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一、品牌IP化“四维模型”
通过对品牌IP化的本质与路径研究，智达天下团队总结出品牌IP打造的“四维”模型，以期为品牌IP化的顶层设计探索基本性的方法依据。品牌IP化“四维”模型图从内到外，品牌IP化四维模型把品牌IP化打造的核心要素划分为四个层次。最核心的一层是价值观，是品牌灵魂塑造的原点和品牌人格的统领，就像一个人一样，其精神品格、行为习惯乃至言谈举止本质上都会受到自身“三观”的影响，因此价值观是品牌IP的基本内核。在核心价值观的支配下，品牌的人格化特质会通过人设、剧本、风格显现出来，是品牌IP的主体层。人设就是对品牌人格的活化呈现，将品牌灵魂具体附着在一个有血有肉的鲜活载体上，同时要设计好人设与生俱来的故事剧本，尽可能带有戏剧性冲突，而且需要对品牌人设的行为风格、气质调性做出设定。然后是识别层，是品牌IP的符号化外显，是品牌人格体易被识别和传播的典型化标志。包括：标志性的符号，例如品牌的具体人物或拟人形象，或者其他典型的品牌元素，能够让品牌被迅速再认并引发品牌IP的核心内容联想；标志性的话语，是品牌作为IP化的人格体在网络语境下的风格化词句，通常作为一种“梗”被广为流传；标志性行为是品牌IP在传播打造过程中，最具话题性和传播势能的爆款事件。品牌IP化四维模型的最外围，是品牌IP的表达层，作为互联网语境下的超级内容源，品牌IP需要源源不断的输出有网感、有质感的内容，需要高频而有效的与目标用户进行情感交互。同时要搭建品牌发声的媒体矩阵，打造立体化的分发体系。此外还要通过事件策划等，持续的营造品牌热点，彰显品牌气质，使品牌IP的内涵不断深入人心。进而通过多维度的连接，与目标用户建立垂直化的联系，通过品牌社区、互动社群等载体沉淀核心用户，持续活跃和强化关系。
11-5 凭借风险杠杆以小搏大
我曾经在《资本的游戏》一书中提出了一个以小钱搏大钱的投融资战略，被称为围点求援。创业者先投入少量种子资金，例如一百万，打造一个项目的试点，如果是产品，就开发出第一批样品；如果是工程，就做出第一个样板工程，如果是连锁营销网络，就打造出第一个旗舰店来。试点工程的成功标志是把商业模式总结出来，而商业模式成熟的最重要标准有两点：第一是自己可以顺利地复制自己，第二是别人不能轻易地复制你。具备这两点之后，融资的条件就成熟了。你可以给自己的企业估值一个亿，拿出10%的股权就可以融资一千万元，然后就拿着别人投资的一千万去拓展市场。拓展市场的过程就是把你的样板工程在社会上进行批量化复制。把一个样板工程，复制成几十个工程；把一个旗舰店，复制成几百个加盟店；把一个样品，复制成几万个产品。所谓围点求援，就是用自己的小钱打造样板工程，用别人的大钱去开拓市场，用四两拨千斤。也许有很多习惯于产品思维的企业家不买这笔账，他们会说，太黑了吧？你才投一百万，就占百分之九十的股份，而我投一千万只占百分之十，凭什么？凭什么？凭的就是风险的杠杆。资本市场上有一条基本的分配规则：风险与收益成正比。也就是说，你冒的风险越大，相应获得的收益就应该越多；相反，你要是不想冒更大的风险，就必须接受较小的收益。创业者虽然只投了一百万，但是他们在围点并探索商业模式的过程中冒了巨大的风险，把所有不确定的因素变成了确定的可复制的模式，就凭这点就应该获得利益的大头；而后来的投资人虽然投了十倍的资金，但是这些钱只是用来复制已经被证明成功了的模式，不确定性已经被前面那一百万资金解决了，他们无须再冒风险了，因此只能获得利益的小头。这个分配原则说明：风险是值钱的，也可以拿来卖钱。所以你有必要把它装进历史的黑箱，化作你企业市值的一个重要构成部分。
十三、 股权激励流程 7
七、终端输出点数量与管道配送商服务相匹配
在一个区域内的一个管道通路上选择几家配送商，每一个管道配送商要覆盖多大的区域，必须是以能做好产品销售周期服务进行选择布局。管道上的配送商多了，终端输出点数量少了，会造成服务过剩、资源过剩；管道商的数量少了，终端输出点的数量多了，又会造成服务不周或者根本就服务不过来，进而加剧配送商和终端输出点之间的矛盾，影响厂家的品牌形象。比如终端输出点反映配送商送货不及时、业务拜访不及时等，除了人手不足，一般都是配送商和业务员服务的半径过大，或者终端输出点的数量过多造成的。因此，一个管道上配送商数量的多少要与终端输出点的数量，以及产品畅销的影响程度匹配，找到一个能基本满足和服务双方的对等原则，有利于双方扩大销售。
第十一章VIE：走出国门
使人大迷惑者，必物之相似也。——《吕氏春秋》
3、​ 管理协调渠道冲突
渠道冲突是市场竞争中无法回避的一种状态，其本质是渠道间对利益的一种争夺，引发这种争夺的因素是价格，而直接表现主要是冲流货、降价、促销等。可以说，渠道冲突是不同渠道竞争的必然产物。渠道冲突是一种非常普遍的现象，无论是传统批发渠道，还是现代零售渠道，或是线上渠道对线下渠道，在利益的争夺中使得冲突范围和程度非常激烈，经销商需要尽力从整体的角度予以统筹协调。在市场竞争中，控制协调渠道冲突的意义并不在于消除它——有竞争就有冲突，而是控制渠道冲突的程度，使冲突处于一种平衡的状态，成为渠道竞争中的一种润滑剂，一种市场活力和权力的制衡。现实中，渠道冲突往往表现出一种悖论，冲突范围小、程度低的产品，在市场中一定处于弱势；而强势的产品，则渠道冲突的范围和程度一定很突出，但是冲突一旦升级或处于激烈的程度和过广的范围，其危害程度甚至会毁掉一个企业。因此，经销商必须通过对渠道体系的良好设计，确定系统的策略规划，制定合适的渠道销售政策，确立责权利相等的渠道激励和管理规范，使渠道冲突维持一种良性的平衡，尤其需要解决好现代渠道在区域扩张和竞争中产生的冲突问题。大部分的渠道冲突，都是在发生之后才采取一些处理措施，却无法从根本上加以解决。经销商要有效避免渠道冲突，必须建立一套事前——事中——事后的管控体系。这个过程，应该通过和厂家共同联合——必须得到厂家坚决支持——进行规划和管理，制定符合战略目标的长期销售政策，降低返利政策的力度，或者采取模糊返利。经销商有必要与渠道成员建立战略联盟关系，确立价格利益同盟，同时明确违约处罚措施，在政策导向上引导渠道竞争朝向良性发展的方向。另外，经销商还需要制定出渠道过程管理的规范，对渠道冲突状况定期评估、分析、协调并加以指导，使区域渠道冲突处于一种稳定、良性的状态。
