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第4节 做人才价值的评鉴者
在招聘面试中，我们还会遇到这样的情况：应聘者在面试过程中表现不错，面试官的评价也很高，但是进入企业后，其优势却没有真正发挥出来，也没有创造出预期的绩效。为什么会出现这种情况呢？根本原因在于面试过程中，没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来，导致其入职后个人能力不能转化为组织价值。因此，我们需要关注人才对组织的价值，从招聘一开始就要以价值为导向甄选人才，将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策全过程。从素质到价值传统面试的一个重要误区是关注人才素质，而非关注人才价值。一般情况下，企业人力资源管理者将组织目标分解为岗位工作目标与工作职责，然后提炼出岗位素质模型，进而按照该模型招聘人员，最后以相关素质要项为标准做出面试评估与决策。我们经常听到企业面试官这样评价应聘者：“该候选人素质不错，能力也比较突出，特别是逻辑思维能力、沟通能力与学习能力。当然也有劣势，比如，执行能力不足等，但总体上能够胜任岗位。”类似这样的描述其实是针对应聘者的个体特性描述，忽略了他与组织的关系。素质模型本身是“源于组织”，但在后期面试与评估人才时却没有“归于组织”，这样，招聘就失去了正确的导向，变成了为评价个体而进行评价。人才招聘最重要的是确保应聘者的素质、能力回归到组织中，内化为组织的价值，体现为对公司业务的提升和公司战略的推动上，这才是招聘的正确落脚点。譬如，一个人的学习能力、分析能力很强，但把这些能力投入到个人生活或个人爱好上，缺少对组织应有的关注度、敏感度与投入度，也没有足够的意愿与驱动力为组织创造价值。把这样的人招聘进来对组织来说，无疑是错误的选择。笔者面试过一位财务人员，对学习新知识有极强的热情，在财务领域考取了很多证书，学历层次不断提升，但是他绝大部分的时间与心思都花在个人进修上，对本职岗位激情不足、绩效平平。为此，我们可以换一个角度评估应聘者，提出以下问题。（1）候选人在面试中表现出来的优秀素质，在过去工作中有没有切实推动过公司业务？（2）应聘者关注的是公司的目标还是个人的目标，两者之间是方向一致，还是相互矛盾？（3）应聘者对我们公司的价值在何处，他能给公司创造何种价值，这种价值是我们需要的吗？（4）应聘者有没有经常思考如何把工作做得更好？相信通过上述问题，我们会获得全然不同的面试评价，取得更好的招聘效果。关注人才价值其实是客户导向，即把企业置于客户的角色中，从招聘标准的制定到招聘结果的确定，企业都是根本的和唯一的参照物。而关注个人素质只是个体导向，其参照物是其他应聘者或社会综合的人才标准。做人才价值的评鉴者马克思主义哲学对价值的定义是：价值是揭示外部客观世界对于满足人的需要的意义，是指具有特定属性的客体对于主体需要的意义。我们可以把这个价值理念引入人力资源管理领域中，将人才的价值定义为具有特定素质与能力的人才对于满足企业需要的意义。从这个意义上理解，人才的价值就在于其具有的促进企业生存和发展的素质和能力。人才的价值既有正面价值，也有负面价值，两者是对立统一体。因此，我们要招聘那些对企业有正面价值的人才，而不是招聘对企业有负面价值的人才。价值判断应该贯穿于招聘面试与招聘决策全过程。招聘人员应该成为人才价值的品鉴者，就像品鉴艺术品一样，懂得分辨应聘者表现出来的是正面价值还是负面价值、是高价值还是低价值、价值点在何处、何时最能体现价值。人才正面价值的体现，往往取决于一个人的优势或优点，特别是其核心竞争优势，其负面价值的体现往往在于其劣势或缺点。企业最重要的是评估回报与风险的关系，即正面价值与负面价值的对比。如果选择人才的正面价值大于负面价值，就是正确和理性的招聘决策，反之则是错误和非理性的招聘决策。企业需要最大化地发挥每个人才的价值，使企业、团队成为正面价值的集合体。