热门：快消品零售营销老板
一、地方名酒的区域前景
计划经济时期，办酒厂是地方首脑的一件大事，办得好不但日子过得比较滋润，也是体现政绩的大事，所以，全国一下子冒出近四万家白酒生产企业。改革开放的春风让地方政府有了更多的选择机会，蜂拥而入的投资项目让政府的目光更多地投向那些更有发展前景的行业，白酒被搁置起来，最明显的就数广东、福建、江浙一带。我们就可以看到两种现象，经济越发达的地方，酒厂越不辉煌，近几年的全国酒水奔广东就很能够说明问题；经济越是欠发达的地方，酒水行业越是兴旺，譬如贵州、四川、安微等，酒水经济对当地的经济拉动是显而易见的，甚至完全靠酒水撑起地方经济的发展，譬如五粮液至于宜宾、泸州老窖至于泸州市等。　　酒水对区域经济的影响究竟有多大？什么才是酒水行业应该遵循的？政府对酒水企业在当地经济的发展中会持有一种什么样的态度？（一）政策：强者更强，弱者自生自灭在市场经济大潮中能够继续破风斩浪的白酒企业，地方政府应该会重点扶持。能够经受得住市场经济的洗礼和竞争，说明该企业不是纯粹靠保护才找到立足之地，而是他们的产品得到了消费者发自内心的认可，他们的市场推广手段得到了广大网络商、经销商的拥护。五粮液、茅台受到当地政府的支持；洋河、枝江、稻花香、四特、口子窖等地方名酒对当地经济的拉动作用更是显而易见的。政府扶强不扶弱是在企业经营环境方面多创造条件，而不是在市场经营上搞地方保护和地方垄断。啤酒行业向国外看齐越来越趋向于国内几家大企业在经营，强者恒强已经成为看得到的趋势；白酒行业也在朝这方面发展，但脚步没有那么快，政府要创造条件让这种整合和发展来得更快一些。　　保护弱势群体，体现的是一种人文关怀；对做酒而言，保护没有发展、没有进取的小酒厂却是在保护落后、保护倒退。如果政府对当地民生负责的话就应该让这些不值得保护的小酒厂自生自灭或并入大企业的怀抱以谋求真正的发展。　　好死不如赖活对做企业而言是不明智的。　　酒水的区域效应归根到底还是一个动态的发展平衡问题。能够继续发展的企业理应受到地方政府的扶持和帮助；而本就没有什么发展，自身硬功不过关的也就不要存太多的奢望，更不要指责地方政府的不作为。（二）目标：成为地方名片我们国家有五金之乡、有鞋都、有服装城，当然也有酒都、酒乡。出现这种名称是与政府的有意识引导和扶持分不开的。白酒行业目前出现名酒复苏，全国性名酒得到了很好的发展机会，也给了一些地方名酒更大的发展机会。如何在这轮名酒复苏潮中有所作为，建立起自己的帝国，成为地方经济发展的引擎，政府“该出手时就出手”就很有必要。相对来说，湖北、江西、安微的白酒企业，当地政府的作用更明显一些。当其它行业的影响不足以与酒水行业相比较时，政府的决策就很能够左右酒水行业在未来的进一步发展了。以前是地方经济落后才迫不得已办酒厂，今天是因为酒厂的发展带动了当地经济的发展才应该得到政府的进一步扶持，不是纯粹意义上的保护，否则就会适得其反，越保护、越落后。海尔是青岛的名片，五粮液是宜宾的名片、茅台甚至成了中国的名片。酒水对区域市场的影响究竟大到什么程度？评判的标准是什么？　　地方酒厂成为对外推广的名片在很多区域已经得到体现。譬如洋河、泸州老窖、枝江、稻花香、四特、开口笑等，或多或少都已经融入当地的城市，成为当地城市对外推广不可分割的一部分了。对外地居民或游客来说，提及开口笑可能并不知道他的产地在湖南邵阳，但提及邵阳却必须要告诉游客或外地居民，开口笑就是产自我们这个地方，很自豪的。能够融入到地方文化当中，成为地方民俗的必定会成为抹不掉的记忆，哪怕有暂时的挫折，终究会有东山再起的时候。（三）实践：增强区域影响，带动关联产业　　地方酒企的发展一定要先夯实地方市场。这个行业不像其他，可以墙外开花墙外香。为什么这么说？白酒是华夏五千年文明的结晶之一，中国是礼仪之邦，交际场合不喝酒很难令人想象，这就注定白酒在中国的每一个角落都有市场，都有潜在消费者。地方白酒在当地可以整合的资源很多，运做起来更加得心应手，自我的掌控力较强，不像跑到外地后，经销商的强势与否直接决定该酒水品牌在当地能够走多远。人生地不熟，品牌在当地又没有知名度，谁听我们的？所以，做强当地市场是获得进一步向外发展的基本条件，最重要的是做强当地市场后，向外拓展时才有说话的底气。如果坐井观天式的夜郎自大，做强区域市场后盲目开打全国市场，认为自己到哪里都能够天下第一，太可笑了。　　在做强区域市场方面，政府发挥的作用尤其大，这里的“大”不是让政府去减免税收，更不是打着各种合法的旗号清理外来酒水品牌，搞地方垄断、地方保护，而是让政府在当地的招待用酒方面率先垂范，倡导以饮用地方酒水品牌为荣的风气。做到这一点，还不能借势而上，还被外来品牌攻城略地，就只有被淘汰的命了。　　一个酒厂的兴旺发达如果不能带动当地经济的发展、带动关联产业的共同发展，就不能说就很成功了，更不能说为地方经济做了很大的贡献。因为单纯从就业、税收两个环节来判断该企业成功与否，政府该重点扶持的企业就太多了，也就不称其为重点了。税收和就业是一个企业本来就应该做的，地方上的每一个企业都能够做到，但带动关联企业的共同发展就不是每一个企业都能够做到的了。　　酒厂要成为地方经济的龙头，要能够对地方经济做出很大贡献的话就一定要在这方面多想办法、动脑筋。譬如包装产业、玻瓶产业、物流业、仓储业、餐饮业、旅游业等，只有当这些关联产业的发展受到酒厂这个龙头企业的影响时，这个酒厂才算真正意义上的龙头企业，才应该得到政府的重点扶持。　　这也是目前地方名酒下一步继续发展的方向和应该达到的战略高度！对地方政府来说，发展才是硬道理！
二、“九会”专案改革管理模式
接下来，我们针对专案制的管理模式进行一个详细的说明，我们将这种专案式的管理模式称之为“九会”专案改革管理模式。整个专案管理过程就是通过九个会贯穿起来的，如此形成一个完整的系统，从而保证改革系统有效落地。如图7-2所示。图7-2“九会”专案改革管理模式通过立案会明确主题和目标，同时确认专案负责人，以便其会后开始着手做准备工作；通过给专案成员召开开案会，来对专案的目标和工作安排进行宣导；通过培训会让专案成员掌握专案实施所应具备的操作技能和工具，培训会解决学员“学”和“练”的问题；接下来的研讨会、质询会和宣讲会相当于执行“做、讲、落”的内容。按照培训的方法和工具，通过研讨会来探讨到底该如何解决问题，集思广益，研讨出具体的方案；再组织质询会探讨这个方案是否可行、科学，重新审视方案并在发现问题后及时调整和改善，然后再次质询优化，直到确认没有问题。之后，就可以召开汇报会，汇报这个方案是如何做的？为什么会提出这样的方案？为落实方案需要做哪些准备？落地时需要如何配合并最终会得到哪些成果？