存在的意义。不少企业的标签实际上并没有体现真正的人才特点，有些咨询顾问喜欢事先设定，或者是没有深入探讨就给出标签的结论。比如，测评师在对基层公务员的研究中发现有几种类型：一是事务型，沉着于日常事务，工作被各种烦琐事件填满；二是开拓型，工作中有创新，有思考，在规则下灵活应变；三是解决型，善于解决各种突发事件，属于万金油；四是敷衍型，已经进入厌倦和临退状态，忙着应付各种事务；五是管控型，善于管理和监控，分配任务和授权他人。

一、人才标签的分类标准

人才标签的分类需遵循三大标准：

（ 1 ）基于充分的调研。

（2 ）避免类型过多且各种类型相对均衡。

（ 3 ）避免盲区。比如，事务型可能公务员中占比较多，但是事务型是积极的说法，如果消极应对，就是敷衍型。

在特定岗位尤其是一些管理类岗位中，标签一般分 4 ～ 6 类比较合理，如果是技术类或事务类岗位，可能是 2 ～ 3 类。

二、人才标签的价值

人才标签的存在对于团队管理和任用建议有很重要的意义。

（ 1 ）助力团队管理。以高端猎头工作为例，了解候选人的风格，便于同直接上级磨合。如果上级是老虎型，候选人也是老虎型，会出现两虎相争的局面。

（2 ）优化人才任用。不同风格的人才，对工作局面的把控会有所不同。比如，守成型的人才适合成熟的区域；开拓型的人才适合新建的区域。如果换一下位置，两个人都不舒服，绩效也不会好。开拓型的人才

相对更少，企业要更加珍惜，然而开拓型的人才一般有棱角，这就会加大他出众的难度，需要人事的保荐，这才是人事经理在人才决策中的真正作用。擅长人岗匹配的领导，通常一开始考虑的是能力，而最终考虑的是风格匹配。

三、人才标签的四大原则

企业在构建人才标签体系时，需遵循以下四个原则：

（ 1 ）规范性，即人才标签体系有内部的结构性和逻辑性，符合人才管理的基本认识。

（2 ）实操性，即人才标签体系可以同组织管理、人才管理的主要场景相匹配。

（ 3 ）延展性，即人才标签体系可以在目前的结构和字段上进一步扩展，以满足未来集团的需求。

（4 ）鉴别性，即人才标签体系有利于鉴别和甄选人才，有明确的指导和参考意义。

四、人才标签的运用场景

人才标签的运用场景广泛，具体包括以下七类：

（ 1 ）人才地图。通过构建标签体系，可以快速浏览和搜索相应的人才基本信息和可视化部门、子公司、集团公司的人才储备。

（2 ）人才数据分析。基于人才标签体系，可以迅速分析目前人才队伍的能力和经历优势、短板，了解不同层级和部门人才缺口并针对性吸纳和培养相关人才。

（ 3 ）人才梯队。通过后备人才标签设置，有利于了解目前关键岗位人才储备情况，避免青黄不接及不合适的队伍交接。对于后备人才储备不足的岗位，适时通过人才盘点吸纳合适人员进人才库。

（4 ）晋升。人才标签体系有利于了解人才的全面状况，并可以通过标签设置确认晋升门槛。

（ 5 ）人才发展。通过标签库可以了解目前骨干人员在经验、专业、技能上的不足，并通过集团培训、子公司培训、轮岗、在岗学习等方式针对性提升。

（6）团队组合。对于新成立的团队，可以通过能力和管理风格标签，了解不同人员的能力和风格特点，并进行合理搭配组合，推动团队融合。

（ 7 ）新岗位任命。针对新岗位的要求和人才画像，人才标签体系有利于锁定合适的人选。

五、人才标签的引入流程

企业在引入人才标签体系时，企业可以按以下三步推进：

（ 1 ）确定人才标签体系的内容。以现有内容为基础，结合集团公司情况进一步明确和扩充该内容。根据企业人才状况，先上线部分内容。鉴于经历、能力标签中大部分数据（除实践经验）是目前人事部门已经掌握的，先在数据库中输入上述数据。

（2 ）根据人才标签系统的要求确定上线方案。同时，开始完善包括特质标签、评价标签在内的其他类型标签。其中，特质标签需要选定合适的测评工具，如 360 度评估或者线上测评，针对管理者建议结合线下测评工具。

（ 3 ）上线人才标签系统。开始在企业层面试运营，并进一步完善系统。如果特质标签尚未准备好，可以先上线经历和能力标签，在人才盘点、人才晋升、人才发展、人才数据分析等场景开始应用。