企业引进一个人才，就要确保他能够填补组织中的价值“空缺”，对组织整体价值起到增强作用，而非削弱作用。当然，世上没有完美的人，但应像西游记团队一样重点发挥师徒四人的正面价值，形成众多正面价值的互补，同时控制每个人的负面价值。在招聘工作中，从哪些方面可以看出人才的价值呢？在企业层面，我们应该关注那些能够促进企业战略实现、影响企业核心竞争力、为企业创造绩效、给团队带来积极影响的因素。在个体层面，我们应该关注人才的优势领域与核心专长、特定的经历与背景。经验、背景、技能、专长、能力、个性、资源、信息、知识、兴趣等，任何一个方面或多个方面因素的组合都可能形成人才对企业的核心价值领域。比如，某通信行业企业招聘运营商公关总监职位，其电信行业的工作经验、人脉资源，以及人际交往能力就构成了该职位应聘者的核心价值，而其他方面的因素就可能不是他对该企业的核心价值，比如，大学所学专业、英语水平、学习能力、略显粗犷的个性，甚至对法律知识的偏好等。以价值为导向的招聘面试思路（一）审视组织价值“空白点”在为一个空缺职位招聘人才前，要思考该职位能够给组织贡献的核心价值是什么？企业期望该职位上的人员能够给企业创造哪些独特价值？这些价值主要体现在人才的哪些特定属性上？我们可以提出以下问题。（1）从公司中长期发展战略出发，最需要哪些类型的人才？（2）从业务的瓶颈来看，最需要哪些人才加盟？（3）从公司的核心竞争力来看，最缺失的人才核心能力有哪些？（4）该职位对组织的核心价值是什么，需要解决的核心问题是什么？（5）目前团队的“软肋”在何处，团队中最需要补充什么样的人才？（6）如果可以忽略人才的其他方面因素，我们最希望留下的是人才的哪方面因素(背景、经历、专业、技能、能力、个性、知识、资源等)？（二）评估人才的核心价值点在招聘面试过程中，要重点关注人才对组织能做出最大贡献的领域，发现他与组织最匹配或契合之处，以及关注其最有天赋之处。具体可通过以下问题了解。（1）介绍一下你最有成就感的事情。（2）你有信心或渴望承担什么样的工作任务？（3）您认为自己最大的优势是什么？（4）你最感兴趣或最想做的事情是什么？（5）如果一生只能做一件事情，你会选择做什么？（6）你认为自身能为公司创造的最大价值是什么？（7）在你的职业发展过程中，哪些个性因素起关键作用？（8）你在可以自由支配的时间里，最愿意做哪些事情？（三）以组织价值最大化做招聘决策（1）该候选人能够给组织带来的最大价值在何处，能逐一列举出来吗？（2）该候选人是公司发展中最需要的人吗？（3）在多个候选人中，谁最能填补组织的价值“空白点”？（4）该候选人能满足组织的哪几项价值诉求，不能满足哪几项价值诉求？（5）该候选人对组织提供的是正面价值还是负面价值，哪一项更大？（6）该候选人的素质、能力、个性能为组织创造价值吗？（7）该候选人能够在多长时间内发挥其价值？（8）影响该候选人价值发挥的前提条件与核心因素是什么，企业是否具备这些条件与因素？以价值为导向的招聘面试思路与方法，能最大限度地确保招聘目标与企业目标的一致性，尤其是发现并引进能够给企业持续创造绩效与发挥价值的合适人才。企业人力资源管理者应当充分运用价值的杠杆，始终把发掘、识别、整合、发挥人才价值作为工作的首要目标，将人才的价值源源不断地转化为企业发展所需的价值，才能持续提升企业的核心竞争能力，保证企业快速健康的发展与战略目标的实现。
20如何做进度计划