汇报会有两个重要的意义：一是通过这样的形式，让领导得知专案的成果，同时确认是否可行；二是通过汇报，实现一次宣导演练，为后续给医护人员宣讲做铺垫。接下来，给团队召开宣讲会，因为在专案项目中，我们只是选择一部分核心人员参与方案设计。当方案出来后，需要让涉及该专案操作的其他医护人员知道改善的内容，如果涉及需要培训的内容，还需要在宣讲会上进行培训，此次的培训讲师就是参与专案的人员，如此专案成员便通过“学、练、做、讲、落”的循环，达到知其然并知其所以然。再往下就该考虑怎么保证方案一定能按期、有效地实践呢？因此，需要有进度的追踪会。进度追踪会是有固定时间周期的，比如每周有一次进度追踪会，如果不是特别大的专案，那么可以把进度追踪会直接纳入周会。这就实现了运营门诊的同时，优化和完善了我们的系统，最终将执行落地的情况追踪融合进周会。当一切都按期完成之后，我们要举行一个专案的结案会，结案会的目的是把整个专案的过程再梳理一遍，相当于复盘的过程。通过复盘，为大家未来再做改善打下扎实的基础，形成可复制的知识积累过程。“九会”专案改革管理模式的原理，可以从两个方面理解：第一，它是一个完整的PDCA的过程。因为从立案会开始就已经明确目标，开案会、培训会、研讨会、质询会、宣讲会实际上是执行的过程，然后进度追踪会是查核的过程，结案会是改善总结的过程，因此其完全遵循PDCA管理改善循环。第二，整个专案的过程完全融入“学、练、做、讲、落”的内容，从而真正实现在建设系统的同时培养人。因此，才能将整个系统从根本上落地。为了实现理想的“九会”专案改革管理模式，我们需要有明确的分工。首先，需要一名专案负责人，他需要对专案的过程和结果负责，从而保证整个专案能够按期按质完成。一般来说，专案负责人是这个口腔门诊的重点培养对象，通过整个专案的把控提升个人的系统建设、系统改善和系统执行能力。大家都知道通用电器有一个非常有效的模式叫行动学习小组。与此类似的是，丰田也有QC小组。实际上，无论是行动学习小组还是QC小组，都是非常核心的培养高管的项目。有一组数据足以说明这一点：在美国的200多家世界五百强企业中，曾经有160多家的CEO是从通用电器出去的，而这些人很大程度上都是被这种行动学习的模式培养出来的，大多数人都担任过行动学习小组的组长。而“九会”专案改革管理模式融合了行动学习小组的内在逻辑和方法，并针对中国民营口腔门诊现状进行了改进，从而更适用于中国民营口腔门诊。除了有专案负责人，还要有专案成员。专案成员是从门诊中筛选出的与本次专案工作内容相关的人员代表，我们通过筛选出这些一线的操作人员代表来保证信息的全面性、真实性，因为他们最了解具体操作，让他们参与进来，有利于针对口腔门诊的现实情况设计方案。除此之外，整个专案的管理还需要专家的角色，专家的能力水平决定了整个专案小组创造出的内容的高度，也就是无论解决何种问题，都需要有人为专案小组提供工具、方法和建议。比如咨询团队的项目总监或项目经理会承担这个专家的角色，给大家提供相应的方法论、工具的培训、指导。如果口腔门诊没有请咨询公司，我们建议还是需要有专家的角色，口腔门诊可以委派核心人员去参加外部培训，学习工具和方法，然后在口腔门诊应用。学习的主导方向除了医学技术类，建议以精益管理工具和方法为主，比如价值流图、A3思维、QC小组等。不过，从目前市场上流通的有关于精益管理的内容，绝大多数还是以生产型企业为主，所以需要他们进行深度的转化。这个转化的过程是比较难的，这也是很多非常重视学习的口腔门诊，除了接受大量的外部培训外，还会请咨询公司入驻口腔门诊的原因。还有一个重要的角色是学习官，学习官负责记录整个专案过程，在结案的时候，把大家的学习成长过程做一个复盘。我们不仅把事做了，还能够在做事的同时清晰的记录每个人的变化，从而让医护人员看到改革的好处、自己的成长，医护人员对口腔门诊的信心、忠诚度和愿望都能得到大幅度的提升。接下来我们就细致地介绍一下“九会”专案改革管理模式中的每个会议具体怎样操作。
一、场景案例
H&S品牌经理邱明跟赋能组熊老师一起巡店，临柜品牌店员向邱经理反映说：“你们这个店长很不好，你们员工都不跟她吃中午饭的……”邱经理诧异地问：“什么原因呢？”临柜品牌店员说：“因为她经常逼着员工记产品和记录货号，弄得员工都烦死了……”邱经理笑着说道：“这正是我们要的好店长啊……”临柜品牌店员说：“也不是啊，虽然她的要求是正确的，但是团队氛围搞到这个样子，大家都不开心，跟仇人一样，能做好业绩吗？“反正在这样的店长手下做事情，我三天都待不了就得辞职……”邱经理看看熊老师，询问道：“好像都有道理，您怎么看？”熊老师笑了笑，说：“不着急，我们等店长来了反馈给她，看看她的想法。”伙伴们，如果你是这家店铺的店长，当领导反馈这样的信息给你，你会怎么想，又会怎么做呢？你是选择做一个让员工喜欢的店长，还是做一个让领导欣赏的店长呢，抑或是还有第三条路让你选择？
第1节内部合伙人股权激励的关键要素
第一节简单任务：十倍提质增效
在HR的日常工作中，许多事务本身就具备标准化特征——有流程可循、有范本可用。可以预见，这类任务很快就能被AI部分甚至全部接手。这不是风险，而是一个提效的机会窗口，如表4-1所示。接下来，我们将通过实际演示，看看AI如何协助HR在这些基础任务上实现十倍提质增效。一写文案：专业又高效职场文案的关键，不在于辞藻多么华丽，而在于是否能清晰、高效地传递信息与价值。一篇好文案能推动事情快速落地，而平庸的文案，只会浪费时间和纸张。这类任务看似基础，其实对表达逻辑、语气风格和内容准确性都有不低的要求。而这些，恰恰是AI擅长的领域。建议采用“智驾模式”和“标尺模式”的组合方式，让AI输出既有方向，又有准绳，更贴近业务语境与实际用途。一）入职通知入职通知，是员工与企业正式“见面”的第一封信。它不仅传递信息，更传递态度。一封专业、周到、有温度的通知，往往能让新员工从第一刻起，就对公司充满信任与期待。案例：入职通知输入指令：请你作为HR写作教练，结合标杆企业经验，帮我制定一份入职通知的质量标准，列出具体判断要点并说明理由。AI反馈：入职通知写作质量标准如下：输入指令：你是一位HR专员，现需以正式邮件的形式，通知一位即将加入的新合伙人办理入职手续。公司为一家专注于人力资源与组织发展咨询的专业机构，注重人文关怀、流程规范与职业形象。请撰写一封不超过300字的入职通知邮件，语言正式、礼貌，符合公司风格，并体现专业与欢迎氛围。AI反馈：主题：欢迎加入【某某】——您的入职安排及资料说明尊敬的余老师，您好：欢迎正式加入某某公司，成为我们合伙人团队的重要一员！我们衷心期待与您共同开启一段专业互信、携手共创的合作旅程。