（一）任职资格的起源与发展

任职资格体系起源于 20 世纪 50 年代的美国。第二次世界大战后，美国需选拔大量驻外联络官，政府自行选拔效果不佳，遂邀请哈佛大学麦克利兰博士参与。麦克利兰采用行为事件访谈法（BEI），对优秀驻外联络官的行为特征进行调研、提炼和分层分级，形成了胜任力模型（胜任素质模型），这成为任职资格体系的雏形。

作为 “舶来品”，任职资格的定义在不同机构存在差异：

• 美国薪酬协会认为，任职资格是员工为达成优秀绩效所展现的、可衡量、可分解的能力水平；
• 合意公司提出，任职资格是在既定工作任务和组织文化中，支撑员工实现优秀绩效的个性特征组合，是界定员工能否胜任某一工作的核心依据。

任职资格的核心特征有二：一是能够支撑员工在岗位上产生优秀绩效；二是相关能力和特征可通过科学方法衡量，需同时涵盖现有能力和潜在发展潜力，二者缺一不可。

（二）任职资格与相关模型的区别与联系

1. 海氏胜任力模型（冰山模型）

冰山模型将员工素质分为 “水面以上” 和 “水面以下” 两部分：

• 水面以上（显性素质）：包括学历、经验、知识、技能等，可通过考试、测评等方式直接衡量，这是任职资格体系的核心关注领域；
• 水面以下（隐性素质）：包括价值观、使命感、工作态度、个性特质等，是胜任力模型的主要研究对象，需通过专业测评工具（如心理测试、行为评估）进行挖掘。

二者区别：任职资格聚焦 “显性素质”，强调岗位所需的硬性能力和条件；胜任力模型侧重 “隐性素质”，关注员工潜在的、难以直接观察的特质。

2.   法国 SAT 模型

该模型以岗位描述为基础，明确岗位的关键成功要素（如学历、经验、知识、技能等），并据此制定培训大纲。员工需通过上百次专项培训并通过考核后，方可获得任职资格认证。

适用场景：该模型对员工的培训投入和企业的管理成本要求极高，一般企业难以推行，但适用于对安全性、专业性要求极高的行业，如深圳大亚湾核电站等核电企业。

3.   英国 NVQs 模型

以 “标准” 为核心，也称为 “制作标准”，结构规范严谨，每个标准分为多个单元，每个单元包含业绩标准、适用范围、必备知识和技能等要素，是国家职业或行业层面的人才能力判断工具。

华为的任职资格体系即源于此模型：1997 年，国家劳动部将 NVQs 模型引入中国，选定华为作为试点企业；1997 年华为派副总裁孙亚光赴英国培训；1998 年启动体系建设；1999 年制定标准；2000 年 7 月正式应用，前后历时 3-4 年。华为任职资格体系的核心，是通过标准化的能力素质评价，促进员工职业发展，且从秘书岗位率先试点，逐步推广至全公司。