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第13 打造航母战斗群

（二）打造改善型管理团队的方法
现在我们要打造一个改善性的管理团队，就要有一个系统的改善模式，为了能让模式落地并且能够持续运转下去，那么我们要分四个步骤来进行：第一步，给标准。第二步，给能力。第三步，给动力。第四步，给推力。对于管理者，我们也一样要给他们相应的培养，既然不知道如何做改善，第一步就先给改善的标准，让你知道什么是对的、怎么做才是好的。有了标准，也就有了目标，接下来我们就要向着目标进发，努力达成这个标准。要想达成标准可能会有几个方面的阻碍因素，首先他个人是否具备达到标准的能力，如果能力不具备，即便是他再努力也是无法达成标准的。所以，我们此时就进入第二步，赋予他能力，让他有能力来实现目标、达成标准。第二个阻碍因素就是他已经具备了实现目标的能力，但是他是否有足够的意愿去操作和执行呢？就像发动机一样，没有汽油依然还是动力不足、无法前进，所以还要再给他足够的动力，让他有意愿主动去执行。最后一个阻碍因素就是人的惰性。有了标准，同时自身也有了足够的意愿和能力，但随着时间的推移或者其他的原因，管理团队还是会懈怠、止步不前。如果这样，企业家之前所做的工作就前功尽弃了！为了能够保住前期努力的胜利果实，要让这颗果实时刻保鲜，企业家还要给管理者推力。通过企业给他的推力，促使他或者迫使他不断地优化、持续地改善，直到建立并固化成为习惯，最终打造出改善型管理团队。这个方法已经在很多企业有了实践印证，培养出了批量可复制的改善型店长，这些改善型的店长为企业业绩的改善做出了杰出的贡献，他们持续地创造出卓越的业绩，企业业绩大幅提高，可以说他们是企业销售业绩的中坚力量。经过我们辅导的一家药店企业，在短短一年的时间内从14家店扩张到32家店，而且开店必赚。还有近期辅导的一家火锅店，就在现在经济环境如此严峻的情况下，逆流而上，在别人都在关店、撤店的时候，他们反其道而行之，不断增开新店，并做到了开一家盈利一家。这些企业就因为通过我们的模式，店长都是自己培养出来的符合企业发展需求的销冠式店长，有了改善型团队的支撑就保障了企业持续的规模裂变。
2.“头道原香”走量
但是，有机酱油的价格带超出了目前酱油价格带太多，其所能产生的销售额还是有限的，如果仅仅依靠有机酱油难以支撑千禾酱油在短期内实现规模提升。所以，千禾味业重点将零添加的“头道原香”作为跑量的主打产品，尤其是针对西南地区仍有一半左右低端产品的状况，逐渐替换为性价比较高的“头道原香180天”产品。据华创证券资料，截至2017年年底，千禾味业在西南市场10元以上的产品销售占比约50%，西南市场以外“头道原香”占比40%，高鲜酱油占比约15%，有机酱油占比约10%。此外，2017年千禾零添加产品占比已超50%，而西南以外市场零添加已占90%以上，企业的产品结构呈不断升级状态。同时，千禾也灵活地针对区域消费特性来推出细分化的产品，与“头道原香”形成区域上的搭配。据西南证券资料，针对产品理念和价位略超前的问题，千禾味业一方面，采取促销和导购进行消费者教育的方式，扩大消费群体，培养消费习惯；另一方面，抓住高鲜酱油爆发风口，迎合华东消费者凉拌、点蘸、调味的需求，对标欣和六月鲜，在2016年中针对性推出高鲜酱油大单品——鼎鼎鲜，氨基酸态氮含量高达1.35g/100ml（市场所有产品中最高），口感和鲜味得到良好平衡，而且价格定位在13.5元（促销时价格低至9.9元），低于市面竞品，弥补了整体产品体系中10~15元的空白价格带。凭借良好的性价比，鼎鼎鲜单品一经推出就广受消费者认可，成为华东市场的爆款产品，预计2017年销售规模达6000万元，占比将超50%。