为便于您顺利办理入职手续，请您安排以下时间和资料准备：报到时间：2024年5月6日（周一）上午10:00报到地点：上海市浦东区XX路XX号XX大厦12F携带材料：身份证、学历证明复印件、近期证件照1张联系人：人力资源部欧阳余菲188-XXXX-XXXX（同微信）烦请您于收到邮件后回复确认是否可按时报到。如需任何协助，欢迎随时与我们联系。再次欢迎您的加入，未来可期，同行有您。某某公司｜人力资源部敬启二）活动总结简报这类任务看似基础，却最容易写成流水账。难点在于：既要内容规范、逻辑清晰，又要语言简洁、易于阅读——在公文标准与阅读体验之间找到恰当的平衡，是这类文案的关键。案例：活动总结输入指令：你是一名公司HRBP，现需撰写一份关于员工运动会的总结报告。报告结构包括六个部分：活动背景、组织流程、员工参与情况、活动亮点、存在问题与改进建议。原始资料参考附件。要求：语言正式、规范、用词专业。数据内容应具体详实，如参赛人数、奖项设置等，避免流于空泛，确保总结具备事实支撑与改进价值。AI反馈：公司2024年度员工运动会总结报告1.活动背景为丰富员工文体生活，增强部门协作氛围，提升企业凝聚力，公司于2022年4月20日成功举办年度员工运动会。本次活动由行政人事部主办，得到了各部门的积极响应与广泛参与。2.组织流程运动会筹备期为3月15日至4月19日，历时一个月，涵盖项目设定、报名统计、场地布置、物资采购、主持安排、安全预案等环节。共组织动员会议3场，发布内部通知4次，确保流程顺畅、责任明确。3.参与情况1）​ 本次运动会共设10个比赛项目，包括4×100接力、拔河、跳绳、乒乓球、篮球投篮赛等，覆盖竞技类与趣味类。2）​ 来自全公司12个部门共计248名员工报名参赛，现场观众人数约370人。3）​ 现场设置裁判组、医疗组、后勤组各1支，总计志愿服务人员32人。4.活动亮点1）​ 部门协作高度体现：多个项目以团队赛形式展开，有效增强跨部门协同氛围。2）​ 员工参与热情高涨：报名率较去年提升23%，多位平时内向员工踊跃参赛。3）​ 氛围营造效果良好：现场布置充满活力，搭配应援海报、互动小游戏，提升观赏体验。4）​ 安全保障到位：全程未发生安全事故，医疗小组处理轻微擦伤2起，处置及时。5.存在问题1）​ 个别项目赛程安排较为紧凑，出现参赛与观赛冲突。2）​ 现场部分环节主持节奏稍显混乱，影响项目连贯性。3）​ 赛后物资回收清点不够细致，遗失纪念T恤12件。6.后续建议1）​ 提前做好项目时间排布，避免时段重叠，保障员工全程参与感。2）​ 组织主持人演练与时间节点彩排，提升活动节奏感与专业度。3）​ 建立物资编号与回收登记机制，杜绝资源浪费。人力资源部2024年4月22日三）会议纪要会议纪要是HR最常见、但也最容易写偏的一类文书。它的难点不在于“有没有记全”，而在于“有没有抓准”。不同类型的会议，对纪要的结构、重点和呈现方式都有不同要求。能否根据会议目的提炼关键信息，决定了一份纪要的实际价值，这一点尤其值得关注。案例：会议纪要输入指令：你是HRD助理，参与了“绩效评估改革”会议，需撰写纪要（会议记录见附件）。请提炼讨论要点、初步共识、待办事项，语言应中性、准确。AI反馈：绩效评估改革会议纪要会议时间：2025年2月8日会议地点：总部B座会议室302主持人：欧总（HRD）参会人员：HRBP团队全体、各业务部门负责人、组织发展组、法务代表1.​ 会议背景当前绩效评估机制沿用自2020年，部分业务线反馈评价周期滞后、激励作用不足。HR提出进行机制优化，目标是提升激励精准度与组织健康度。2.主要讨论要点1）评分结构优化​ 建议将现有“3:4:3”结构（工作成果：行为能力：团队协作）调整为“4:3:3”，更突出业务贡献导向。​ 营销与技术团队希望增加“项目特殊贡献”加分项，便于识别高潜个体。2）评估周期调整​ 当前半年一次的评估频率，被多部门认为反馈不够及时。初步建议引入“季度轻量评估+半年正式评估”的组合模式。​ 财务与运营组担心评估频率过高影响考核质量，建议设置评估简表版本以降低负担。3）评估主体扩展​ 拟在核心岗位试点“360度评估”，引入上下游反馈机制，增强考核客观性。​ 技术与产品部门提出需明确反馈流程及匿名保护机制。4）数据支撑与系统升级HR系统需支持评分维度自定义、历史绩效可视化、评估数据导出分析功能。IT计划评估系统改造周期及资源排期。3.初步共识同意“评分结构调整+评估频次优化”的改革方向，具体试点方案由HRBP小组拟定。同意2025Q2“销售部、产品部”启动改革试点，Q3再评估是否要扩展。360度评估拟仅限核心岗位试行，相关流程需配套宣导。4.后续待办事项备注：会议纪要将同步上传HR系统项目管理模块，便于后续任务协同与进展追踪。各责任人请按时提交阶段性成果。——HRD助理整理四）HR日报/周报日报和周报是HR最常见的工作输出之一，看似简单，却最容易流于形式。它不是“写给自己看的交差任务”，而是“写给别人看的决策参考”。一份高质量的报告，能帮助上级快速判断进展、支持决策，也能提升团队之间的信息协同；反之，如果内容模糊、重点不明，就容易变成信息噪音，失去存在价值。案例：周报撰写输入指令：你是HRBP助理，请以附件原始材料为基础，输出本周招聘进展周报。要求：结构清晰，建议以要点+表格组合。AI反馈：HR招聘周报汇报（2024年4月第一周）1.本周重点进展1）​ 共完成7人入职，主要集中在技术与运营岗位。2）​ 招聘渠道转化率整体良好，内推渠道入职转化率达25%。3）​ 存在岗位竞争力不足、候选人等待时间过长等问题。2.​ 关键数据汇总3.问题汇总1）​ 部分岗位JD吸引力不足，内推热度下降。2）​ 候选人流失原因以“等待时间长”“沟通反馈慢”为主。3）​ 产品经理岗位仍缺2人，招聘节奏需提速。4.下周计划建议1）​ 优化JD内容，突出成长空间与项目影响力。2）​ 设立面试专属时间段，缩短沟通链条。3）​ 聚焦产品岗与核心技术岗，加快推进并尝试外部猎头合作。值得特别说明的是，在不同应用场景下，好文案的标准并不完全相同。比如，同样是招聘广告，知名企业可能更强调品牌调性与企业形象，而初创公司则更关注岗位吸引力与转化效率——语气、风格、重点往往截然不同。使用AI生成文案时，需要把握两个关键点：​ 明确任务类型、目的，交代关键背景信息，让AI“写对”；​ 结合通用质量标准，设定好评价标尺，让AI“写好”。当你不会设计提示词时，这也是很好的参考依据。至于一篇文案是否真正合格，仍然要自己判断。这个能力既来自日常经验的积累，也离不开持续的学习和训练。AI可以成为强大的文案助手，但真正的把关人，始终是你自己。