怎么看人才发展？首先要分清哪些方面可以发展（包括部分可以发展），哪些方面不可以发展。
什么是可以发展？可以发展通常是指知识和技能，部分可以发展通常是指态度（取决于对方是否有意愿）。
什么是不可以发展？不可以发展通常是指冰山下的部分，就是个性动机价值观，但这不是完全不能改变的，如果一个人强烈意识到他要改变，也确实是可以改变的。
比如，有人以前做事一直是比较懒散的，甚至还有点混沌，但自从换了一个环境后，真正有了危机感，才意识到自己要改变、要勤勉，于是内驱力就慢慢提上来了。
这种领悟，能不能靠教练促成？不全是。主要是心里要有“种子”这样才能生根发芽，教练仅仅是促发。所以，如果教练项目失败了，别 光怪教练。这种领悟主要是自己促成的，有句歌词写得好——“后来，我总算学会了如何去爱，可惜你早已远去……”这就是一种领悟。领悟 有早有晚，有快有慢，能不能领悟是一种因缘。
除了领悟，有些个性也会随着人的年岁、环境而改变。比如尽责性，尽责性是五因素模型中的一个维度，通常默认是不会改变的，但实际上，随着环境的变化，尽责性也会发生变化。比如，我访谈的一位受测者，早年是勤勉的，后来有了家庭和稳定的工作后，上进心减弱，认为只要不出错就行，其实这就是一种变化。
那么有没有不会变化的个性？如五因素模型中的外向性和神经性。外向性是不会改变的，无论他在讲台上如何善于表达，还是改变不了他是个喜欢独处的性格。神经性也是不会改变的，有些人就是粗线条的人，对于细小的事物不会在意。还有，对风险的偏好，对细致的关注，
在压力下的表现等，这些也是不会改变的。
人才测评可以帮助我们探明人才的优劣势，从而在发展中有的放矢。针对可以改变的部分，我们在人才发展中要下足功夫，而且通过发展可以察觉这个人的敏感性。对任何知识和技能，实际上也存在敏感性，敏感性高的人，学得快，学得深。比如，比起文字，有些人对模型更感兴趣，这就是敏感性。现在对敏感性的认识只限于心理素质，这其实有偏颇。就好像最强大脑里的参赛者，有些人对数字敏感，有些人对图像敏感，有些人对实物敏感，这都是不同的记忆力。
下面分享两个案例：
（ 1 ）某公司沙盘模拟项目。客户要求在沙盘模拟中观察培训学员的表现，并且根据学员的最终表现来确定潜力人才。据笔者后来了解，这些学员已经是基层干部中的尖子了，这次培训的目的是优中选优，借以实现客户汰旧迎新的目的。
测评师的任务是依据学员表现打分，与常规项目不同的是，需在每个回合单独打分，而不是只给出总分，且每个回合结束后要提交总结报告。报告性质类似测评评语，甲方会在每回合后向测评小组询问学员表现，这就要求测评师具备独到的观察能力和恰如其分的语言表达能力。
（2 ）Timer 咨询公司房地产沙盘项目。这个沙盘当时在房地产行业颇有名气，曾服务过万科、世贸、华润、龙湖等多家知名房产公司。该沙盘原本是以培训为目的，后来客户提出对培训学员要有观察评语。与上一个案例不同的是，客户不会额外付费聘请测评师，而是由培训老师负责点评，那么评语就要简洁些，打分维度也会相应减少。从实际执行来看，若具备测评相关工作经验，完成这项点评任务的难度较低；但对于缺乏测评经验的普通培训老师而言，很难对学员表现观察透彻。
培训师有充分的时间观察各个小组成员的表现，难度在于培训师需要对号入座，因为培训时学员人数较多，通常在 20 ～ 30 人不等，这对记忆力是个考验。同时还有一个考验是培训师对那些表现平平、表现欲不强的同学，如何发掘他们行为上的特点，这是要下功夫的。笔者的经
验是抓住行为中的细节。任何人都有习惯性表现，如何锁定他的习惯，并从细节中挖掘人格特质。
随着客户对培训的要求越来越多，未来测评在培训中的应用会越来越广泛和深入。要把测评在培训中应用到位，重要的是培训师或者培训团队中有对测评懂行的人。
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韩文卿