第一节稽核的职责
（1）依照事先确定好的标准，对销售工作的落地和资源、费用投放真实情况进行检查。（2）并针对不合格的进行处罚。
15.1.2如何看待目标公司的价值
自序
成长路上，你的温暖是一抹亮丽的色彩。所谓“弹指一挥间”，16年前，仅因为试图摆脱某些迷茫、甚至有些被动的选择，竟然一路走到现在。想到未来仍然会在职业培训这条道路上持续前行，是时候静下来回顾一下过往的时光，或问问自己，16年甚至更长时间孜孜以求的动力到底是什么？在每次《TTT》课程中，我都会不厌其烦地与企业培训师们提及一个话题，就是作为一名企业培训师，是否真切地问过自己，为什么会成为培训师？其中真正的初心动机是什么？通过培训工作实践，到底能够收获什么？如此的询问或追问，事实上也是自己这十几年来始终念念在兹的思考。毫无疑问，如果要为自己的行为选择一个冠冕堂皇的理由，并且理由要显得“高、大、上”，类似“实现自我价值”等说辞似乎最无懈可击。但问题在于，如果继续追问下去，哪些具体的表现或感受表明自己实现了“自我价值”？是工资收入？学员的认同？还是组织的信赖？抑或是其他原因？也许这些都是答案，可是，很多看起来美妙的答案往往经不起穷追不舍的追问。比如，难道只有选择或通过培训实践这个平台才能实现上述这些所谓的“价值”？我相信任何人都心知肚明，这个社会上有着数不清的路径都可以实现这些祈愿。因此，追溯到出发的那一刻，然后聆听一路走来的心声，应该是面对未来不再彷徨的关键法门。许多学员曾经也询问过我，当初（2000年）为什么会放弃拥有较为丰厚收入的工作，选择转型？这的确是一个问题，现在想来，当时主要考虑两个因素，一是当时的确已经感受到了职业成长的天花板，二是听说做一名职业培训师也可以有一份不错的收入。因为，毕竟“经济基础决定上层建筑”。所以，现在回想起来，一个可能正确的选择，不见得需要多少周全的理由，甚至可以很世俗，关键在于能够迈出第一步。两难的是，等自己真正抬起腿来准备前行的时候，就会发现，曾经的想象和所谓的规划并不会因为心愿有多么强烈而顺利达成。我不想赘述其中的艰难和煎熬。自己在精进中等待，在等待中精进的不断重复和轮回之后，慢慢发现前方的亮光时，蓦然回首，当初的理由似乎变得模糊和遥远了。那么，必须继续追问的就是：——既然起初的心愿已经达成，接下来如何面对漫漫前路？——是继续满足于当初心愿实现的快感？这份快感到底能够持续多久？——如果这份满足感突然一天变得虚空呢？——在职业实践中是否有过新的体悟？这份体悟到底又是什么？——如果没有新的体悟是否会让自己在前行路上逐渐身心疲惫？甚至迟滞不前？……如此的叩问，回首走过的路程，发现自己何等幸运。当有一天，读到冯友兰先生阐述的“人生四个境界”（自然境界、功利境界、道德境界和天地境界）时，寂静的心炸响一声惊雷，以此观照自己“初心”，才猛然警觉，原来逐渐得意的仅是“功利境界”而已。那么，到底何谓“道德境界”？“天地境界”又是一番何种景象？如果继续审问，就会发现，自己进入一个无解的死胡同，即便抵达如此境界又如何？毕竟“人死如灯灭”的观念实在是深深地烙印在人们的心中。如此纠结的空洞和虚无，开始在相当一段时间成为自己喃喃自语的呓语，犹如在一段伸手不见五指的小巷中独自徘徊，前进？后退？还是原地伫立？当然，现在回想那段日子，也许可以莞尔一笑，而真正直面惨淡背后的真相，其实很简单，那就是自己的“懦弱”，“懦弱”到虚无，也仍然没有勇气用任何方式结束与世界的连接，所以才仍旧走着，而正是这种看似“懦弱”的行走前行，自己才慢慢体悟到原来所有的风景恰恰来自道路上的风尘。