六、何以陷入种种营销困境
1.坐商思维、理念滞后改革开放40多年的今天，中国几乎所有行业已经完成由卖方市场向买方市场的转变，甚至可以说消费者主权时代已经来临，餐饮业也不例外，结构性过剩凸显。遍地都是餐厅，消费者已经不是考虑有没有吃饭的地方，而是找哪家餐厅的菜好吃、有特色，哪家餐厅环境好、氛围好，哪家餐厅服务好、体验好。然而，很多传统餐饮企业没有意识到这些扑面而来的行业变化，依然抱着老旧思想坐等顾客上门，或者小富即安、不思进取。这种坐商思维惰性主要表现在对市场环境的巨大变化、新的营销经营理念及方式敏感性低、反应迟缓、缺乏主动变革的危机意识，依然温水煮青蛙。同时，“好汉仍提当年勇”，惯用过去的经验思维考虑问题，认为自己这么多年积累了一大批所谓的忠实顾客，不愁没生意，缺乏以市场和消费者为导向的现代营销理念，和主动参与市场竞争的内在动力，更不知道消费者是需要挖掘与引导、需要沟通与互动、需要维护与关怀、需要企业主动出击。与之相反，现在的消费者，特别是成为餐饮消费主力的80后、90后，对于餐厅的菜品品质与特色、环境与氛围、服务与体验、营销策略手段等越来越挑剔，越来越喜新厌旧，忠诚度越来越低。加之消费者每天面对成百上千条的信息轰炸，新品牌、新菜品、新吃法、新体验层出不穷。吃老本，固守“正宗”，跟不上消费需求的变化，缺乏创新意识的餐饮品牌，不在菜品、服务、体验、顾客关系上下功夫，不主动接近消费者，不做市场和营销的餐厅，结果只有一个——逐渐被市场淘汰，被竞争对手吃掉。老字号之殇据相关数据统计，新中国成立初期，全国至少有16000家老字号，时至今日，不少老字号破产。目前，全国经商务部认定的“中华老字号”仅剩1129家。而在这1129家老字号中，发展比较好的企业占比只有20%~30%，多数老字号经营情况欠佳。面对着极大的生存压力，不少老字号都在苦苦支撑，甚至有些处于“僵尸”状态，空有品牌，已无商品面市，即将成为“昨日黄花”。以陕西省为例，据了解，全省共有20多个老字号品牌，可目前开店营业的只有半数，其他品牌招牌虽然仍在，却难开新店，西安某个老字号半年就亏损了500多万元。经营模式落后、服务不到位、支付手段单一、口味差、价格贵……在消费观念更迭、消费结构升级，以及互联网餐饮“走俏”的多重挤压下，老字号越发显“老”。
（二）互联网医院建设标准
根据国家卫健委颁布的《互联网医院管理办法（试行）》政策，互联网医院的建设至少应包括诊疗科目、科室设置、医务人员、房屋和设备设施、规章制度5个方面的内容，如图2-3所示。图2-3互联网医院基本标准内容要点从文件具体要求可以看到，在诊疗科目和科室设置方面，互联网医院必须与线下依托的实体医疗机构一致，不得超出实体医疗机构的诊疗科目和临床科室范畴。这是出于医疗安全的考虑，互联网医院的医疗服务能力只有在实体医疗机构服务的能力范围内，才能确保线上诊疗的安全，有利于参照实体临床科室对相关医疗行为进行监管。在医务人员方面，政策也提出了高标准配置要求，每个临床科室至少需要1名正高、1名副高职称的注册医师提供诊疗服务，专职药师提供在线审方服务，以及专职人员负责医疗质量安全和信息系统维护服务。可以看到，在医疗、药品、信息等方面对相应人员的资格都做出了规定，在确保医疗安全的前提下提高医疗质量。例如，39互联网医院在远程医疗服务方面，就对发起方医生、接收方专家和远程医生助理规定了从业资格和条件，如图2-4所示。图2-439互联网医院远程医疗服务人员要求房屋和设备设施是开展互联网医疗服务的基础，远程会诊、远程门诊、远程病理诊断、远程医学影像诊断、远程心电诊断等相关医疗服务都需要通过音视频通信系统才能实现。政策规定了互联网医院信息系统服务器、网速、音视频设备的基本配置要求，并且还要求建立数据访问控制系统，与实体医疗机构的HIS、PACS/RIS等系统实现数据交换与共享，可以更好地实现线上线下的互联互通，保证互联网医疗服务的全程留痕。在规章制度方面，政策要求建立互联网医疗服务管理体系和相关管理制度、人员岗位职责、服务流程，为整个互联网医院的规范运营搭建制度框架。包括互联网医疗服务管理制度、互联网医院信息系统使用管理制度、互联网医疗质量控制和评价制度、在线处方管理制度、患者知情同意与登记制度、在线医疗文书管理制度、在线复诊患者风险评估与突发状况预防处置制度等内容。
第四节 什么是新媒体特种部队
笔者接触过很多企业，大部分企业微信公众号的运营都没有达到预期的效果。我一直在想，这到底是什么原因？微信生态这么重要，为什么企业对微信营销的重视还不够呢？到底是企业有问题，还是微信生态有问题？到底是企业不重视，还是微信的生态今天还不够完善?我一直在思考这个问题，今天我终于明白，这是一个宿命，这个宿命就是90%的企业一定玩不转新媒体。任何行业、任何事情都一定存在二八原则，比如80%的人是负面思考者，20%的人是正面思考者。比如80%的人在做事情，20%的人在做事业。比如80%的人爱瞎想，20%的人有目标，比如80%的人相信知识是力量，只有20%的人相信行动才有结果。在微信营销中，20%的人有行动，80%的人只是在观望。在企业微信公众号的运营中，80%的企业把微信公众号作为日常的工作，把新媒体当作一个普通的工作。按照新媒体有没有给企业带来销量、带来多少的效益，作为衡量企业新媒体到底值不值得我们重视的唯一标准。只有20%的企业或者只有10%的企业才真正理解新媒体、重视新媒体。而这10%对新媒体重视的企业，他们取得了真正的成功，真正的从微信营销、公众号运营、微信生态里，获得了超过对手的难以想象的好处。对快营销来讲，如果没有微信，如果没有公众号，我想今天快营销的很多东西都不存在。快营销的方法、快营销的工具、快营销的生态营销思想、快营销今天的培训也都不会存在。因此我终于明白，如果我希望100%的企业、100%的学员都从微信营销、微信的培训中，获得他所期望的效益、期望的目标，那是不可能的。结果和收益，一定来自于20%的行动的人中。