二做整理：结构清晰、逻辑分明整理类任务，是指将已有信息归纳、分类、提炼，并以清晰结构重新呈现的工作，目的是让信息变得有条理、可阅读、易流转。一）操作要点整理的关键在于：设定合适的整理结构与逻辑框架。推荐采用“智驾模式”+“缰绳模式”的组合方式。如果你不确定该使用哪种整理方法，也没关系。可以让AI先推荐框架，你只需要判断哪种结构更清晰、更贴近你的目标即可。示例指令：你是[分析专家/运营顾问等]，请根据以下资料内容，推荐一个最适合的整理框架或结构模型，以帮助我更有条理地提取关键信息。请说明推荐理由。二）实战演示以下三个典型任务场景，覆盖了主观提炼、对比归纳、结构分类三类常见整理任务。任务场景1：员工访谈纪要→提炼报告重点任务说明：从员工离职访谈纪要中，提炼出高频反馈，并按主题分类，形成可上报的汇总表。示例指令：你是一名HRBP助理，负责整理和分析员工的离职访谈纪要，以支持组织优化人才保留策略。请你从附件员工离职访谈纪要中，提炼出重复性高、具有代表性的共性反馈问题，并按以下四个主题分类汇总：​ 晋升机制​ 薪酬结构​ 团队氛围​ 工作压力输出格式要求：​ 使用表格形式展示；​ 每个分类下，列出2-5条具有代表性的共性问题，语言简洁、归纳性强，不照抄原话；​ 如有内容不明确、难以归类，可标注为“其他”主题单独列出。任务场景2：竞品调研资料→多维对比分析表任务说明：整理多款竞品的产品资料，提炼其优劣势信息，并形成清晰的对比分析表，用于市场定位、产品优化或汇报支持。示例指令：你是一名市场分析助理，请根据以下竞品资料，提炼每个产品的核心特点，并从以下维度进行对比：​ 功能特点​ 价格策略​ 用户体验亮点​ 明显不足或市场痛点。输出要求：​ 以横向对比的表格形式展示；​ 每项内容用一句话归纳，语言简洁、重点突出；​ 如资料缺失，可在对应单元格标注“暂无信息”。任务场景3：制度文件→分类归档清单任务说明：将HR制度文档按照员工管理流程阶段归类整理，便于查阅和完善。示例指令：你是一名HR信息整理专员，负责对公司现有的HR制度文件进行结构化归类与简要摘要。请将以下20份HR制度文档，按照“员工生命周期模型”进行分类整理。生命周期分为以下四个阶段：​ 入职阶段​ 在职发展​ 绩效激励​ 员工退出输出要求：​ 输出格式为表格​ 每条制度需包含以下信息：•​ 所属阶段（根据生命周期模型）•​ 制度名称•​ 一句话简要内容（用简洁语言概括该制度的核心内容或用途）语言要求：​ 表达清晰，重点突出​ 简洁明了，避免空话套话对于经常执行整理任务的HR（如简历筛选等），建议将常用指令模板积累起来，形成“提示词库”，并结合AI工具打造自动化工作流或专属智能体，可显著提升信息处理效率。三算数据：精准分析，提升洞察力算数据类任务在HR日常中非常常见，既耗时又容易出错。很多HR每天埋头做表、算数，却难以从中提炼出有价值的洞察或决策支持。AI可以帮你读数据、套公式、查逻辑、画图表，甚至还能给出分析建议。你只需要告诉它算什么、怎么展示、要得出什么结论，剩下的就交给它。算数据类任务的提示词设计方式，与整理类任务相似。以下是四个典型应用场景，每个都配有标准化提示词，适合快速复用。任务场景1：员工离职数据分析任务说明：基于离职数据，生成结构化报告，为管理层提供决策支持。示例指令：你是HR数据分析师。以下是2023年Q1-Q4员工离职数据，请整理一份可视化报告，包含：​ 各季度离职率趋势图；​ 按岗位和部门的离职分布；​ 你对数据变化的解读建议。要求图表清晰、内容适合高管5分钟快速阅读。任务场景2：招聘投入产出分析任务说明：分析各招聘渠道的投产比，辅助优化招聘策略。示例指令：请根据以下招聘数据（投放渠道、面试数、录用数、成本），帮我生成一份“渠道ROI分析”表，内容包括：​ 每个渠道的招聘成本；​ 平均单人成本；​ 转化率分析（投递→面试→录用）；​ 建议保留或优化的渠道。任务场景3：培训项目完成率&效果评估任务说明：汇总培训参与情况，并结合评估模型提出优化建议。示例指令：你是培训部门报告撰写人。请根据以下培训数据生成汇总报告，包含：​ 培训参与率；​ 完课率、测评通过率；​ 按部门/课程分类的达成图表；​ 你基于数据的初步优化建议（可结合柯氏四级评估法）。任务场景4：面试数据转化分析任务说明：梳理招聘流程瓶颈，提出优化建议。示例指令：你是HR招聘专员，请基于以下6个月的面试数据（候选人数量、阶段通过率）和面试官反馈记录，输出：​ 转化率漏斗图（简历→初面→复面→终面→Offer→入职）；​ 各阶段掉队率TOP3原因总结；​ 对当前招聘流程的优化建议（控制在200字以内，语言简洁、聚焦执行面）。只要你用对提示词，就能把枯燥的数据工作，转化为有逻辑、有洞察、可决策的专业表达。四答问题：标准回应与个性化答复并重在HR的日常工作中，“答疑”是最常见、也最能体现专业服务能力的场景之一。员工问：“这项福利我能享受吗？”业务问：“这个流程到底怎么走？”管理层问：“新出台的这项制度合规吗？”这些看似简单的问题，背后往往涉及制度理解、政策适用、业务落地甚至法律风险判断。如果回应不准确、不清晰，轻则引发误解，重则可能带来组织运营或合规隐患。一）操作要点为了让AI更有效地辅助你完成答疑类任务，建议根据问题的复杂程度与输出目标，灵活组合使用三类提示词策略。表4-2总结了典型问答类型与推荐策略的对应关系。二）实战演示以下四类任务是HR日常答疑中最具代表性的类型，分别对应不同的复杂度与策略组合，既可直接用于实务操作，也可作为提示词设计的参考模板。任务场景1：制度政策类答疑需输出有法律依据的判断，适合通过结构预设+法规引用提升专业可信度。示例指令：你是HR政策顾问。公司计划推行“弹性工时”制度，管理层担心执行复杂、员工滥用。请你基于《劳动合同法》相关规定，从以下结构出发，撰写一份制度推行建议：​ 是否合规（结合法律条文判断）；​ 适用的岗位建议（结合岗位性质进行判断）；​ 成功实施的关键点（参考业内最佳实践）；字数不超300，供总经理会议决策参考。任务场景2：员工关系事件应对回答不能只讲“该怎么做”，还要考虑怎么说。AI可协助设计回应策略与表达分寸。示例指令：某员工因不满调岗，在群内发言影响较大。你是HRBP，请参考“情绪等级评估模型”和“干预沟通四步法”，用以下结构作答：​ 问题判断（严重程度）；​ 可能处理方式对比（至少列出两种）；​ HR如何介入与沟通建议。请以条列形式表达，语气适中，兼顾组织立场与员工情绪。任务场景3：培训反馈优化建议既要讲问题，又要提方案，还得兼顾数据和实操。AI可生成多个方向，支持HR比较判断。示例指令：你是培训主管。新人培训后转化率低，业务反馈“实操能力差”。