当自己忽然意识到如此“真谛”时，如“电光火石”般，一下子洞开了所有的迷雾，原来“成长”才是自己真正的原点。于是乎，一切都就变得顺理成章了。——无论案前的独自沉思，还是课堂现场的恣意分享；——无论是对鸡零狗碎的驻足，还是对宏大叙事的关注；——无论是晨起待舞，还是日落伤感；——无论是春花秋月，还是夏风冬雪；——无论是赞誉一片，还是针砭微词……都成为“成长”的滋养。当自己意识到这些的时候，慢慢就发现，从事职业培训，恰恰是提供给自己滋养的美妙机缘。——你会因为培训的机缘结识每一个在生命长河中淬炼自己的学员；——你会发现每一位学员都以他独有的姿态和方式与这个世界进行着有效的连接；——你更会发现每一次的课程的实践都是自己恣意成长的节点；……因为，学员陪伴着你度过了一段又一段的旅程；因为，学员会给予你意想不到的温暖；因为，学员会给到你真实而简单的回应。所有这一切，犹如一面始终在你面前的镜子，至此，你会深刻领悟到“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜可以知兴替，以人为镜可以之得失”的个中况味，如此，心中充盈，而已。既然心中充盈，所以，我想说，原来成长路上一路有你！我更想说，原来成长路上，你的温暖就是我生命长河中上苍恩赐的一抹亮丽的色彩！我还想说，生命由此可以精彩，生命由此可以厚实，生命由此可以赋予所谓的意义。
九、时事开场
时事开场要求讲师有很强的悟性和整合能力，能够根据身边随机发生的事情进行举一反三的讲解，要能够有理有据有实地展开，让学员从中受益。以笔者曾经应用过的一段时事说明。背景说明：早晨打开电视，看《朝闻天下》，发现刚好是植树节，有企业单位组织种树。展开过程：3月12日植树节到了，企业人力资源部组织去种树，联系好地点、单位，然后用卡车把人拉到上山，记住中间要拍照，摄影留念。到场后，找到树苗挖个坑，把树苗埋好。有的坑都提前挖好了，大家就喝着矿泉水，给树浇点水。有的人知道会很累，自己还带吃的，边吃边玩，最后走的时候到处还都是垃圾，之后树是死是活没人管。靠天吃饭，荒山还是荒山，这样种树基本没有效果，只有兢兢业业守候的人，精心呵护才能长成一片山林，给人民带来一片绿荫。转入培训：请问各位参加过植树的是不是这样？我们很多企业组织培训是不是和种树很像，有异曲同工之处。培训也是如此，企业规定要培训，人力资源部组织老师、场地，到时间把人员都拉到现场，讲课过程中也是拍照留念，记录过程。学员来后往椅子上一坐，反正来听了就算完任务。听完后，学到什么，回去后要做什么事情，不管不问，学到的知识是死是活，不管了。人力资源部问有什么收获吗？学员把责任全都推给老师，讲得不是太浅或太深。呈现价值：古人云：“十年树木，百年树人”说的是什么呢？树经过精心的栽培过程，才能成长，这个过程要靠自己培养。别人给你一颗种子，别人给你一颗秧苗，你要自己把他培养成大树。今天我是提供树苗的人，至于土地、阳光、雨露、营养都是你自己的，你不供给什么好的树苗也不会存活。我们提供的是种子、树苗、鲜花，至于如何将自己培训的道理装点的百花齐放、绿树成荫、百鸟争鸣那需要我们共同努力，把今天的课上好。大家是愿意啊，还是愿意啊！！！
一、建立信任
