（一）绩效改进计划的核心要求

1. 适用场景：当员工存在较大问题，且无法在短期内解决，需要长期改进时，由直接上级与下属共同制定书面的绩效改进计划，达成共识后执行。
2. 关键要点：
• 周期设置：一般为 3-6 个月，过短难以看到改进效果。
• 评价标准：不设置绩效等级，仅关注绩效改进计划的达成情况，核心目的是帮助员工成长。

（二）绩效改进的 721 方法

1. 核心逻辑：绩效改进的关键在于实践与落地，知识留存率与实践深度直接相关。
2. 具体构成：
• 70% 实践：将所学知识、辅导内容在企业内部实际应用，通过实操巩固提升（仅听课不实践，知识留存率仅 5%）。
• 20% 专家辅导：与行业高手、内部专家交流，获取针对性指导。
• 10% 知识学习：通过上课、看书等方式获取理论知识。
3. 实践案例：赵成老师自身经历，从富士康管培生起步，通过外出学习薪酬绩效课程，总结笔记后主动向绩效课长争取实践机会，最终逐步晋升为人力资源负责人，印证了 “学完即实践” 的重要性。

（三）绩效改进评议的流程与目的

1. 评议流程：成立评议小组，员工汇报原有问题、改进措施与成果，评议小组评估改进是否落地、员工能力是否提升。
2. 核心目的：
• 确保绩效改进计划真正落地，避免形式化。
• 发掘组织中的优秀人才，识别主动寻求提升、具备潜力的员工。
• 给予员工正式的展示平台，体现公司对员工成长的重视，激发后续工作动力。