也只有20%的行动的人，才可能玩得转新媒体，玩得转微信。因此只有重视新媒体，重视微信的人，才能真正的抓住微信生态里面的机会。第一，什么是新媒体特种兵？新媒体特种兵应该将新媒体作为自己的工作重点，把100%的精力与热情投入到新媒体的工作中去，而不是偶尔花点时间，在微信朋友圈泡一泡，在微信群里面玩一玩。这种三天打渔两天晒网的业余、兼职心态不是特种兵，也做不好微信营销。第二，新媒体的工作，为什么需要特种兵？因为他是夜战部队，新媒体人是黑夜战士！每天早上7:00-9:00、晚上19:00-22:00才是他真正的上班时间。这是夜战部队，这是碎片化的兵团。特种兵不是传统的士兵，如果我们把传统的销售部门叫步兵，那么新媒体就是特种兵。如果我们把自己定位为一个步兵，早九晚五的上下班，即使掌握了特种兵的技能，在日常的工作中，也不能把时间、精力、热情投入到夜战里面去、投入到碎片化时间里面去。新媒体实战时间和大部分人的工作时间是黑白颠倒的。过去的营销是白天的营销，今天的营销是黑夜的营销，新媒体使黑夜战胜了白天、黑夜打败了周末、农村包围了城市，利用好新媒体，我们就能够把触角伸到现实中无法接触到的区域。比如，我们的公司在北京，在每个省都没有分公司，那么怎么把我们的业务铺到全国各地呢？利用新媒体，利用微信。这就是我说的农村包围城市，如果按照过去，在长沙建个分公司，在武汉建个分公司，在南京建个分公司，我们的发展会多慢啊。但是我们通过微信的生态，通过新媒体，能够把我们的业务往全国各地辐射。所以从这个角度来讲，新媒体就是农村包围城市。为什么我们的培训总在晚上进行？过去我们培训是在白天，如果按照过去的讲课方式，在座的各位应该在白天来听我的课。但是今天大家白天很忙，白天有工作，就没有办法学习。今天的经济不好，我们的工作强度比过去高了很多，但是我们的利润却越来越薄，所以大家都趁着晚上学习。这就是黑夜打败了白天。晚上的时间，是一个蓝海。对于从事新媒体工作的人，就是要把晚上的时间、碎片化的时间全部利用起来，把过去非主流的战场变成主流战场。今天我们成功的营销都是从发动夜战开始的。第三，新媒体特种部队要执行什么任务？我们特种部队的任务就是把新媒体做到行业前10强。如果企业不能进入行业的前十强，那么做新媒体收获一定是不大的。新媒体是个战场，微信生态是个战场，我们要通过新媒体在移动互联网里耕耘我们的一亩三分地。只有进入到行业的前十强以后，才会发现在新媒体主战场里面，我们是一个奥运会的入围选手。只有入围选手才有资格获得奥运会冠军，获得金牌。这是企业新媒体部门、我们的特种部队真正的目标和任务，这和我们线下的销售是不一样的。线下销售即使没有进入行业的前十强，也有销售的效益出来，也有收入，也有利润。但是新媒体不一样，不能进入行业前十强，那么你做的一切收益都很少，甚至微不足道。图5-5“快营销”百度搜索排行就像我在百度搜索里搜索“快营销”这个关键词一样，排在第一、第二、第三的三条广告里面，排第一的成本最低，效果最好，投资回报最高，获取的曝光量最大，被点击的量也最高。排在第一的总是获得第一机会，而这个第一机会比第二、第三高出很多。因此我们在做新媒体的时候，一定要执行一个明确的目标，就是要做到行业前十强。进入行业前十强，我们才能真正获得收益，也才是企业真正的新媒体实践。大部分企业远远的排在页面后面，所以不可能获得很好的收益。这个世界上有两百多个国家和地区，而主导这个世界的，就是美国、中国、日本、英国、德国等几个国家，就像今天的新媒体一样，如果能够做到行业的前十强，就在新媒体里主导了这个行业的话语权，做到了第一，就有话语权，就是这个道理。新媒体特种兵在执行企业新媒体的任务里面，主要目标就是品牌曝光，通过品牌曝光，获取资源，同时实现口碑的传播。品牌曝光就是让更多的人通过微信营销、公众号运营等，把品牌内容尽可能的放大并传播出去，让更多人知道我们公司有什么产品和服务，我们公司正在做什么。这是我们新媒体特种兵第一个任务。
如何创造自己的职业价值
（1）知识。说到如何创造职业价值，我们必须回到职业人士的人生原点来思考？如果以终为始来看待职业价值，实际上只有两个指标：首先，就是你的职业认知能力，这点方才讲过，在这个阶段必须深入挖掘；其次，就是对社会的贡献程度。实际上，职业认知和职业贡献也是一个事物的两个不同方面。对认知这个词，笔者更愿意用“知识”来表述，但是容易与社会上通常所说的“知识”相混淆。社会上通常所说的知识，往往指一个人对现象和事物知道多少？知道的全面性怎样？真实性和客观性怎样？信奉这个层面知识的职业人士往往成为“百科全书”，他（她）们什么都懂点，什么都能说出一二，什么论题都能够插上嘴，什么场合都少不了他们。但是缺乏深度、缺乏本质、缺乏联系。总之一句话：解决不了问题，不能给他（她）人、企业和社会带来价值。这里笔者所说的知识，第一层面是对事物有确实的了解，是真知道而且客观，对社会或者自己周边发生的事情有准确的判断。举个例子，笔者的微信朋友圈包括一些有几十年交情的老朋友，这些老朋友在笔者初出茅庐时就与笔者在一起，对笔者也有很多帮助，但是他们发朋友圈的东西，在笔者看来基本都是假的，可以说是道听途说的。虽然笔者很尊重他们，更在意这种经过时间考验的友谊，但真的不喜欢看缺乏事实根据和没有基本判断的故事。这件事实际上暴露了这些朋友虽然经验丰富、生活无忧，但是对事情的判断能力非常缺乏。职业人士且不可犯“百科全书”这样的错误，这往往反映了你的认识深度，可以说是职业“大忌”。如果说第一个层面是说“知”，那第二个层面我们要说“识”，就是对事物的认识要有穿透力，要比一般的泛泛知道有更深的本质上的认识。我们平时看到的事物，发生的事情往往都是表面上的东西，是表象。而职业人士必须认识到其实质，为什么会发生这样的现象？会导致什么结果？这是职业人士不同于百姓的地方。第三个层面，要将对个别事物本质上的洞见和穿透力与其他事物进行联系，看看这一事物与其他事物之间的关系，是因果关系还是共生关系？是平行关系还是主次关系？还是没有关系？到现在为止，我们讲到了知识的三个层面：客观认识知识、深度洞见和事物之间的联系。举一个笔者亲身经历的案例；一家药企在北京的西南四环外的总部基地，最近几年发展很好，仿制药一致性评价、两票制、“4+7”集采、辅助用药和限抗都没有影响这家药企的发展。