营销经理的主要目标之一，就是要让下属对你的工作能力和看法都要有信心。然而，在营销队伍中树立信心并非易事。信心是建立在成功的基础之上的，所以，对你的下属要分配给他们能够胜任的工作去做，使他们养成成功的习惯，先从做一些成功的小事开始。即使你在私下对业务员指出某些差错，主要也是为了让他们了解问题所在，使他们今后不再犯同样错误。你的说明要指出他由于理解不够才造成差错，不是由于个人判断的失误。这时，你的态度比语言能起到更大的作用。请记住，不要讲或做一些让业务员觉得不舒适的事。你的目的是树立他们的信心，而不是破坏信心。如果你为业务员的尴尬感到得意，那首先你得检查自己的动机，因为你决不能用诋毁别人来树立自己。检查错误时要指出错误所在，哪一点误解了才造成这样的错误。按日常惯例处理小错误，不要小事化大。虽然俗话说“扬善于公庭”，但有时也会产生问题。受到表扬的人对那些赞词觉得温暖和兴奋，而那些未受到表扬者则产生相反的感觉，甚至有时让表扬的人也感到沮丧。所以，公开表扬也应慎重。如果改用“工作很好”和“我欣赏你在这面做出的成绩”等语言来表达你的赞赏，就不会产生一些节外的问题。仔细想想，何必要让这位工作好的业务员处在同事们的妒忌和不满中呢？如果你对某位业务员的卓越成就真想豪爽地表扬一番，那么，在你的办公室内私下进行比较好一些。这样可以避免同事之间的妒忌和不满，又能表达你的赞赏。你还可以让业务员参与决策来增强他们的信心。在不指派任何管理责任的条件下，让他们在和自己有关的工作上提一些重要的意见。一旦有什么新的任务，就给业务员投入的机会。同时，要把征询业务员对任务的意见列入日常工作中。有了这样的参与，新任务就成了团队的工作，而不是你个人的事。这样做并非让他们为你做出决定，而只是让他们提看法，然后做出你的决定。这样，这些工作就不是硬派给他们而是他们主动和你合作的。有些营销经理期望业务员能完美无缺。虽然他们也知道这不可能，但又认为如果你这么要求他们，至少能做得更好一些。不幸的是，有些经理真希望业务员十全十美。如果你真的坚持这么做，那么只能是失败。有些业务员做错了一些事后就非常不安，他们做事尽量减慢速度，希望自己没有一点缺点，而结果整体的销售业绩就会下跌。一个完美主义者，常会导致每个人对你不满。他们觉得你不可能满意，你每天也就是这样证明你自己。你知道企业中的销售应该有怎样的业绩标准才算合格；如果你要求他们比标准干得更好一些，没有人能责怪你；但如果让业务员和你一起想办法改善销售并推进，就会得到更多的效果。如果这成为他们自己的愿望，你达到目的的机会就更大。你还可以在部门中加强团结去树立信心。但有一点要注意，你所提倡的必须支持企业的现行精神，而不是背离。有人认为“有权不用，过期做废”。开明的经理很少滥用职权，他们不是怕用权，而是因为不需要利用权。你毋须把经理的招牌挂在领口上。每个人都知道你是主管，不必要的发布命令只会增加抵触情绪：“我是上司，你们要相信我。”那些成功的经理很少使用权力。如果你在日常工作中都要用权力来完成任务，那碰到困难或问题时怎么办呢?在建立信誉时，你自己的态度很重要。员工对你的态度比想象的要敏感的多。他们试着去观察和理解你的情绪，并找出你激发的过程。所以，你的行为必须始终如一，这样员工就不会因你情绪和行动的变化而感到惊奇了。你也会发现，对营销人员的关心和树立他们的信心，对树立你自己的信心也有很大的帮助。不过这不是树立你自己信心的唯一途径。另一种方法就是要做出正确决定。每一个过硬的决定如果都能得到很好的评价，你对判断能力的自信心也就增强了。
5.总结分析层面
有句话说，理想很丰满，现实很骨感。这是因为人们在实现理想过程中，总不免受到现实的掣肘。企业管理也是一样的道理。制度规章看起来很完善，但是在执行落地过程中，总是会遇到这样那样的问题，影响企业最终的管理成效。如何解决？很简单，建立常态的总结分析机制。企业需要总结分析的内容有哪些呢？核心还是与经销商的经营密切相关的一些指标达成情况，如销售经营业绩情况、销售关键过程项的执行、库存管理、应收账款管理、团队建设，等等。总结分析的周期可分为日、周、月、年及临时。其中，日、周或临时性的总结分析，主要是应对一些突发的需要及时解决的状况，组织相关人员以召开沟通会或例会的形式就可以了；而月、年的总结分析更加注重系统性、全面性，需要定期召开月经营会或年经营会，且公司各岗位人员应全部参加。