这里我们继续探讨一下如何做进度计划，项目的成功多数在于项目经理对项目的有效管理，开始阶段做好规划，执行阶段有条不紊地推动项目进度，与此同时做好项目的监控。编排项目进度计划，我们首先将项目按阶段划分；其次确定好项目各阶段需要完成的工作，即阶段交付的物，再进一步定义活动内容；最后对项目活动进行排序，并绘制出项目进度网络图。项目活动先做后做要考虑项目活动所处的阶段，各活动之间的相互依赖关系，项目资源的安排（即资源的到位情况和资源日历）等，所以项目经理既要有项目的全局观，又要有从细处着手的方法论。优秀的项目经理，应该将项目管理的理论知识应用于实际项目管理，同时在实践中不断复盘总结经验，更好地管理项目。【案例】8A公司对于其转型项目开始着手准备做项目进度的整体规划，根据罗宾老师的项目进度规划六大步骤（参考主题“预则立，不预则废”），项目小组制定出了项目进度管理的方法后，接下来便是准备项目的具体进度计划安排了。为此，罗宾和PMO决定举行2天的项目任务规划会议，首日会议上罗宾邀请了公司高管来发言，高层再次阐述了公司的愿景，建设公司的数字化能力，同时也表达了对项目组的期待，希望大家在2天的时间里，能够充分沟通，形成项目的初步规划。罗宾接着发言，首先感谢高管拨冗出席，给予项目充分的支持；其次，罗宾也发布了项目的高阶进度图，我们这个项目的目标是APP开发，路径图如图3-1。图3-1项目路径图根据高阶图，罗宾建议大家进行分组讨论，并明确提出需要确定并定义每个阶段要完成的工作：​ 准备和规划阶段：主要包括的工作有项目管理计划的准备，包括各子计划的准备、项目团队成员的到位、项目章程的准备、项目开踢会等。​ 需求收集和设计阶段：收集需求并形成需求文件(功能列表如会员模板、咨询课程视频模块、订单模块、支付模块、评价互动模块、客服模块、购物车模块、营销模块等)。​ 基于需求形成设计文档：一般会要求有概要设计说明书(包括但不限于软硬件架构设计图、数据模型图等)和详细设计说明书(也可叫软件系统设计规范书，一般软件公司都有自己公司的规范书的模板文件)。​ 设计说明书的文件内容：大体包括功能性部分(一般包括对每个功能点的介绍说明段落和功能具体实现的伪代码片段或代码实现的逻辑详细步骤等)和非功能部分(一般与用户体验、用户黏性及展示公司实力相关，例如网页的响应在1~2秒内，排版及版面设计很抓眼球等)，我们这个项目会使用confluence这个软件进行设计文件的统一管理。​ 开发阶段：即代码实现/功能实现阶段。​ 我们项目会采用倾向于敏捷的管理方式，以Jira在线系统进行所有任务的集中管理，以Sprint的方式增量式功能/特性的交付。​ 测试培训阶段：制订测试计划和实施，确定测试策略是手动还是自动，选择何种测试工具，测试报告的格式及发送的频率等，准备测试用例，测试错误修复等，制订培训计划和实施。​ 交付和验收阶段：产品的用户使用指南，相关技术文件的交接，开展交付验收会议、项目的合同款项结清等。​ 上线及特别关怀期（hyper-care）：产品服务上线，项目团队会在上线后一段时间内对产品服务的使用和运行密切关注，随时就绪解决问题，需要登记好问题日志等。在罗宾阐述了项目各阶段内容后，PMO开始组织大家分组讨论，针对这些进行任务估算，让团队各自进行工作包所包含的活动，以及各活动的顺序和估算耗时。PMO告知各组可以在上午讨论，下午开始形成各自的估算；第二天的会议进行大汇总，各组成员对任务进行评估，以形成项目进度网络图。【案例分析】我们最常用的定义项目活动的方式是通过分解项目的WBS来获得我们的项目活动。我们通过前期识别项目范围，对项目范围进行分解，得到项目的可交付成果，现在需要对项目范围和项目可交付成果逐步划分为更小、更便于管理的项目活动。我们在规划的过程中可以是滚动式或者迭代式来规划，即详细规划近期要完成的工作，对于远期的工作，可以先保持在较高层级上规划。这也是项目的一个特点“渐进明细”。因此，在项目生命周期的不同阶段，工作的详细程度会有所不同。在早期的战略规划阶段，信息尚不够明确，工作包只能分解到已知的详细水平；随着了解到更多的信息，近期即将实施的工作包就可以分解到具体的活动。在规划会议的第一天，我们基本了解到每个阶段需要完成的工作，我们可以使用WBS（工作分解结构，可以参考主题“沙里看世界之愚公移山”了解WBS）这个工具把项目的工作进行拆分为一个个工作包，这个是WBS最底层的元素，一般工作包是最小的“可交付成果”。这些工作包我们建议以80小时工作量原则为划分基础，当然，如果实际需要也可以再细分到40小时或更细的颗粒度。这些工作包很容易识别出需要完成它的活动，所需时间、成本和资源等。图3-2在线培训APP项目WBS这时候，识别和记录项目活动是为了输出该项目的项目活动清单，这个清单包含项目所需的进度活动，这也是对项目工作内容和范围的再次确认，使项目团队成员知道需要完成什么工作进而进行活动排序。对于使用滚动式规划或敏捷技术的项目，活动清单会在项目进展过程中得到定期更新。