在科创板出来后，这家药企想在两年内实现创业板公开发行股票，所以发展措施要重新布局。其中，就想销售收入要在2018年基础上增长58%，满足上市规模方面的要求，但是，今天已经是4月下旬，第一季度实际增长只有12.8%。是不是指标定高了呢？这个指标实际上也是有充分根据的：2018年完成了全国各省（直辖市、自治区）的招标，完成了各地经销商签约，目标医院开发也有189家，占目标医院的69%，完成了产品进入医保流程。应该说，有这个基础完成这个目标是完全有可能的。但实际上是第一个季度没有完成，而且如果没有找到问题的原因直至症结，后面三个季度也难以完成。这个问题的表象是什么呢？是销售收入没有完成。为什么没有完成？可以毫不动脑筋地讲，是销售人员不努力，或者销售总监无能，或者激励没有兑现，或者政策又变化了。如果你稍做了解就会知道，销售收入增加如此高的幅度仅仅依靠新产品是难以完成的，如果能够老产品、新产品同时发力，那要好得多。事实上，这家药企恰恰在方案布局上存在重大漏洞，对老产品改进的措施不多，包括在老产品线激励机制、经销商管理等方面没有更有吸引力的措施，而将完成目标的宝全压到新产品上。这应该是导致一季度没有完成目标最为客观的原因。但事情如果到此为止，笔者认为作为管理者和经营者的认知是不足的。继续挖掘我们会发现，导致新老产品措施失衡的症结在决策机制。这家企业最终的年度措施是由总裁拍板的，而这位总裁是“成功人士”，一手将这家企业从年收入几百万元、亏损几百万元发展到目前收入近10亿元，利润总额近2亿元；博士学历，营销和研发都做过。可谓知识、履历、业绩都非常好。也正是由于这些“好”让这位总裁自觉得“无所不能”，听不进基层的意见，开会一言堂，决策自己做。在确定年度目标和措施时，实际上营销团队有整套的方案，挖掘了各方面的潜能，经过多次集体沟通，多次调查和研究。但是作为总裁没有能够听完主管营销副总裁的汇报就否决了基层的意见。这应该说是比较典型的决策本质性问题。从这个案例可以看出，职业人士在知识上的三个层面缺一不可，尤其在“识”的层面。（2）贡献。如果以终为始来看待职业价值，我们方才讲到了“知识”这个指标，第二指标就是对社会的贡献程度。无论你自私还是“大公无私”，企业、朋友、同事、社会对你的评价还是看你对社会的贡献，这种贡献不一定都是经济贡献，交多少税，赚多少钱，还包括思想、洞见等方面的贡献。我们方才讲到知识的三个层面，实际上这三个层面无论多么优秀，必须落到对社会的贡献上才有价值，你的职业生涯才有价值，否则还是处于空对空的状态。（3）注重成果。不论你是初出茅庐还是在职场已经有几年甚至十几年经验，你能够拿出来晾一晾的是成果而不是过程，是本质而不是表象、表现。在职场工作的人士都会有或系统或粗糙的“岗位职责”，那里面列出了你要做的工作，完成的时间甚至完成的标准。你的上级甚至老板也会时不时地给你“添砖加码”安排工作。你的同事或者平行部门也会有一些工作需要与你协同，需要你的帮助和配合。初出茅庐的职业人士往往会一头扎进工作，贪黑起早，努力完成，笔者钦佩这种精神，这也是职业人士必须有的态度。但是，成熟或者说有经验和境界的职业人士在接到任务与目标时，会冷静下来去分析自己的职能、责任、目标、任务背后隐藏着怎样的成果需求。这才是有价值职业人士与无价值职业人士在工作方面的本质区别。要从复杂、交叉、众多的职能、责任、目标和任务中挖掘企业或上级需要的成果。然后你按照产生成果这个目标去重新设计工作路线图。所以，有职业价值的职业人士对每项职能、每项任务都会有自己独特的完成路线图，包括从哪里找到资源？需要哪个职位的帮助？向谁去澄清任务和目标细节？然后你才可以有计划、有步骤地开展工作，这就是以终为始，以成果为目标，以达到事半功倍的效果。（4）通过调查、思考、研究、讨论产生有价值并经得起时间考验的职业洞见，这是产生职业价值非常重要的前提和基础，有深度的洞见是产生成就的起点。职业洞见显然是职业人士产生职业价值不可或缺的项目，然而，在职场生活中多数人都会感觉到“俗人”多，浅尝辄止的见解多，人云亦云者多，有穿透力的见解少，能够直达本质的见解少，能够导致彻底解决问题的见解少。职业人士怎样产生有价值的洞见呢？一般的职场会有以下几种方式：多人讨论。邀请与此件事情有关或知情人一起讨论，集思广益。这种方式确实不错，能够将大家的见解、思考与实践凝聚成共识和解决问题的办法，避免个别决策产生的偏见、漏洞。但是，这种方式有一个明显的缺陷，就是大家对这件事的所知所想仅仅限于其平时的积累，既没有调查也没有研究，所以即使提出一些见解也难以有足够的深度。另外，每位参加讨论的人由于身份、角度、利益和关系不同，发言也会或多或少有所保留。咨询和请教专业人士。这也是一种好办法，毕竟比自己窝在办公室“苦思冥想”好得多，但是也会受“专家”立场、看问题的角度、经验等束缚。读书和材料。这种方式也不失为一种好办法，但一时难以找到有针对性的书，有的书二三百页真正有价值的观点就是几句话，所以读书如“大海捞针”，辛苦备至。对于想急切找到洞见的人有“远水不解近渴”之忧。笔者在这里提出更具价值的“调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式”。调查：就是要深入现场，深入实际，取得第一手材料和情况，或者通过知情人座谈会、面谈来了解情况。怎么样的调查是恰当的调查呢？各位可以读一下毛泽东的《湖南农民运动考察报告》，虽然时间过去了九十几年，但这篇调查报告所提供的方法非常具有穿透力。思考：仅仅有调查的一手材料和数据还不足以让你产生有价值的洞见，还应该对材料和事件进行思考、分析，“去伪存真、由表及里、由此及彼”，去发现和挖掘事实中的有价值的事物。研究：研究是在调查和思考基础上的进一步加工，需要挖掘事实真相背后的原因、症结，挖掘各种不同现象之间的关系和联系，包括因果关系、先后关系、协同关系等。研究一件事情发生的动因、过程、结果和未来趋势。讨论：在进行了调查、思考和研究的基础上再进行多人的讨论，产生的成果就更贴近现实，更能从根本上解决问题。为了形象地说明方才的方法，这里举一个非常具有普遍性的案例。