请分析可能原因，并列出3条优化建议。要求内容适合写入培训复盘报告。任务场景4：假期政策标准答复重点是表达一致、易读易懂。示例指令：你是公司HR服务专员，请为员工解答以下常见假期问题，生成标准化说明文本，适用于员工手册或FAQ页面。请按条列方式表达：1）试用期是否可以请事假？2）年假如何计算？是否按自然年或入职日？3）加班调休是否可以与年假合并使用？要求：​ 内容基于2024年《劳动法》修订版；​ 表达简洁中性，避免法律术语堆砌；​ 每条控制在80字内，适合员工快速查阅。对于规则清晰、需求高频的问题，HR还可设计专属AI智能体，嵌入常用问答模板，统一口径，提升响应效率。小结AI能否高质量完成任务，很大程度上取决于提示词的结构与表达质量。特别是对“文字表达能力尚有欠缺”的读者朋友，建议在正式下达指令前，先“请AI协助优化提示词结构和用语”。这一过程不仅能显著提升AI反馈的准确性和实用性，也有助于提升自己的表达清晰度与思维条理性。
15.以撒谎为生的人
自然界到处都是欺骗。就连蜘蛛，为了生存，也会扮成鸟屎、蚂蚁、树叶、苔藓等各种形态，栩栩如生，难辨真假。在生物学上，这叫拟态。普遍存在于动植物的生死攻防。廖原先生说，很多生境的乱象，都因拟态导致，很好玩。开始，我不以为然。欺诈很好玩吗？当智慧围棋败于傻瓜电脑，我似有顿悟：人骗人，不断成功，才有了现代文明。人类原有的道德体系，无法支撑一夜抄家的现代商业，会不断引起鱼死网破的挣扎。宇宙真理是平衡，当一命换一命时，就都老实下来。不敢再拿高科技说事儿。然而，怎样重塑道德体系？还是离不开谎言。生境里的发展，是个封闭游戏。让人类不撒谎，是极其残忍的事。出于向善之心，道德家负责讨伐谎言，并为弱者提供自圆其说的诚实理论。成功者不管这一套。他们一边洗白自己，一边呼吁挑战人性的懒惰和傲慢，奉行勤奋和隐忍。失败者很听话，学得惟妙惟肖。这本身就不难。最终，难的还是成功。成功者始终隐瞒的，是实战真经：必须摆脱道德和情感这两大枷锁。失败者不知道，就总是失败。成功者继续传播谎言，失败者还要买票听讲。这是对个体而言。群体呢？道德是形式知，靠传授。能号召别人。有制高点，可用做武器。伦理是默契知，靠暗示。能约束自己。无制高点，只能做防守。无形的秩序，来自道德和伦理。有形的秩序，来自制度和法规。这一切，都离不开谎言。古代中国靠计谋取胜，现代西方靠数据获利。计谋和数据，都是人为的信息不对称，都是谎言的代名词。但说起来好听，做起来舒服，成为社会发展动力。把计谋说成智慧的作用，就可以上升到宗教和哲学，谁都崇尚。当数据成为科学的福利，便能讲外星人故事，配上好莱坞特效视频，谁都相信。持续骗局，皆大欢喜。都号称有智慧、懂科学，互不摸底，彼此顾忌。这种混沌状态，至少可以避免暴力和战争：靠撒谎就能生存，无需抄家伙拼命。在战争与和平之间，谎言的平衡作用，举足轻重。在弱智的互联网上，反而硝烟弥漫。大家自认没有撒谎，都很真诚，就愈发不能原谅对方，互不让步。反正没有肢体扭打，都躺在各自的沙发里，舒舒服服用键盘开战。精神的交锋愈演愈烈，怒火终将在物质上引发。一切都是圆运动。起点就在地面，终归要回到地面。临界点在哪里？世事如棋。任何围棋之类的封闭游戏，机器都能稳操胜算。但有一种棋例外。斗兽棋。象、狮、虎、豹、狼、狗、猫、鼠，不是一列长队，而是一个圆环。大象吃掉百兽之王很自豪，死于老鼠很冤枉。老鼠面对大象很威武，遇到猫就没天理。这时，谎言出现了：大象和老鼠连接了圆环。于是，小孩们都喜欢摸到大象和老鼠。最好是得兼。而斗兽棋的真相是：八种动物都在承担同样的角色。都是一前一后，一生一死，绝对公平。彼此组成连环，离了谁，都不影响游戏。这个圆环的生死走向，被设为单向的，这又是谎言。齿轮的高速旋转，肉眼看不出方向，反而提供了真相：除了发动机，来人只管转不转，不管往哪边转。怎么转，都离不开原点。谎言的互骗，反而促进了智慧。最终，谎言也是智慧。谎言的好处无穷无尽。坏处呢？无需担心。大自然律网罗一切。彼此制衡，终无漏鱼。不靠答案，靠结果。这才是最终的审判。
3.1基本概念：解决方案的完整交付才能满足客户的需求
企业存在的价值是满足客户的需求，为客户提供服务、创造价值。但是，很多企业并不能很好地管理需求，常见的问题如下。●研发与市场脱节，需求与实现不一致。客户需要一辆农用拖拉机，企业却提供了一台超级跑车。●产品支持了大量功能特性，但是没有客户愿意买单。例如，智能手机上有超过50%的功能大部分用户从未使用过。●临时紧急需求过多、需求不断变更，研发团队为应对需求变化疲于奔命等。为了解决这些问题，企业需要开展全面系统的需求管理工作。需求管理可以给企业带来巨大的利益，包括以下方面。●企业的资源是有限的，通过需求管理可以把有限的资源投入到具有最高价值的需求上，放弃那些低价值的需求，从而最大化利用企业的资源。●通过需求管理将需求合理地排序和排期，能够确保按客户可接受的进度，逐步满足客户的需求，从而尽可能地提升员工和客户的满意度。●通过需求的反复验证，能够确保客户的需求得到正确的实现，避免由于需求理解不一致造成进度延迟和返工。为了更好地开展本章节的探讨，首先对“产品需求”和“产品包需求”做一个简单的概念解释。什么是产品需求？从经济学角度来看，需求是指人们在某一特定的时期内在各种可能的价格下愿意并且能够购买某个具体商品的需要。在产品领域，需求描述客户或用户对产品的期望，包括对产品的操作、功能和设计的特性的描述，这些描述是明确的、可测试的、可度量的。什么是产品包需求？从客户的角度看，客户需要的不是一个单一需求的满足，而是需要一个能够解决客户问题的完整解决方案，包括功能、性能、包装、价格、服务、质量等方面。对这个完整解决方案的描述就是产品的包需求。举个例子：客户需要一台电脑玩游戏，这意味着客户能够支付得起、买得到、不会频繁出现故障、性能够用、能够运行喜欢的游戏，并不是随便一台10年前的电脑都行。产品包需求通常可以使用$APPEALS方法描述，如表3-1所示。●价格（$Price）：客户为一个满意的产品或交付希望支付的价格。●可获得性（Availability）：客户是否容易和有效购买，包括完整的购买经历、购买的渠道。●包装（Packaging）：产品的视觉特征、打包销售的方法。例如，是单品销售，还59从战略制定到产品上市集成产品开发应用实践-01.indd592023/2/815:17:33从战略制定到产品上市集成产品开发（IPD）应用实践是捆绑打包销售。●性能（Performance）：产品的功能和性能特性。例如，CPU的速度、存储容量、网络速度等。●易用性（EasytoUse）：涉及安装、使用、管理等方面。例如，零配置开箱即用、图形界面、语音操作等。●保证（Assurances）：产品在稳定性、可靠性、安全和质量方面的保证。例如，99.99%的可用性、3年质保、终身维保等。●生命周期成本（LifeCycleCost）：产品在整个生命周期的成本，包括安装成本、培训成本、服务成本、维护成本、能源消耗成本、处理成本等。●社会接受程度（SocialAcceptance）：产品的其他影响。例如，社会认可度、产品义务、法律关系、产品形象、不违背道德规范等。