三、协议控制披露事项
红筹企业具有协议控制架构或者类似特殊安排的，应当充分、详细披露相关情况，特别是风险、公司治理等信息，以及依法落实保护投资者合法权益规定的各项措施。协议控制架构或类似特殊安排将不具有持股关系的主体（以下简称被合并主体）纳入合并财务报表合并范围，发行人在此情况下应做到以下几点：（1）充分披露协议控制架构的具体安排，包括协议控制架构涉及的各方法律主体的基本情况、主要合同的核心条款等；（2）分析披露被合并主体设立目的、被合并主体的相关活动，以及如何对相关活动作出决策、发行人享有的权利是否使其目前有能力主导被合并主体的相关活动、发行人是否通过参与被合并主体相关活动而享有可变回报、发行人是否有能力运用对被合并主体的权利影响其回报金额、投资方与其他各方的关系；（3）结合上述情况和会计准则规定，分析披露发行人合并依据是否充分，详细披露合并报表编制方法。红筹企业应当在年度报告中披露协议控制架构或者类似特殊安排在报告期内的实施和变化情况，以及该等安排下保护境内投资者合法权益有关措施的实施情况。上述规定事项出现重大变化或者调整，可能对公司股票、存托凭证交易价格产生较大影响的，公司和相关信息披露义务人应当及时予以披露。

一、千古流传：文献史诗、神话传说、民间故事、古代寓言

印度人是一个想象力非常丰富的民族，是一个酷爱文化艺术的民族。印度人世世代代千古流传下来的文献史诗、神话传说、民间故事、古代寓言，构成印度文化艺术宝库中不朽的瑰宝和取之不尽的源泉。公元前1500年到600年，是印度历史上的雅利安人“吠陀时代”和“史诗时代”，产生了千古不朽、万世流芳的吠陀文献和两大史诗。吠陀是印度最古老的文献，在印度被视为圣典。吠陀文献包括“吠陀本集”及注释和阐述这些圣典的各种文献经书。“吠陀本集”共4部，分别为《梨俱吠陀》《沙摩吠陀》《夜柔吠陀》和《阿达婆吠陀》。《梨俱吠陀》时间最早，被视为天书而加以尊敬，它首次建立了颂体格律，共10卷，1028首诗，其内容非常复杂，多半是赞颂火神阿耆尼、战神因陀罗、苏摩酒、太阳神苏尔耶、晓天神邬霞、水神伐楼拿和死神阎摩的。此外，也有反映自然界和现实生活以及祭祀、巫术的内容。《沙摩吠陀》有1875首歌词，在祭祀时配曲演唱，其中1800首歌词内容完全取自《梨俱吠陀》。《夜柔吠陀》共约2000首经文，用诗体或散文体写成，系各种祭祀祷文，有“黑”“白”两种不同的本子。《阿达婆吠陀》共731首诗，内容包括婆罗门僧侣禳灾除病的咒语和医药知识。图3-1太阳神苏尔耶这4部本集各有用途，《梨俱吠陀》是诵者咏诵的，《沙摩吠陀》是歌者唱的，《夜柔吠陀》是行祭者口中念的，《阿达婆吠陀》是祭祀的监督者们所必须精通的。随着社会的发展，祭祀的作用日益减少，专为祭祀用的《沙摩吠陀》和《夜柔吠陀》成了过时的东西，而《梨俱吠陀》和《阿达婆吠陀》仍然放射着它们不朽的光芒，但这4部吠陀都具有很宝贵的社会史料价值。吠陀文献除4部“吠陀本集”外，还有阐释这些圣典的其他文献经书，主要有“梵书”“森林书”“奥义书”和一些“经”书。各种“梵书”主要记载举行祭祀的规定、仪式和风俗习惯等，其中有许多神秘主义的枯燥说教，也有不少神话传说。各种“森林书”是梵书的续编，它们发展了神秘主义的理论，只在森林中秘密传授。“奥义书”也称“吠檀多”，意即吠陀的终结，是吠陀文献中最晚的部分，主要内容是一些神秘主义的说教和哲学思想，不少地方解释了生、死、灵魂、天地等宇宙论和人生观，并提出了“梵”和“我”的哲学问题，对古代印度正统派六派哲学及佛教哲学思想的产生起过积极的影响，“吠檀多派”在近现代印度和西方均有广泛传播。