集成绩效管理系列课程第三讲：组织绩效的制定

战略落地总差"最后一公里"?你的绩效系统该升级了!目标定得很好，执行却层层打折?别再让战略和运营"两张皮"!揭秘如何构建集成绩效系统:从战略解码到目标制定，从过程管控到结果应用，打通绩效管理全链路。让绩效真正成为推动业务增长的引擎，而不是流于形式的考核!

赵成，战略和人力资源管理专家，曾任富士康科技集团郑州基地人力资源模块负责人、合肥高贝斯集团人力资源部和战略管理部负责人，帮助企业在组织发展、绩效管理、薪酬管理、战略管理等多个领域实现管理的转型升级。擅长为企业从0到1搭建战略管理体系和人力资源管理体系。

一、组织绩效核心认知

1.1 组织绩效的定义与作用

组织绩效指在规定时间内（企业可自行设定为半年或一年），各级组织（集团、一级部门、分子公司等）基于自身职责定位，承接公司或上级组织战略目标后，对最终责任结果的衡量。

其核心作用有三：

• 指挥棒作用：导向冲锋，支撑战略目标达成，这与华为、IBM 等企业绩效管理的核心导向一致。
• 互锁协同作用：促进组织间协同，解决业务流横向流动中各部门优先关注自身考核指标、忽视协同的问题。
• 评价标尺作用：识别不同组织对战略达成的价值贡献大小，为后续评估提供依据。

1.2 绩效管理的核心目的

业界三大知名企业的绩效管理理念，底层逻辑高度一致，核心目的可总结为两点：

• 导向冲锋，保障组织目标达成：华为强调 “导向冲锋保障产出”，机翼主张 “用绩效牵引员工付出超越职责的努力”，IBM 提出 “引导员工贡献于组织战略目标”，本质都是以绩效为抓手推动组织核心目标落地。
• 实现组织与个人共同成长：三者均强调绩效管理不是单纯的考核或扣工资，而是通过目标牵引，让个人与组织形成共赢。

需特别澄清：企业提拔干部、培养核心人才，目的不是让其 “牺牲”，而是通过协同努力实现共同发展，避免 “工作没做好就辞职” 的错误认知。

1.3 绩效管理的时间运作周期

多数中小企业遵循自然年考核节奏，具体时间节点如下（可结合企业财年实际调整）：

• 9 月下旬 - 10 月初：启动战略规划与年度经营计划制定。
• 11 月中旬：启动组织绩效管理工作，基于敲定的年度经营计划（BP）开展战略解码，同步编制组织绩效。
• 11 月底前：完成组织绩效编制初稿，提交至组织绩效管理领导小组（或薪酬和绩效管理委员会，中小企业可由部门负责人、HR、总经理组成共识小组）进行初审。
• 12 月上旬：根据初审意见修改完善，提交第二轮终审。
• 12 月中旬：组织绩效定稿并完成签字确认。
• 12 月下旬：同步完成个人绩效定稿签字，确保次年 1 月 1 日起按新考核方案执行。