13.总结会流程
2.如何设计董事会的“一票否决权”？
董事会“一票否决权”的设置不仅是董事会的规则制定，更是公司控制权之战的一把利器。设置“一票否决权”时可把握以下几点。1.公司应谨慎审查投资者的“董事会一票否决权”。对于投资要求其派出的董事对董事会所有事项具有“—票否决权”，公司应勇敢地说“不”。因为一旦同意投资者的上述要求，则意味着投资者将全面掌控公司，创始股东则面临“被边缘化”的风险。2.在章程中明确某些事项是由股东会还是由董事会行使，避免边界模糊。3.应将董事会一票否决权在公司章程中进行规定。如果董事会一票否决权仅仅是在约定与投资协议中，却并未在公司章程中进行规定，由此带来的风险是：在《投资协议》中约定的“—票否决权”条款仅对签约双方有效，并不能具有公司章程的作用。总之，无论是投资者的“董事会一票否决权”，还是创始人的一票否决权，应尽可能规定在公司章程之中，并进行工商登记备案。公司在不断发展过程中，除了向外部投资机构融资，也可向内部股东增资，这就涉及到股东的一项优先权。如何设计增资中的优先权？
三、精益改善的思想理念
为了唤起员工自尊，促进员工参与，营造良好的改善氛围，我们必须始终遵循一些重要的精益管理思想和原则。下面简介一下精益改善十原则的内容：1、​ 打破固有观念：敢于突破固有观念束缚，站在不同角度或更高处审视自己的工作，寻找新的改善切入点。2、​ 穷则变，变则通：有问题不可怕，可怕的是放任或逃避问题。正确的做法是，视问题（穷）为机会，敢于暴露问题，通过改善跨越障碍（变），达成目标（通）。3、​ 不找理由，多想办法：遇到问题不找理由，虚心反省自己的责任和不足，多想解决问题的办法。4、​ 刨根究底：养成刨根究底，多问几个为什么的好习惯。只有这样，才能找出发生问题的根本原因，让改善获得预期效果。5、​ 改善从我做起：改善是行动的哲学，有行动才会有结果，改善要从我做起。6、​ 改善方案不求完美，要立即行动：想到好的改善方案，要立即实施，即使方案并不完美也无妨，可以基于实施结果进行再改善。7、​ 从身边能做的改善做起：改善不能好高骛远，要脚踏实地，从身边不花钱、少花钱及能做的做起。8、​ 包容非故意犯错，错了马上改善：学会包容工作中的非故意犯错，也包容改善中可能出现的错误。发现错了马上就改，不要拖延。9、​ 集思广益：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。改善要懂得集思广益，挖掘团队智慧，凝聚团队力量。10、​ 改善无止境：精益改善，没有最好，只有更好。要以精益为信仰，以零化目标为导向，相信一定存在比现在更好的方法，不断改善。除此之外，还有不少值得我们学习的正确精益管理思想。比如，精益改善，不是增加员工劳动强度，或是降低员工薪酬待遇，而是着眼于提高单位时间的附加价值；改善工作执行得好与坏，不是员工的问题，而是管理者的问题。又比如，我们必须把企业经营绩效提升的落脚点放在员工成长上；与短期绩效提升的重要性相比，员工意识和能力的提高更重要；不要惧怕失败，不要患得患失，要给员工改善创造包容和宽松环境；改善的过程就是员工自我启发、自我培养和快速成长的过程。还比如，改善的诀窍是设法唤起员工的自尊，而不要伤害他们的尊严；保持童心，激发童趣，让员工享受改善的过程。拥有这样一些正确的思想，人们就看清事物背后的逻辑，就可以少走弯路，直达目标。
  
    
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