各种“经”书统称为“吠陀支”，通常分为6支，分别为：礼法学，主要讲祭祀、礼仪、风俗习惯及法律规定；语音学，主要讲吠陀诗歌的读法，包括语音和语调的规定；语法学，主要讲解语法；词源学，主要讲词的产生和派生；诗律学，主要讲诗的韵律和结构；天文学，主要讲恒星和行星的运行。上述吠陀文献不仅反映了公元前印度社会与文化情况，对了解印度上古时期的社会文化和民间风情等具有重要的史料价值，而且后来一直被后人作为圣典尊奉，至今仍深深影响着印度人的生活。同时，它们也为后来的语言学、历史学、人类学、社会学、宗教学、哲学、文学和天文学的发展提供了重要的资料，成为印度文化的源泉，并极大地丰富了世界文化宝库。《摩诃婆罗多》和《罗摩衍那》是印度两部不朽的史诗，与古希腊的《伊里亚特》和《奥德赛》齐名，是世界文学宝库中的两部辉煌巨著，在印度和世界文学史上占有崇高的地位，是印度人民对世界文学的重大贡献。《摩诃婆罗多》被认为是世界上最长的史诗，篇幅超过西方两大史诗《伊里亚特》和《奥德赛》合计的8倍。全诗共18篇，10万颂，一颂是由32个音节组成的一节诗，译成汉文大约有40万行，每行按30个字计算，共1200万字。《摩诃婆罗多》的中心故事以北印度婆罗多王国内部的政治斗争为主线，生动地刻画了爆发于般度族和持国族之间并牵连整个印度的一场大战，《薄伽梵歌》（神之歌）为全诗的思想核心，是般度族统帅阿周那与驾驶他的战车的友人克里希那（即毗湿奴神的化身大黑天）于大战前夕在战场上的对话。这部史诗内容丰富，画面广阔，包罗万象，叙述了许多古代印度的部落、部族及国家的兴亡，反映了上古印度文化的各个方面，全诗插入200多个神话传说、民间故事、寓言童话，是一部包括印度社会、政治、历史、宗教、哲学、道德、伦理的诗体“大百科全书”，对古代和现代印度人的思想行为、道德观念、风俗习惯、文学艺术等有着极大的影响。《摩诃婆罗多》被印度人当作神圣的经典，而且认为是他们的民族史诗，诗中的许多人物和故事，几乎家喻户晓，两千多年来盛传不衰。即使是普通老百姓未读过梵语原书，但通过参加经常举办的节日庆典、史诗演唱和戏剧舞蹈等活动，以及用现代语言翻译或改写的各种通俗易懂的版本等，仍可知道其内容梗概和主要情节。史诗的许多教训深入人心，影响和教育着人们，构成了印度人精神生活的一部分，对人们的思想形成和社会发展起了重大作用，甚至有些农民对国家的法律不见得清楚，但对史诗的故事和人物却了如指掌，并且深受影响。这部史诗在世界上也有很大影响，它传到了亚洲的尼泊尔、斯里兰卡、泰国、柬埔寨、印度尼西亚、中国以及一些欧洲国家，并在传入这些国家后，结合当地的文学传统，生长出了新的花枝，丰富和促进了当地文学的发展。《罗摩衍那》意为“罗摩漫游”或“罗摩传”，全诗分为7篇，约24000多颂。这部史诗故事集中，结构严谨，在主题以及艺术手法甚至修辞譬喻的技巧上都树立了典范，是古典诗的先驱，被印度人称为“最初的诗”。诗中故事情节、矛盾冲突纵横交错，波澜叠起，不断展开，所塑造的主要人物，例如罗摩及其妻子悉达、神猴哈奴曼、十首魔王罗婆那，个个性格鲜明，活灵活现。《罗摩衍那》深受印度人的喜爱，家喻户晓，妇孺皆知。两千多年来，妇女们崇拜悉达，尊其为贤妻良母的典型，亿万人顶礼膜拜摩罗，奉其为圣哲和楷模。印度人在问候、祝福、欢乐、悲痛、吃惊之时，往往口颂“摩罗！摩罗！”至于史诗中的神猴哈奴曼，更是受到狂热的崇拜，不少地方猴庙林立。在许多集会上，人们不是观看《罗摩衍那》的有关戏剧演出，就是欣赏与此有关的歌舞表演，一连几天，十几天，甚至更长时间，通宵达旦，流连忘返，不知疲倦。《罗摩衍那》也对世界其他国家的文学产生了重大影响。长期以来，它被辗转译成德文、法文、英文、俄文、中文等，尤其对南亚和东南亚各国的文学及人们的思想影响更大。《罗摩衍那》故事的基本情节随汉译佛经传入中国后，对中国志怪小说的产生有很大影响，《西游记》中的主角孙悟空就是以印度神猴哈奴曼为原型。