最近几年，如果你到多家制药企业去考察和参观，如果你在问他们面临的最现实的问题是什么？笔者相信多数企业管理者都会说员工流失率太高，尤其是骨干员工的流失让企业很惋惜也不知道怎么办才好，因为不是一家药企存在这样的困难，非常普遍。笔者于2018年和2019年第一季度考察了差不多十家处于不同发展阶段、不同规模的药企，这些药企员工的年度流失率少则18.8%，多则78.6%，这里当然包括入职不满一年流失的。从各家药企人力资源部门提供的员工离职谈话记录看，离职理由中的76.5%是由于工资偏低，21.1%是想回原籍发展，这两者加到一起就占整体流失率的97.6%。事实果真是这样吗？如果你略加思考就会发现，有些药企的收入在当地同岗位中不仅不低而且偏高，有些所谓回原籍工作的员工实际上还在同一个城市工作，只是换了一个药厂而已。事实和表象差距如此之大，必定有深层原因。在对其中五家药企及已经离职后员工进行深入调查后发现，22%员工由于公司不公平而离职，31%员工由于感觉企业没有发展前途而离职，18%员工由于感觉受上级压制和欺负而离职，25%员工由于感觉收入低而离职，其余4%的原因就更分散。根据这些进行研究，40%由于上级工作方法原因，实际上是可以克服起码是可以减少的的，而企业发展前途方面一部分是由于企业内部沟通不够，一些企业发展本来不错，但是企业由于保密原因不公开经营数据，而具体员工由于接触面窄，感觉企业没有前途。再深入研究，通过改善非人力资源职能经理的人力资源素养、能力和中层干部与人相处的能力，是可以降低员工流失率的。在这个基础上，再邀请企业人力资源和其他职能部门特别是各业务单元主管业务和人力资源的领导进行座谈和讨论，此件事情的原因、症结、解决办法都会产生。这就是“调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式”的价值和威力。（5）丰富人文素养。职业人士，不论是从事某一方面技术或行政工作，或作为经理人从事经营和管理工作，从表面上看用到的都是你本专业的专业知识和经验。实际上，任何知识和经验都不是孤立存在的，需要与其直接和间接相关知识及素养的支撑、协同。以李政道和杨振宁为例，这二位是中华民族历史上第一次取得诺贝尔奖的科学家。在他们获奖的科学和技术领域的造诣是全球顶尖的。但是，如果你听他们的课，看他们发表的文章，参加他们的演讲，你会发现，这些科学巨子的历史、人文、管理素养也非常深厚。职业人士怎样提高自己的人文素养呢？从哪些方面着手来提高呢？笔者这里做一些提醒，具体的方法还是要靠自己去探索，人的兴趣也不都一样。当然，提高人文素养的方法方式很多，笔者这里由于时间的关系只讲几点关键的方面：读书、实践、思考、研究、讨论。读书：人的一生太短暂，少则三五十年，多则百年左右，能够积累的经验和教训与人类有历史记载以来的五千年（易中天说3700年）相比太短暂，如果不吸取前人积累的经验和教训、知识和创造的精神和物质财富，每代人都从零开始生活，那我们可能还是处在原始社会的状况。我们不能总是用自己去试错，因为机会成本太高。怎么办？从别人、历史中汲取营养。书籍是人类认识世界、认识自己、逐步积累了几千年沉淀的结果，虽然历史上这些作者的知识水平、观点不同，写出的书也会掺杂自己的观点甚至偏见，但毕竟是一种积累。笔者个人读书比较多，六十岁最少有54个年头与书相伴，有的朋友问笔者你成功依靠什么？第一，笔者说自己没有成功，还在成长当中，为何六十岁了还要成长？笔者的理解成长与年龄无关。第二，一个农村娃，没有靠山，没有关系，能够做到今天，一靠中国改革开放大的环境；二就是读书，笔者没有走遍全世界，也没有穿越回到几千年前，但是历史和全球的书籍让笔者视野更开阔，思维更深邃。如今每年全球出版的书有成千上万种，一个人即使想要用自己一生也读不完全球一年出版的书，那怎么办？有选择地读书。怎么选择？这无法统一规定，要看自己的爱好、兴趣、从事的专业，而且一个人的一生每个时期读书的内容也不一样。比如，笔者大学及大学以前特愿意读小说，包括外国小说和当时的所谓“伤痕文学”，参加工作后读技术书和与自己本职工作相关的书比较多，走上管理岗位后读管理类书籍比较多。记得1987年第一次读到台湾出版的繁体字德鲁克的《有效的管理者》，感觉特新鲜，耳目一新的感觉，因为那时国内管理方面的书非常政治化、肤浅。再后来读名人传记、历史书比较多。2017年至2018年由于笔者做职业教练和私董会，读这方面的书籍一下子就多起来。历代先贤都从不同角度列出了自己的读书清单或推荐书单，特别是民国时期北大几位教授如蔡元培、胡适、陈独秀，抗战时期西南联大的先贤都推荐了很多有价值的书单，可以有选择地去读。有的朋友会问笔者2019年读什么书？这里也可以与各位汇报一下，今年笔者准备主要读三套书，如果还有时间再读些其他畅销书。哪三套书呢？《毛泽东选集》1到4卷、《曾国藩奏折日记家书》和《鲁迅全集》。为何一位做咨询、私董会和教练的职业人士要读这些“老掉牙”的书呢？这是因为这些书短则经历了八九十年的岁月锤炼，长则有150年之多，绝对是思想中的精品。比如做战略在中国只有《孙子兵法》和《毛泽东选集》可圈可点，要讲思想的穿透性，至今还没有谁能比过鲁迅，而曾国藩的日记家书和奏折则将做人做事的道理融在日常小事中，实在不可多得。当然，这三位中国近现代史的著名人物在中国褒贬不一，笔者在这里也不会对此进行评论，但笔者的建议是这样的，这三位虽然性格不同、特长不一，但在中国近现代史中在各自的领域内不论是思想境界还是推动社会进步都起到了非常大的作用。职业人士博览群书，应该“读书无禁区”，不应该被社会的政治观点所左右，应该将著述人的政治观点与思想深度分开来看，否则就难以读到最具价值的书。当然，只读中国书，儒释道各有千秋，但视野仍然会受到限制。所以，笔者也会穿插读全球的畅销书，如欧美名人传记、企业家写的书、思想家的著作。仅仅读书如果不思考，不将书中的思想用于与现实结合并解决现实问题，那就会沦为书呆子。《论语·为政》讲“学而不思则罔，思而不学则殆”是有道理的。也有的朋友强调微信传播的文章属于“碎片化”，笔者倒是觉得整篇、整部书要读，“碎片化”的短文章、摘要也要读，而且可以利用等车、候机、坐地铁等零碎时间读，二者不可偏废，而且微信中有许多好的文章。