◎转向技术分析
交易所之类的集中市场存在的时间有多久，技术分析的历史就有多长。但是在20世纪70年代末期或20世纪80年代初期以前，交易圈都认为技术分析不是赚钱的有效工具。在这方面技术分析师知道要用好几代的时间，主流交易圈才会接受。任何一天、一周或一个月里都有一定数量的交易者参与市场，很多交易者为了赚钱，一再重复做同样的事情。换句话说，个人会培养出行为模式。个人组成的团体持续不断地互动会形成集体行为模式，这些行为模式可以观察并量化，重复出现的情形具有统计上的可靠性。技术分析是整理这种集体行为，变成可以辨识的形态，从而能够清楚指示一种情形发生的概率高于另一种情形的方法。从某方面来说，技术分析让你可以进入市场心理，根据市场前一段时间产生的形态预测下一步可能的变化。用技术分析预测未来的价格波动，效果远胜过完全依据纯粹的基本分析。技术分析让交易者可以把精力完全放在和过去相对的市场现况，而不是只根据数学模型认定为合理和理性的内容，注意市场未来应该会有什么变化。另外，基本分析在“应该如何”和“现状如何”之间会产生我所说的“现实落差”。现实落差使基本分析非常难以做出预测，只能做出极长期的预测。这种预测即使很正确，大家也很难运用。相形之下，技术分析不但可以拉近这种现实落差，也让交易者可以利用多到几乎没有限制的机会。技术分析开启了更多可能性，因为其看出片刻之间、每天、每周、每年和介于其间的每一种时间架构中都会重复出现相同的行为模式。换句话说，技术分析把市场变成可以致富的无数机会流程。
第4节　精益职业通道，满足员工职业需求
为员工提供参与改善和公司事务的平台，使员工能够在参与精益生产变革与改善活动的过程中获得相关的学习培训和提高技能，通过对精益事务的参与，为员工创造提高、认可及发展的机会。很多员工离职都是因为没有合适的能力提升途径、才能展现空间和职业发展渠道而寻求其他机会，而精益改善活动正好为满足员工的需求提供了一个很好的展示与提升平台。 笔者曾和一位纸品厂的老板聊天，谈到企业员工的管理问题，当说起80后、90后员工的人性需求时，我告诉他：“给员工搭建一个可以发挥自己才能的平台要比你给他们涨工资、提干更有吸引力。”当时，这位老板不以为然。但是我们的对话被他的一个90后助理听到了，事后他找到我说：“我听到你谈起给员工搭建平台的事情，我真的很激动，因为这真的是我最想要的，如果有一个好的发挥平台，要比给我加500元工资更好，拜托您好好找我们老板谈谈，改变一下他的想法。” 我们看一下马斯洛的五层人性需求，其中，最高需求——自我实现需求，满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作，充分地发挥自己的潜在能力，成为期望的人物。这需要一个好的平台才能实现，这个平台往往不是员工自己能搭建的，需要公司的老板和管理层搭建这个平台。让员工得以发挥自己的潜能，最终实现员工的自我价值，提高员工的归属感。当公司可以满足员工人性需求的最高层需求时，试问我们的员工为什么还要离开公司呢？那么，我们怎样搭建平台呢？其实，很多公司都有自己内部的一套晋升机制，可以分为两大类：管理通道和技术通道。管理通道：即职位的升迁。员工、组长、班长、主管、经理、总经理……这是大多数企业的基层、中层、高层管理人员逐步提升的管理通道。技术通道：即技术职称通道，比如，技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师等。这两条通道都是大多数企业的员工晋升路径，有一个共同特征，即金字塔机会。这类通道越往上走，机会越少，一个企业只有一个总经理，每个部门只有一个经理，这些职位的人不走，下面的员工就没有晋升机会。对精益推进者来讲，可以在两者之外，建立一条“不二”（不管基础、不问资历、平等对待）的精益职业提升通道。一个比较好的模式是，建立精益带级认证：精益黄带、精益绿带、精益黒带等。根据精益带级的差异，给予相关的精益导师不同的补贴，这样不仅为员工的自我实现提供了机会，同时，也表达了公司管理层对员工的认可和尊重，满足了员工的被尊重的需要。图3-5显示了精益导师级别、认证条件和评价标准，员工沿着改善技能的提升能获得相应的认证和待遇。 图3-5精益导师认证模型 通过精益导师教练功能的推进，综合传统的管理类和技能类的提升通道，满足员工的职业需求，满足员工被尊重和自我实现的人性需求，在实现精益改善文化在企业内部的持续推广和普及的同时，可以有效地降低员工的流失率。
二、相关处理方式
1.论述不存在同业竞争论述在行业、主营业务及主要产品、经营模式、业务定位及发展战略、生产流程、技术和设备等方面不同，在历史上相互独立发展，不存在相互持股的关系，不存在共用的购销渠道，不存在共同的供应商和客户，没有共用商标、商号、专利等无形资产，不存在独立性问题和关联交易，此外，控股股东、实际控制人，以及涉及同业竞争问题的主体、董事、监事、高级管理人员、其他对公司有重大影响的股东、关系亲密的自然人出具《避免同业竞争的承诺函》。2.论述存在同业但不竞争如果存在“同业不竞争”或“不存在实质性同业竞争”的情形，则需要进行充分论证。不能仅以细分行业、细分产品、细分客户、细分区域等方面的不同来界定同业不竞争，生产、技术、研发、设备、渠道、客户、供应商等因素都要进行综合考虑，要基于实质重于形式的原则进行综合判断，其关键是判断是否存在现实或潜在的利益冲突、商业机会竞争或让渡。对于利用其他亲属关系，或者以解除婚姻关系为由来规避同业竞争的，应从严掌握，要求在报告期内均不存在同业竞争，且相关企业之间完全独立规范运作，不存在混同的情形。3.整合处理如果存在同业竞争，可以通过并购或注销等方式来处理。对于直系亲属存在同业竞争的，必须进行整合。兄弟姐妹及其他近亲属独立发展，没有关联交易，且业务紧密度和关系紧密度不高，可以不整合。如果拟上市公司并购关联方，可以促进业务发展，则将关联方并购是最好的解决方案。如果基于种种考虑，不进行并购，也可以将相关资产或股份转让给非关联方，使得自身不构成与拟上市公司的关联关系。在通过资产、股份转让的方式解决同业竞争问题时，应着重注意不存在股份代持、虚假转让的情形。如果当前构成竞争的业务不属于主要经营业务，注销或停业不会对业务和持续经营造成影响的，还可以通过将这部分存在同业竞争的业务进行注销或停业处理，或改变其经营范围，放弃竞争业务。除以上解决方案外，拟上市公司还可以在有关股东协议、公司章程等文件中规定避免同业竞争的措施，并由控股股东对同业竞争作出有效承诺，不以任何方式直接或间接地从事或参与和拟上市公司竞争的任何业务活动。竞争企业也可以通过承诺协议的形式，对自身的产品结构、市场区域、目标群体等进行合理划分，承诺今后不会与拟上市公司产生直接或间接竞争及利益冲突。