印度人善于讲故事，印度的民间故事素以优美睿智、寓意深刻闻名于世，著名的故事集有《五卷书》《伟大的故事》《嘉言集》《鹦鹉故事七十集》《大故事花集》《故事海》等。印度的民间故事不但在印度文学中占有重要地位，而且对亚洲、非洲和欧洲文学产生过重大影响。例如，有人做过统计，《五卷书》被译成15种印度语言、15种其他亚洲语言、2种非洲语言和22种欧洲语言，而且很多语言还并不是只有一个译本，英文、法文、德文都有10种以上的本子。印度的民间故事在世界各国流传的过程中，有许多已被吸收进欧洲、亚洲和非洲各国的民间文学中，还有一些进入了各国作家的作品中。如薄伽丘的《十日谈》、乔叟的《坎特伯雷故事》、拉封丹的《寓言》、格林兄弟的《格林童话》、我国的《太平广记》、江盈科的《雪涛小说》、刘元卿的《应谐录》等，都可以看到印度民间故事的踪迹和影响。印度有着丰富的寓言。这些寓言短小精悍，构思巧妙，语言生动，寓意深刻，倍受印度人的欢迎，世代相传，影响很大。这些寓言也对中国的文学艺术和思想产生了很大影响，中国文学的发展，从远古到现代都打上了印度寓言的印记。远古时代的口头文学，先秦的书籍，东汉和两晋的佛经，六朝的鬼怪故事，唐朝的传奇小说和“变文”，宋朝的话本，元朝的戏剧，沈从文的小说等，有不少取材于印度寓言文学。图3-2印度神话
七、总助的进阶之路
十五、知错要改
过能改归于无倘掩饰增一辜【原文解释】知错能改，那就像没有犯过错误一样；如果还去故意掩饰过错，那就是错上加错了。 历史典故“周处除三害”，就是一个有过能改的典型事例。周处是西晋时期人，年轻时称霸一方，与河中的一条蛟龙和山上的一只白虎一起祸害百姓，被当地百姓称为三害，其中周处为其首。有人劝说周处杀死猛虎和蛟龙，他听从了。于是他上山打死了猛虎，又到河中与蛟龙进行了殊死搏斗，最终杀死了蛟龙，周处也负了伤。别人劝说周处杀白虎斩蛟龙，实际上是希望三个祸害相互拼杀后只剩下一个。结果人们以为周处也死了，拍手称快，认为三害都被除掉了。周处见乡亲们都盼着他死，才知道自己以前确实做得太过分了，很惭愧，决定改过自新。最后在陆云等当时有修养之人的劝说和帮助下，周处逐渐改掉恶习，还做了将军，成了国家的有用之才。 “人非圣贤，孰能无过，过而能改，善莫大焉”。每个人都是在过失中成长的，没有一个人不犯错的，有过失并不可怕，关键是对待犯错误的态度。一定要有真正的忏悔之心，切不可嘴上承认错误，而心里根本没有认错。很多矛盾的激化，都是从小事开始的，当时双方如能主动退让一步，很快就可以“归于无”，可往往因为有些人不愿意承认自己的错误，让事情变得一发不可收拾。在企业里，比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。如果下属主动承认自己的错误，不推诿责任，那么领导也会愿意帮助他寻找事情弥补的方式方法，甚至进行自我剖析：员工是我安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升等。都进行自我问题的寻找和改错，就不会推诿扯皮。如此这般，以后此类事件还怎么可能再发生呢？他人从自身的角度提出的建议，不会是凭空臆想的，多少会有一些道理。德行要提升，“知错就改”这句话一定要扎实地落实。别人好的建议，有可取之处，我们学习、听劝，不要反唇相讥，要严于律己，宽以待人。

22. 从抓好高层、元老的纪律性做起

Y公司发展初期，由于采取弹性工作制，比较自由，所以在考勤方面比较随意，尤其有些高层的纪律性也不好，早上十点多甚至接近中午才到公司，有的甚至不来公司也不知会任何人，导致其他人有事求助却找不到人，微信电话等都联系不上，只能相互打听，给相关部门和同事造成负面的影响。看到这样的情况，林枫很是忧心，纪律性是会由上而下进行传递的，上梁不正下梁歪。一个公司运转得好不好，从两个小细节就可以看出来，一是考勤，二是会议。这里面就体现了公司的纪律性、组织的运行效率、员工的执行力。林枫决定就从考勤抓起，提高公司的纪律性与执行力。