讲到这里，我们阐述了何谓职业价值。职业价值就是指从事于某方面工作能够体现出或通过职业本身能够表现出人的自我价值。讲了职业人士为何要提升自己的职业价值？职业价值是你收入丰厚的基础；职业价值是你立足社会和职场的利器；职业价值是你游走职场的自信心所在；职业价值是你升职加薪的前提；职业价值是实现自我的职业锚；职业价值是提升自我修养水平的内在功力。讲了近十年职业人士在职业生涯中应该吸取哪些经验和教训，好高骛远型、职业路线错误型、耐力不足型、基础不牢型和风险型五种形式。还讲了如何创造自己的职业价值，包括知识、贡献、注重成果、丰富人文素养和调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式五部分。如果说除了这几方面创造职业价值还有什么，那就是靠谱。什么叫靠谱？相信每位职业经理人心中都有自己的解释，都有一杆秤。什么是靠谱？这个词本来是北方方言，现在成了流行语，是从“离谱”衍生出来的反义词，表示可靠、值得相信和托付的意思。反义词包括离谱、怀疑、疑惑、玄乎等。“靠谱”这样一个方言之所以流行，与当前环境快速变化、不确定性空前、职场复杂等因素直接相关。不论你是多高的学历，多高的职位，赚多少钱，靠谱成为能够成就事业，能凝聚队伍，能够带领队伍冲锋陷阵非常重要的素质。怎样被人称为是靠谱的人？增强确定性减少不确定性：做事有计划，承诺的就要完成，没有听明白的要问清楚，不能做的要及早告知，事情无论是否完成都要及时告知。做老板要靠谱，做经理人也要靠谱。
四、有的放矢原则
经销商永远只做你考核的，绝不做你希望的。厂家销售政策需要导向引导，体现一定的倾向性。现款现货就是鼓励经销商赶快出货，而铺底就是鼓励商家慢慢卖；公司执行紧缩信用政策，就设计加大现款提货的折扣；公司要规范市场秩序打击低价窜货，就应该有明确的违规惩罚措施；公司的重点是发展新客户，销售政策就该给经销商更多的实惠来鼓励新客户开发。如果要求经销商提升销量和市场份额，但同时要求经销商现款现货；或者要求推广新产品但利润率与老产品没什么区别也，就让经销商无所适从，失去经营的方向。A企业是一家化工原料国际企业，刚进入中国市场正是中国的经济环境恶劣、三角债横行的时候。由于对国内情况不了解又对中国市场的期望过高，只要签正式合同就发货，结果不到一年，其应收账款就几乎与销售额持平。一边还要不断向外发货，一边连买原材料的钱都没有，需要总部不断输血，甚至发生供应商堵在厂门口，财务经理和采购经理只能从后门溜走的事件。痛定思痛，A企业决定从赊账销售转到现款现货。但行业内赊账销售形成惯例，搞不好销量大跌或经销商叛离，问题就更大了。A公司决定赊账销售和现款销售两条腿走路，但现款要比赊账销售多5%的折扣，而且在订单中直接扣除。开始有些经销商非常反感，并组成了攻守同盟，坚持赊账提货。但任何价格联盟都是虚弱的，当一两个经销商偷偷现款进货时，更多的经销商只能跟进，否则他们在市场上毫无竞争力。半年后，几乎95%的经销商都用现款进货，剩余的经销商自然淘汰，A企业财务和销售状况从此走上良性发展的轨道。另外，销售政策的目的是以满足渠道成员未被满足的需要为手段，促使经销商满足厂家的需要。不同经销商和不同发展阶段的经销商的需求是不同的，除了利益需求，还有地位形象提升、厂家支持、培训和管理提升、企业做大做强的需求。有些厂家渠道人员似乎觉得价格是提升业绩的唯一方法，“返利、返利、再返利”的销售政策效果并不是最理想的。与其采用一刀切和单一的销售政策，不如设计有针对性的渠道销售政策，将基本的销售激励政策和个性化的销售激励相结合，使销售政策的作用最大化。图5-1渠道政策的四个原则
4.培训课程设计关注通用课程与专业课程相结合
犹如白纸般的应届生，入职培训是他们真正接触职场的第一堂课，而入职培训课程实际上应该分为专业课程与通用课程两类，并做不同的设置。通用课程上，主要包括组织规章制度、流程及文化的培训。针对培训生，需要增设学生向职场人过渡的职场基本技能训练，比如沟通技巧、冲突管理、商务礼仪等。此外，还可以设置一些职场外但是合理处理可以对工作有正向作用的技能类培训，如财务管理等。专业课程上，因为培训生涉及各个序列人员，为了让专业培训更有针对性，一般采取分序列小班培训方式，使得培训效果更佳。表8-1为某化工企业针对培训生设计的培训课程清单。表8-1培训生入职培训课程及内容课程类别课程名称学习内容课程目标企业文化和价值观员工手册公司概况、人力资源管理制度、员工行为规范了解公司规章制度，规范员工日常行为，提高员工的工作效率企业文化天赐历程、使命及远景，天赐文化观、核心价值观，天赐工作原则及工作态度让员工快速了解公司文化，迅速适应公司、融入公司财务知识财务成本管理基础知识培训成本概念，成本费用的构成，成本的分类，成本的基本分析方法；成本基础知识运用（案例分享）；EXCEL的简单公式运用学员基本掌握成本费用的概念及分类，了解成本分析方法，并基本了解日常作业对经营结果的影响品质管理质量工具培训PDCA、5W1H、QC七大工具介绍了解工具并在工组中进行运用OA知识OA知识培训OA系统概念、平台使用操作（考勤、薪资、年终奖）、常用模块介绍（流程管理、任务管理、会议管理、文档管理等）、移动办公KK手机端安装及使用学员基本掌握OA系统的概念及模块操作，了解移动办公使用的方法和客户端安装公司产品及业务介绍业务/布局/产品和战略发展了解组织战略规划、主要产品及市场定位以及公司整体布局规划加强学员对公司整体了解，增强学员自豪感和归属感安全环保教育零事故的安全文化零事故的安全文化介绍让学员了解并学习零事故安全文化的意识，能够在今后的学习实践中逐渐养成这种安全意识消防知识培训火灾的构成原因及处置方式让学员理解消防的基本知识并熟悉基本的消防器材PPE知识介绍PPE安全防护知识培训熟悉生产活动中各类PPE穿戴使用、维护知识，了解相关的基本安全防护知识安全行为观察介绍行为安全观察与沟通（STOP）概念、目的和意义、STOP观察内容（结合实际案例）及六步法熟悉行为安全观察与沟通（STOP）概念，掌握STOP技能八大作业培训特种作业的分类、审批流程、安全防护措施、监护人的职责基本掌握特种作业审批流程，了解作业风险，知道通用的安全预防措施，能够发现作业过程中的不安全行为和状态环保知识介绍环保知识简介提高学员的环境保护意识，了解基本环保概念及相关知识，了解国家有关法律法规知识和环保的重要性危险化学品基础知识危险化学品基础知识培训学会辨别危险化学品的种类，以及危险化学品的“一书一签”职场基本技能训练商务礼仪商务中入座、就餐、邮件、接待、着装等礼仪至少培训对基本商务礼仪了解并能应用到具体活动冲突管理了解冲突的起源、常见形态及如何有效管理冲突对常见的冲突情形有初步预判，学会正面面对和管理冲突PPT撰写逻辑及呈现技巧了解商务PPT的风格、逻辑呈现方式及呈现技巧能输出美观、逻辑突出的商务PPT培训生的培养的最终结果是要出业绩，课题制的设计就是希望在第一阶段的培养中可以发挥培训生的特长输出业绩。