白酒提价的节奏把控
1.涨价的两种思路一种是厂家通过重新设定厂方、经销商、终端、消费者等各个渠道环节的利润及利润取得方式，软硬兼施推动价格上涨；另一种是厂方遵循供需矛盾的经济规律，通过发货量的管控，使供应量总体小于需求，“物以稀为贵”，货源不足，渠道客户提高销售价格，从而推动价格上涨。茅台、五粮液等名酒，对量价的策略是使用最为频繁的。2.涨价频率：一年以一次为宜，最高不超过两次（茅台、五粮液、国窖1573等特殊产品除外）每一次涨价最核心的环节，是终端的接受程度。每一次产品涨价，终端都需要与消费者重新沟通，而且终端售价的上涨要滞后于厂价、批发价的上涨时间，一般滞后3个月左右。而终端对新的产品售价的接受时间也要3个月至半年，如果消费者刚接受新的产品价格，终端马上又要涨价，消费者第一会非常反感，第二可能会转向其他品牌。而终端出于不愿意得罪客户的考虑，往往便会将该产品雪藏，让该产品成为自然动销状态。很多产品便是被频繁涨价涨死的。3.涨价幅度原则：小步快跑，不能一下子太过激进，迈大步茅台、五粮液、国窖1573等名酒的稀缺性、限量性、需求不可替代性，让它们往往可以在提价上比较“任性”，然而大多数中高端酒企没有茅台、国窖1573的贵族命，激烈的市场竞争让大家在提价幅度上如履薄冰。提价幅度过高，提价失败的风险成倍增加，更为关键的是消费群体的流失。酒企要客观地认识自身的品牌影响力和渠道掌控力，既不要妄自尊大，也不要妄自菲薄，确定自己的合理涨价幅度。涨价失败，往往意味着酒企信用的破产。4.涨价的两个关键时间节点：淡季涨价、节前涨价节前涨价（中秋、春节）：节前涨价以茅台、五粮液等名酒为代表，借助节庆期间消费者的刚性需求，确保涨价的成功，同时实现利润提升的目的。选择这类时间点涨价的企业，品牌要具有一定不可替代性，或者对渠道具有强势的掌控能力，否则很有可能“偷鸡不成蚀把米”。淡季涨价（春节到端午节期间）：白酒节庆期间的销量往往占到全年销量的70%以上，淡季涨价可以为涨价成功留足充分的操作时间，为旺季价格自然上涨储能，同时又不会有过大的业绩压力（此时产品无论价格高低均不会有太大销量）。这是绝大部分中高端酒企的现实选择。淡季涨价，如果渠道及消费者接受度不高，可以通过旺季做促销活动的形式进行弥补，所以风险相对较低。5.常见提价路径首先，营造涨价预期，在公开或私下恰当的场合，恰到好处地泄露涨价“天机”，在自媒体上引发讨论；其次，重新调整建议零售价及消费者成交价，大力度宣传造势，营造涨价氛围，给消费者、终端一种涨价预期及缓冲期；再次，调整终端供货价，提高终端进货成本，让终端不得不提高销售价格；最后，调整经销商供货价格，实现涨价目标。6.原则上不能直接说出厂价/供终端价/团购价等关键价格如果不是像茅台这种消费者基本无议价权的产品，产品的出厂价/供终端价/团购价等关键价格还是保持神秘的好。毕竟每个客户的利润需求及操作模式不一样，厂家公布的价格，永远会得罪一部分客户群体。同时，如果价格透明，会让消费者去试探性询价，从而在多次博弈过程中拉低成交价格。所以出厂价/供终端价/团购价等关键价格只说提升多少钱，或提升多少幅度即可，不能直接说提升至多少钱。如在出厂价方面，海之蓝每瓶上涨4元，天之蓝每瓶上涨6元，梦之蓝系列每瓶分别上调5元和10元；在终端供货价方面，海之蓝每箱上涨60元，天之蓝每箱上涨100元，梦之蓝M9每箱上涨600元。大家有没有发现一个问题，茅台、五粮液的出厂价基本尽人皆知，但是洋河海之蓝、天之蓝、梦之蓝虽然已经推出十多年，但是其出厂价对大多数人而言是个谜，这就是价格管理水平！7.团队的理解及执行力是涨价成败关键每一次涨价一定要对团队进行充分的沟通与培训，让每个人都能够理解涨价的目的与意义，尤其是要对涨价话术做好培训及演练，减少渠道阻力。三、常见提价策略方法其实也就那么几个，为什么有的企业有效，有的企业无效？提价是一个系统性工程，“方法是死的，人是活的”，提价要结合企业自身的实际情况及市场发展阶段，列出涨价成功的关键与本质，对症下药，多措并举，打好提价组合拳才能取得良好效果。1.通过收取经销商/终端产品保证金（月返/季返/年返）的形式通过收取经销商/终端产品保证金（月返/季返/年返）的形式，提升经销商/终端的进货成本，从而促进各环节提升售价。注意：产品品牌力及渠道掌控力须较强，否则很有可能引起渠道的强烈排斥，从而导致提价失败。2.涨价配套消费者促销活动在一定时期内，以提升消费者价格感知为主，将涨价所获得的部分利润或全部利润以其他促销形式返还给消费者，即让消费者仍然以原来的价格买到同样的商品，给消费者缓冲时间，防止消费者消费品牌转移。当舆论造势达到一定程度，与消费者沟通达到一定阶段后，消费者也知道该产品涨价是厂方行为，全国、区域均涨价，而非终端个人行为或某一区域行为后，消费者抵触情况自然减少。而后在恰当的时间逐步削减促销力度或变换促销形式，直至恢复正常水平。消费者的心理往往都是不怕买到高价货，就怕自己买到高价货。3.做好涨价后的终端利益分配涨价后，给目标终端一定的原价货物配额，或者在涨价前给目标终端在一定时间内以原价进货配额，减少涨价阻力。终端其实对于涨价是又爱又恨，爱的是，如果终端有库存，涨价后，终端的利润便会大幅增加；恨的是，如果终端没有库存，那么涨价的红利便无法享受到，还要冒丢失客户的风险。所以为了减少阻力，增加终端的推力，涨价后，对目标终端给予一定的原价货物配额，或者在涨价前给目标终端在一定时间内以原价进货配额。配额分配原则可以根据年度签约量、月均动销量、库存情况、季度配额情况等因素综合确定。4.做好涨价后的经销商利益分配将年初批发市场价格设定在一定值，若年底批发价超出年初值，公司拿出一定的涨价利润进行经销商奖励，以刺激经销商提价稳价的动力。5.产品升级涨价酒企对现有产品进行升级，一是产品外包装的升级，包括包装材质提升、防伪技术应用、设计优化等；二是产品内在的提升（酒质量的提升），包括酒质、口感、陈年酒、勾调方式、质量标准等。