那么，从何处抓起？林枫认为要从高层抓起，但怎样来抓，却很需要讲究方法。如果只是HR高管自己去找考勤不正常的其他高管沟通，效果是不好的，他不会因为你和他沟通了，就改变自己的工作习惯。而且，HR高管和其他高管是平级岗位，沟通个人考勤事宜是比较敏感的，可能会让对方产生误解。林枫想到一个办法，可以通过机制来解决。一是建立考勤管理机制，明确上下班时间，并规范打卡，当大家都这么做了，高管自然也没有办法拒绝；二是通过绩效管理，就是让每个高管知道需要做什么重点工作，每个阶段要完成什么，有工作的紧张感；因为最怕的是个别高管在公司坐班但工作量不饱满，只是形式上的满足，导向也不好。于是林枫草拟了考勤管理规则，在内部征求意见，并在公司管理层会议上讨论和优化，然后发布实施。没想到一开始实施，考勤懒散的情况有很大改观，早上准点上班的人数由10%提升到80%，以及后来提升到95%以上，包括所有的高管（有一位高管以前考勤比较松散，这时反而成为了考勤率最好的标杆），整个公司的工作氛围焕然一新。通过公司管理规则的明确与公平执行，可以改变行为，而大多数员工的行为改变了，就改变了整个公司的组织氛围。在绩效管理方面，林枫和高德沟通，对高管进行季度考核，并把年度奖金的一部分变成季度奖金。有部分高管提出，对于高层岗位应该年度或半年度考核，但林枫认为，在目前公司高管基本没有绩效意识的情况下，如果只是半年度或年度考核，大家根本不会在意，甚至会完全忘掉绩效考核这件事情，不能起到好的牵引；而通过季度考核，甚至一年周期的季度考核，可以在初始阶段逐步加强高层的绩效意识，形成定期建立绩效目标、开展绩效考核、绩效沟通与应用的习惯；后续如果绩效管理的意识、能力比较强了，再逐步转为半年度或年度绩效考核。在征得CEO同意的情况下，林枫雷厉风行的开展了高管的绩效考核工作，包括季度绩效目标的提交与沟通、季度绩效考核（请CEO切实给绩效考核结果与绩效评价意见）、绩效沟通、绩效结果公示等……这些工作开展起来，让高管觉得公司是动真格的，都紧张起来了，对绩效管理倍加重视；而高管对绩效管理的重视，进而影响到了中基层员工。
一、内部业务专家兴起，将对外部培训师资形成冲击
内部业务专家与外部师资相比，有着先天优势，他们熟悉组织内部情况，能结合学员的实际情况授课，讲的内容都是学员关心的，与其切身利益息息相关的，所以学员爱听、喜欢听。我们在做一个基层管理干部培养时，大量地使用了内部师资，参与授课的有总经理部、人力资源部、监察部、培训部门的领导，他们都是在集团内部受过专业训练的银牌、铜牌教员，与国际知名咨询公司的师资相比毫不逊色。学员普遍反馈，内部老师比外部老师讲得好，能听进去，这给我很大的震撼。内部师资水平已经可以和外面的师资一较高下了，企业已具备内生力量，很多外面通用课程企业内部也可以进行操作。长此以往，外部培训师资会被大量替代，逐渐被边缘化。外部培训师资一定要开发自己的品牌课程，有自己的品牌标签，走品牌化路线。
4、​ 势术共同为治
韩非子提倡的是法术势以“铁三角”组合方式作战，如此才互补其短，互彰其长。其中的“势”，一方面是行法、行术的基础，另外一方面，用术的一个重要目的就是强化势、运用势。抱法处势则治，背法去势则乱。（出自《难势》）言法与势共同为治，缺一不可。故国者，君之车也；势者，君之马也。无术以御之，身虽劳，犹不免乱；有术以御之，身处佚乐之地，又致帝王之功也。（出自《奸劫弑臣》）韩非子作了一个比喻，国家是君主的车，势是君主的马。术是御马的技术，如果缺乏御马技术，自己类似也避免不了国家混乱；如果有造父、王良那样的御马技术，自己即使声色犬马，也能建立帝王功业。言术对势的控御作用，如果无术，有势也不会用。人主无法术以御其臣，虽长年而美材，大臣犹将得势，擅事主断，而各为其私急。（出自《奸劫弑臣》）此句言术对势的护卫作用，君主如果没法术来统御他的臣子，就无法阻止臣子攫取权势，并各为其私利用之。【解评】：先秦诸子谈一个概念，从不会像今人这样先下一个明确的定义，而是从不同事上、场景中阐述它。