展招聘工作。在学生入职后，这些企业也会在培训上投入较多的时间和资源。目前，这种做法在一些知名企业中较为普遍。
（2 ）计划型。企业在校招方面也有充足的准备，但通常不会提前策划校园活动，而是以秋季校招、春季校招等固定时间为基准进行规划。这类企业每年会有相对固定的校招名额，并会邀请外部机构参与校招。
许多规模较大的国企和民企属于这一类型。
（ 3 ）临时型。企业没有固定的校招计划，通常根据管理者和业务的实际需求提出招聘计划，提前一两周时间进行准备。这类企业的面试流程相对简单，通常只需经过一两轮面试，且不会邀请专门的机构参与校招。
二、校招的流程
校招的整个过程都需要精心设计。一般来说，校招分为确定招聘计划、简历收集和筛选、面试和评估、录用通知书发放这几个环节。根据企业的不同规模，校招要求在 1 ～ 3 个月的时间内完成。有些企业特别注重雇主品牌的宣传，尤其是外资企业，会在校招过程中加入一些特别的元素。
关于招聘计划的制订，需明确的几个关键方面有：
（ 1 ）应聘者的画像。目标应聘者的画像和预期招聘数量，这有助于准确地定位招聘需求。
（2 ）招聘的周期。通常建议至少在招聘开始前一个月进行规划，以确保所有环节都能有序进行。一些企业尤其是知名咨询公司，甚至在暑假期间就开始接收简历，以便更早地筛选出合适的人选。在规划招聘计划时，紧凑性和计划性是两个不可或缺的考虑因素。紧凑性是指从简历收集到面试通知，再到最终发放录用通知书的各个环节之间顺畅衔接。多数企业的招聘周期可能超过一个月，尽可能缩短这一过程将对学生产生更大的吸引力。
（ 3 ）操作的方式。为了提高招聘效率和质量，许多企业选择将简历筛选、面试等流程交给第三方机构操作，这些机构在校招方面拥有丰富的经验，能够确保招聘过程的顺利进行。当然，企业自己操作也是一种选择，但需要考虑如何有效收集大量简历，以及如何组织和培训面试
官。即使是大型知名企业，通常也会借助招聘网站扩大简历来源，因此中小企业更应注重简历的收集渠道。在选择第三方机构或自行操作时，企业需要考虑多方面因素，如面试工具的选择、定制化程度、面试官的配置、报价等。无论选择哪种方式，确保招聘过程的顺利进行和招聘到合适人才都是最终目标。
三、测评的方式
校招的测评方式种类繁多，各具特色。主要有线上测评、无领导小组讨论、半结构化面试等。这些测评工具的发展历程可分为三个阶段：第一阶段（2000 年至 2005 年）主要以半结构化面试和无领导小组讨论为主；第二阶段（2006 年至 2015 年）开始出现各种衍生形态，如竞合、商业竞赛、行为事件访谈等；第三阶段（2015 年之后）GBA① 和 AI② 测评崭露头角。这些测评工具的不断创新和发展，为人才评估提供了多元化、精准的手段。从成本角度看，无领导小组讨论成本较低，后面几种多数需要定制化开发。
1. 线上测评
线上测评主要通过问卷形式收集信息，评估候选人的心理特征，如智商、人格、动机、价值观等，多用于初步筛选阶段。线上测评主要分为认知能力测评和人格测评。市面上主流的认知能力测评厂商包括北森、智鼎、SHL③ 等。SHL 的测评种类尤为丰富，除了数字和语言能力，还涉及图形逻辑、情境测验、细节测验和公文筐测验等。它采用自适应题库，每一道题目的难度会根据前一道题目的回答情况而调整，这与
① GBA即游戏化测评（ game-based behavioral assessment ）。
② AI即人工智能（artificial intelligence）。
③ SHL即人才衡量解决方案的机构（saville and holdsworth limited ），作为人才衡量解决方案的全球领导者 ，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。
GRE① 和 GMAT② 的出题逻辑相类似。
虽然认知能力的定义多元且广泛，在实际测评中，主要聚焦于数学、逻辑和语言。以外企常考的题型为例，数学部分的难度通常相当于初中水平，主要的挑战是英文语境，而逻辑部分对于有过 GMAT 或GRE 经验的考生来说，应对起来相对轻松。
另一家测评公司 Cut-e（现已被怡安收购）的考题难度与 SHL 相近，但出题方式有所不同。Cut-e 倾向于给出丰富的背景信息，设置 10 ～30 道相关问题，这种形式在 SHL 中较为少见，Cut-e 还创新地引入了游戏化测评，这在当前测评市场中较为罕见且备受关注。