课题制的设置需要注意以下要点：（1）课题制需要和导师制结合课题是需要切实解决组织中的业务问题的，而培训生在第一阶段培养中对业务的了解程度、掌握能力还是不够的，因此要考虑导师与课题1V1的设计。课题导师的选拔一般有四个维度考虑：来源于课题主导部门、在课题涉及专业维度有一定的成就、具有一定的指导能力、利他主义者优先。导师在这一个任务中的目标应该是帮助培训生成功。有两层含义：一是要导师帮助；二是要培训生成功。因此，习惯性放养和宁愿自己加班加点完成也不愿意慢慢指导他人进步的管理者，要慎重考虑是否适合成为导师。为了推动课题导师可以投入培训生的课题指导任务中，人力资源管理者需要在组织层面营造导师荣誉氛围感，比如最美导师评比、导师专篇访谈等，一是让优秀导师走进组织的公众视野；二是把优秀导师的优秀经验分享给更多的有进步空间的导师，提升整个导师团队的实力。（2）课题的制定需要认真评估，切记过大过小课题的合适度需要充分考虑负责人的能力、经验，太难的课题会击退培训生的信心和热情，简单的课题也不一定能给培训生带来成就感，反而有可能让培训生无法客观评价自己的实际能力。课题的确定一定要避免无聚焦、无方向，比如××改善、××提升、××优化。这一类指标暴露了未对现状做认真分析关键原因的应付心态，培训生会觉得无从下手，或者关注点发生偏差，从而解决方案不具有可行性。反过来说，确定的课题难度太小，比如进行一次问卷调查、举办一场活动、举行一次HAZOP分析会议等。一般来说，课题需要经过对问题的分析、探索解决方案和验证的步骤，控制在培训生需要在6~8个月内取得成果为佳。（3）课题的过程跟进是关键确定课题只是第一步，课题的成功离不开合格的过程跟进设置。课题的过程跟进的里程碑节点包括开题、月报。开题是把握方向的关键一环，开题评审需要课题服务业务部门负责人共同参与，评估课题的必要性和需求的方向指引。月报采用报表方式，月报的设置需要考虑培训生和课题导师的共同参与，梳理阶段式的计划和差异解决方案，用机制推动加强培训生与导师之间的沟通频率和深度。表8-2、表8-3是参考的月报设计。表8-2培训生课题推进计划模板示例表8-3培训生课题推进——月度简报示例（4）课题的成果验收必不可少课题进行后必须进行成果验收，原因有4个：一是设置成果验收时间，让培训生有更强的目标感和课题的关注度；二是成果验收也是培训生培养效果的关键评估方法；三是课题的成果是培训生的业绩体现，是第一阶段培训生中关键人才识别的重要环节；四是课题的成果验收结果也是下一轮导师选拔的开始。5.制造业培训生的特色培养便是设计生产实训环节生产实训的设计有两个目的：首先，希望培训生能够了解占据组织最大人力物力的环节的基本运作，加强对公司整体生产运作流程的熟悉和了解，从而为将来更快更好地适应新岗位做好铺垫；其次，希望培训生带着自己的专业知识和初生牛犊不怕虎的精神，发现生产环节的问题并推动问题的解决。在生产实训环节需要让培训生带着任务进行，任务的设置包括通用任务和针对不同序列的专项任务。表8-4是某化工企业的生产实训课题任务示例。表8-4某化工企业的生产实训课题任务示例任务类型工作任务车间生产实训完成方式通用任务工作任务一熟悉整个产线的组织架构、岗位职责、班组人员分工状况等提交报告工作任务二熟读产品的MSDS，危险源清单，对照操作过程进行行为观察，提出不安全的隐患及行为每人完成每周1篇的安全行为观察工作任务三对所在班组人员的人物性格、特点、工作方式、学历背景等进行分析，就工作态度、性格、工作效率等方面给出优劣势评估提交报告，附上评估依据工作任务四熟悉产线生产的作业环境与员工的作业劳动防护、异常情况涉及的环境污染提交报告工作任务五了解产线生产的产品、行业情况、主要用途、使用标准及客户等提交报告工作任务六对产线整体进行评价，包含工艺建议、劳动强度、安全环境、质量管理、员工管理等提交报告工作任务七熟读QAE的要素9和要素13，对所在的车间做一次详细的对照检查并提交检查报告提交报告研发/技术支持岗位专用任务工作任务一所在产线位置；产线用到哪些物料，其品质要求、性质及危害提交报告工作任务二产线用到哪些设备、材质及用处提交报告工作任务三产线涉及什么化学反应，有多少个单元操作（如反应、分液、除水等），每个单元操作平均所花时间提交报告（公用工程部分不要遗忘）工作任务四产线每个单元操作采集了哪些数据（如压力、温度等），其控制要求是什么，异常时怎么处理提交报告工作任务五整体熟悉产线工艺流程及参数、设备，包含每批次产量、耗时等信息提交产品工艺流程图（需显示设备及相应仪表，逻辑需要准确）工作任务六观察产线现场存在哪些危险作业；描述产线危险区域及进入时应采取措施提交报告工艺岗位专用任务工作任务一熟悉该车间的产品生产的反应机理，过程控制参数提交物料平衡表工作任务二熟悉中控要求和了解其表征方法，熟悉车间取样方法提交取样操作SOP工作任务三熟悉ERP功能，熟悉车间的五金材料提交一份请购单，提交车间常压五金材料清单工作任务四熟悉车间的设备，并会操作使用一种设备提交车间常见设备清单，并描述其物理特性和功能；提交离心泵的操作SOP；并对一种设备的传质和传热计算工作任务五熟悉车间产品工艺、操作条件、关键品质控制点要求CAD绘图工艺流程方块图，并提交带关键控制点的一个反应釜系统的工艺流程图工作任务六观察产线的现场管理问题进行分析，确定改善目标，提出解