今人的习惯还是愿意看到一个明确的定义，所以我尝试为韩非子的“势”做一个定义性的描述：权势常并称，权是势的基础，虽然很大程度上有权就意味着有势，但毕竟从概念二者不能完全划等号。可以这么比喻，权如果是燃烧的柴，势就是火；权如果是一把刀，势就是这把刀透出的凌人寒意。所以，权描述的是实体，势则是描述从这个实体而发散出的、作用于人心的一种威慑性力量，可以称之为一种影响力。势的强弱，是它作用于人们内心而产生的心理预期的强度，人们会根据心理预期选择自己的行为，强度越大，说明势就越大，也就是影响力越大。所以势虽然基于权，但并不就等于权，不同人用权会发散出不同的对人的影响力，这与当事人的经营也有很大关系。比如同样是做皇帝，刘备活着时拥有的势是后来即位的刘禅所不能及的。另外，法制越健全，势的可传承性就越强，法制越弱，势的可传承性就越弱。所以在现代法治比较健全的国家，前后任总统或首相的权势是相差不多的；而在非法治国家，一个雄主和一个懦主，权势差距会非常巨大。由此延伸，可以知道，法与术都可以强化势，但以法强化出的势，和以术强化出的势是截然不同的。韩非子虽然也尚法，但从《韩非子》全书看，他论述强化势时，多是从术的角度入手的。势的实质是一种影响力，所以理论上讲，除了从权入手构建的势，还有从非权力性的专业知识、道德魅力中形成的势。但韩非子不提倡这种非权力性的势，他专注于护卫、经营、运用权势。
四、联合政府
联合政府招商即搭建政府渠道招商，说白了就是园区绑定政府招商。有人会问：政府怎么会愿意让你绑定呢？这正是我们探讨的问题所在。笔者操持的多个园区项目中皆实现了政府联合招商，而且很多龙头企业、实力企业都是政府帮助招商引入园区的。相信很多资深的操盘手都有相似的经历。做到绑定政府联合招商须要几个条件：​ 让区域政府领导感知园区全力推进产业招商与产业集群​ 园区努力搭建公共平台、推进产业运营并带来亮点政绩​ 园区全力打造区域示范性或标杆性园区，带动区域发展政府不可能帮助所有园区招商，之所以能够协同某个或某些园区招商，是因为你家园区让政府看到了科技研发、创业孵化、企业上市、人员就业、产值增加等一系列的积极努力与上佳表现，让政府感受到了区域产业集群、产业转型提升的希望。你家园区在上述这些方面或某几方面做得比别家园区好，自然就博得了政府的关注与支持，政府协同你家园区招商甚至把优质企业优先安置在你家园区，期待你家园区越来越好，成为标杆园区，从而回馈政府政绩。
2、​ 目标管理的核心在于关键活动
目标管理与公司的整体战略规划密不可分，其并非孤立于规划而存在，目标就是规划的关键成果体现。目标管理不同于“目标”，“目标”只是一个点，而目标管理是一个过程，是对“目标”如何有效落地的管理保障。目标存在的意义，就是给整个团队指明了奋斗的方向，而规划就是如何达成目标的路径。在对目标进行管理的过程中，就是对关键活动的成果进行管理，要确保其符合公司整体规划的要求。目标产生于整个经营活动价值链的关键环节，因此目标管理的重点也是针对这些关键活动，比如产品推广、渠道覆盖、终端生动化、客户拜访、价格管理、费用管控等，只要将这些关键点的目标管控好，就意味着整体规划得到了有效贯彻。所以，目标管理是一项具有战略性的管理行为，并非是面面俱到的细节管理，这一点经销商必须要有清晰的认识。
八、食材品类属性差异化
食材相对食品而言，肉、菜、面、蛋是食材，火腿肠、榨菜、方便面、卤蛋是食品，故，食材的快消化与终端化是食品品类创新的根源。食品是即食类食品，食材是半成品，经过最后一道火后才会与消费者口舌相见，方才成为真正意义上的食品。故，相对于预包装之后的食品，食材与消费者黏性不强。食品是需求侧营销，食材是供给侧营销。食品是消化型购买，食材是采购型购买。食品营销关键词是非专业型、市场化、感性消费；食材营销关键词是专业型、计划性、理性消费。
  
    
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