在图形推理方面，瑞文测评素以难度见称，其题库历经多年更新，题目难度不断提升。值得一提的是，战略咨询公司如麦肯锡等自行设计的笔试题，在行业内具有较高的典范性。
从市场竞争的角度来看，认知能力测评并未展现出太大的差异性，主要差异在于题库的大小、更新频率，以及新出现的游戏化测评形式。考虑到未来日益重视应届生创新能力，将创新能力纳入认知能力测评中，无疑会提高测评的差异性和辨识度。
人格测评在招聘过程中也有重要地位，主要应用在价值观和个性评估。在价值观方面，企业需要通过测评筛选出与其自身价值观相契合的人才。比如，华为利用人格测评识别愿意吃苦耐劳、富有奋斗精神的应聘者。价值观评估有助于新员工融入企业文化，为企业的长远发展作出贡献。在个性评估方面，需确保所招聘的人才与特定岗位的需求相匹配。比如，在招聘设计人才和技术人才时，两者在人格特质上应有明显的区分。技术型人才通常需具备严谨的思维和条理性，而设计人才更需具备开放的思维和创新意识。通过这样的评估，企业可以更加精准地选
① GRE即美国研究生资格考试（ graduate record examinations）。
② GMAT即美国研究生管理科入学考试（ graduate management admission test ）。
拔不同岗位的人才。
2. 无领导小组讨论
无领导小组讨论通过模拟实际工作会议情境，观察候选人在小组中的表现来评估其各项资质。以某企业校招的无领导小组讨论为例：
1. 背景材料 在日常消费时，你是否遇到过这样的情形：同样的商品或服务，老客户看到的价格反而比新客户贵一些。调查发现，在机票、酒店、电影、电商等多个价格有波动的平台，都存在类似的情况，这就是所谓的大数据“杀熟”。 为什么是“杀熟”而不是“杀生”？相对于生客，熟客对价格没有那么敏感，他们的消费行为轨迹相对固化，讨厌“货比三家”，且具有较高的转移成本。总而言之，“杀熟”本质上被认为是一种价格歧视策略。民众对于这一现象有以下几种观点： （ 1 ）大数据“杀熟”涉嫌诱导性消费：例如，本想预约出租车，但发现系统推荐的出租车距离都较远，只好选择预约快车。 （2 ）大数据“杀熟”所采取的价格歧视策略违反反垄断法：例如，在网络平台上预订酒店，给老客户的价格比新客户贵。 （3）消费者会因价格过高而拒绝购买单一高定价的商品，而基于大数据的价格歧视策略可以让部分支付意愿较低的消费者进入市场并获益，有效扩充市场。 （4 ）基于大数据的价格歧视策略会出现消费者与商家“躲猫猫”的情况，导致“双输”。例如：若使用苹果手机下单的报价更高，消费者会创建新账号并使用安卓手机下单。 （5 ）对于中国消费者而言，“杀熟”意味着熟人之间的欺骗和背 
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叛，是对双方“信任额度”的消耗，长此以往会影响商家的商誉和消费者忠诚度。
2. 任务要求
任务一：上述观点褒贬不一，有的甚至不完全正确，请你们通过讨论得出一个对大数据“杀熟”这一现象的统一观点，并说明理由。
任务二：在互联网时代，商家通过大数据“熟悉”消费者是难免的，那么消费者应如何应对“被杀熟”，减少自己的损失？请通过讨论提出至少三条对策。
3. 结构化面试
结构化面试是一种基于特定职位胜任特征要求的测评方法，采用固定程序、专门题库和评价标准，通过考官与候选人面对面的交流来评价其是否符合招聘要求。商业竞赛则要求候选人分组扮演企业经营决策者，在多轮经营决策中展现其判断和能力。
除此之外，还有神秘任务这种趣味性较强的测评方式，它要求候选人在既定线索下完成一系列神秘任务，由测评师观察其表现。近年来，游戏化测评和 AI 测评也逐渐兴起。游戏化测评通过游戏形式测试学生的智力、人格倾向和价值观等，而 AI 测评则通过收集学生的答案进行综合分析，在大型校园招聘中开始应用。
制定高质量的校招解决方案，需要项目成员的紧密配合、测评工具的专业设计、面试官的精心选用。在数据化时代，虽然技术和数据为管理者提供了更多便利，但具体实施仍需紧密结合客户需求，展现出专业性和灵活性。这样才能确保校招测评的准确性和有效性，为企业选拔到最合适的人才。
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韩文卿