决方案管理问题或工艺问题，至少选一个，作为自己的课题研究生产管理岗位专用任务工作任务一熟悉班车间安全管理工作的要求安全考核指标工作任务二熟悉车间整个生产简单的工艺流程完成车间QC流程方框图，以及涉及的化学反应方程式工作任务三了解不合格品的最基本处理方式提交报告工作任务四了解配方、工艺控制的概念，熟悉车间指定某个工序的详细生产流程和关键控制点完成指定工序的PID流程图，以及写出控制要求工作任务五熟悉车间内安全设施、消防设施、环保设施的位置、数量，以及生产的作业环境与员工的作业劳动防护（职业健康的要求）提交报告工作任务六了解车间紧急情况（停水、电、气）的处理流程提交报告工作任务七了解产品制造过程的全流程完成产品制造全流程的方框图工作任务八熟悉工艺安全管理的要求写出工艺安全管理14要素并结合车间实际情况做简要陈述销售岗位专用任务工作任务一知晓某一产品的结构反应方程式，使用的原料和原料表征要求，产品的表征要求，过程控制参数提交报告工作任务二掌握FABE法则，按该法则对所实习车间的产品做出一份产品介绍，每个产品不超过2页PPT提交产品介绍PPT工作任务三通读《社交风格手册》《高效能人士的七个习惯》《纵横》《团队协作的五大障碍》《采购与供应链管理》中的任意2本，针对这2本书每本输出一份读后感，形式及字数不限提交读后感安环岗位专用任务工作任务一参与班组交接班，熟悉班组日常运行，以及车间日常管理（任务下达、绩效管理等）提交报告工作任务二熟悉该车间八大特殊作业的管控（检维修）提交报告工作任务三熟悉该车间产品反应机理、工艺流程和工艺控制指标及关键控制点提交手绘带控制点的工艺流程图（PID）工作任务四熟悉产品质量指标，关键品质控制点及处理措施；熟悉该产线不良品的控制及处理措施；了解QA和QC的部门职责提交报告工作任务五熟悉该车间所有物料MSDS及危险源清单，特别是相应的医疗处理措施提交报告工作任务六熟悉机泵的常规操作及维护保养(主要针对离心泵、水环式真空泵)提交报告工作任务七熟悉该车间的环保处理设施，“三废”处理及其去向提交报告分析岗位专用任务工作任务一所在产线用到的原料，半成品及成品品质标准和物料性质、MSDS等提交报告工作任务二了解所在产线原材料进料管控流程，生产过程样品送检报检流程、成品出货流程，形成报告，对流程的优劣势进行分析提交报告工作任务三简单了解所在产线产品生产反应机理、工艺过程、取样点数、频率、测试需求等控制要求（重点关注取样规范性）提交报告，出具简单的控制流程图工作任务四熟悉所在产线产生不良产品处理流程及措施，以及车间历史相关投诉及质量事故；了解生产部门及工艺部门职责提交报告工作任务五了解所在产线SOP清单，对产线的记录及写与做的符合性是否一致做一次对照审核提交报告工作任务六了解什么是统计过程控制（SPC），熟悉所在产线涉及检测项目检测方法，学习了解2个项目的检测，输出6组检测数据，对此项目进行SPC分析提交数据以及报告工作任务七熟悉IATF16949中8.5中对标识，以及QAE中要素7的要求对现场环境标识做对比检查提交报告仪表/设备岗位专用任务工作任务一学习DCS操作，熟悉DCS各种界面及使用方法提交报告工作任务二熟悉某一产品工艺、操作条件、读懂带控制点的工艺流程图提交带关键控制点的工艺流程图工作任务三知晓实习产线的机电仪设备类型、工作原理及使用方法提交报告详细列出该产线主要机电仪设备清单（设备位号、作用、简单工作原理及使用注意事项等）工作任务四列出实习产线仪表种类、控制回路和联锁回路清单并提交检查报告提交检查报告财务岗位专用任务工作任务一了解公司主要产品配方、工艺的概念，熟悉主要产品生产流程和关键及其成本构成提交报告工作任务二成品不良品的最基本处置方式及效益评估提交报告人力资源岗位专用任务工作任务一参与一项班组长培训过程的任务安排输出任务要求结果工作任务二了解产线现有的激励制度与实施效果（员工反馈等）提交报告工作任务三对车间人员配置合理性提交评估报告（通过工时观测、人均产值等方式说明）提交报告工作任务四了解及重新梳理车间岗位的职位说明书提交职位说明书工作任务五熟读QAE的要素2（培训）和要素7（5S），对所在的车间做一次详细的对照检查并提交检查报告提交检查报告PMC岗位专用任务工作任务一了解车间所有原辅材料及所生产成品，以及对应的质量标准提交报告、清单工作任务二熟悉每个产品的主要工艺流程、产能、生产时间绘图和列出清单工作任务三熟悉每个产品的BOM列出清单工作任务四了解每个产品的三废产生量列出清单工作任务五了解订单运作流程绘图工作任务六了解每种原材料的采购周期、安全库存规格列出清单工作任务七掌握生产计划排程和物料计划制定提交报告，详细介绍工作任务八了解订单入库和出库流程绘图工作任务九掌握生产相关报表的制作统计表格设计和解释一般来说，在生产实训的任务中会配置生产线负责人作为培训生的指导导师。首先，生产线负责人会更加熟悉生产现场情况，可以更好的指引培训生开展课题；其次，培训生在实训过程中发现的问题的关键干系人也是生产线负责人，可以更快地就问题展开解决方案。两者的良好合作可以实现共赢。如若培训生的数量足够多，通用任务可以采取小组的方式进行。一是可以进一步锻炼培训生的团队合作能力；二是通用课题的一致性较高，小组方式进行也可以提高重复结果验收与管理效率。生产实训过程中，培训生训练营的校长也需要发挥双向联动培训生与产线的作用，比如定期访谈、对课题进度进行跟踪管理和偏差分析，避免因生产线的忽略，或培训生的不主动，或两者一起发生带来的任务停滞设置是培训生流失的问题。培训生的生产实训一般建议在1~3个月，具体可根据岗位需求和任务安排做点对点确认。6.顶岗设计是培训生完全进入岗位的过渡环节设计顶岗设计一般在生产实训后进行，在顶岗环节中的职责更多是配合性部门导师工作的开展。本环节的设置意在让培训生开始了解岗位的内容的同时，可以参考学习导师的优秀经验，并在实践中把别人的经验先转化为自己的经历，在持续熟悉中进一步优化和最终变为自己的经验。顶岗期不宜设置过长，一般为1~3个月，鼓励培训生提前转正。
  
    
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