如天之蓝在2018年进行的涨价方式之一便是产品内在的提升，升级卖点为“特级原浆、陶坛存储、绵厚更顺喉”。洋河是产品升级涨价策略运作的高手，读者去看看2003年的洋河蓝色经典系列产品，跟目前的产品相比，你会发现已经是天壤之别，完全是一个全新的产品。但是每一次升级都不会是全新的产品升级，变成消费者完全认不出来的产品，而是小步快跑式的渐进式升级。升级后的产品一定要有亮点，既然你要让消费者多掏钱，那么理由一定要给充分。6.控量提价酒企控制产品供应量，通过供需规律实现产品的自然涨价。茅台、五粮液等一线名酒，由于品牌的不可替代性及自身渠道管控模式的特点，往往采取此类方式来管控市场价格。但是一般的酒企，由于产品可替代性较高，停货往往不能达到预期效果，反倒会有渠道客户、消费者流失的风险。7.缩减经销商折扣或渠道政策缩减经销商折扣或渠道政策，都是减少渠道利润空间的方式。减少经销商折扣适用于渠道掌控力较弱、品牌流通性较强的知名酒企，如剑南春在某次对水晶剑的调价中便采取“随量折扣，减少25元/瓶”的方式。此类涨价方式风险较大。8.变换促销形式将渠道促销方式由较易折现的物品，转换成不易折现的物品，如买酒赠烟/加油卡/购物卡，换成买酒赠实物等。将促销主体由纯渠道促销，变成消费者促销为主、渠道促销为辅，直至取消渠道促销，完全消费者促销。9.价格双轨制针对经销商/终端签订年度合作协议，约定年度任务量，任务量内货物按计划内价格执行，任务量外货物按计划外价格执行。这样可以使客户更加理性准确地签任务量，而不是敷衍了事。任务量签少了，货不够卖，需要高价进货；任务量签高了，任务完不成，拿不到满额返利。价格双轨制可以提升货物的稀缺感，使客户能够有合理的库存，且库存压力大时不盲目低价出货。这个方式需要酒厂具有极高的定力，不要一面临销售压力，便无原则发货。10.炒作瓶贮产品或老酒瓶贮产品是指以包装生产日期作为年份酒计算依据，规定包装生产后贮存时间达一定年限以上的成品酒。瓶贮年份酒概念为泸州老窖国窖1573公司在2016年首创。通过炒作瓶贮产品或老酒让渠道/消费者感觉到自己手中的产品每一年都在增值，可以增强产品的价值感。同时，也间接有利于提振渠道信心，渠道库存过大时，由于产品每一年都在增值，不至于低价清仓，对价格的提升有间接帮助。11.跟随性提价行业领导者或同价位的主竞品提价，跟随同步涨价。这个策略需要注意的是，一定要搞清楚竞品提价的核心意图及配套动作，有的企业可能只是明涨暗不动，如果贸然跟随提价，很有可能踩到雷。12.附：2000—2018年高端白酒三大代表品牌价格变动情况2000年到2018年高端白酒三大代表品牌价格变动情况,如表4-1所示。表4-12000—2018年高端白酒三大代表品牌价格变动情况表公司提价时间提价产品提价事件（元/瓶）单品涨价空间（元/瓶）提价幅度（%）贵州茅台2000年53度飞天茅台出厂价185　　2001年8月出厂价由185涨到2183318%2002年出厂价未涨002003年10月出厂价由218涨到2685022.92006年2月出厂价由268涨到3084014.92007年4月出厂价由308涨到3585016.22008年1月出厂价由358涨到4398022.62010年1月出厂价由439涨到4995013.72011年1月出厂价由499涨到619129242012年1月出厂价由619涨到81920032.32018年1月出厂价由819涨到96915018.3五粮液2001年52度水晶瓶五粮液出厂价248　　2003年9月出厂价由248涨到3288032.32005年1月出厂价由328涨到3381032006年1月出厂价由338涨到3481032006年7月出厂价由348涨到368205.72007年2月出厂价由368涨到388205,.42007年10月出厂价由388涨到418307.72008年1月出厂价由418涨到438204.82008年8月出厂价由438涨到469307.12010年1月出厂价由469涨到509408,52011年9月出厂价由509涨到65950302013年2月出厂价由659涨到7297010.62014年5月出厂价由729下调到609-120-16.52015年8月出厂价由609涨到659508.22016年3月出厂价由659涨到6792032017年6月出厂价由679涨到739608.82018年1月出厂价由739涨到789506.7泸州老窖2001年3月52度国窖1573经典装出厂价288　　2003年1月出厂价由288涨到3183010.42004年11月出厂价由318涨到338207.52007年1月出厂价由338涨到3885014.82008年7月出厂价由388涨到4688020.62009年12月出厂价由468涨到5195010.92010年11月出厂价由519涨到61910019.32012年12月出厂价由619涨到88927043.62013年7月出厂价由889涨到99911012.32014年7月出厂价由999下调到560-439-49.32015年1月出厂价由560涨到6206010.72017年3月出厂价由620涨到680609.62017年7月出厂价由680涨到740608.8
尾声2020，重新出发
时间来到2020年5月，随着全国新冠疫情得到有效控制，各地快速、全面地复工复产，特别是国家推出新一轮规模更为宏大的“二新（新基础设施、新型城镇化）一重（重大项目）”建设，将西部大开发上升到新的国家战略，公司总经理唐明伟判断，作为重化工领域的制氧装备制造业冠军，北锋公司的业绩将迎来新一轮腾飞。除了组建国际市场部，拓展“一带一路”沿线国家的市场外，北锋公司决定增大国内市场销售密度，原有3大区域扩大到4个区域，全国30多个省市区打散，重新划分。由于新增加1个区域，市场部的编制也随之增加了1个区域经理、1个高级销售工程师、2个销售工程师和若干个助理销售工程师。2020年6月1日，人力资源部正式发文，陆大海等通过销售二级一等认证的员工正式晋升为销售工程师，陆大海的上级还是黄晓明，主要销售区域包括“一带一路”沿线的甘肃、青海、宁夏、新疆等西部省区。这对陆大海来说，可以说是“名”“利”双收，或者是“实”至“名”归。从助理销售工程师晋升为销售工程师，年薪也上调了10%。对北锋公司而言，这次晋升只是一次最正常不过的人事调动，但对陆大海而言却是至关重要的一步。因为陆大海终于可以独立担当中小型并非战略型项目的项目经理，可以按照自己的想法、销售策略去运作项目，去陪伴客户、成就客户。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载