热门：快消品零售营销老板
3.生活设备管理
上班前十五分钟，开启饮水机加热功能，下班后及时关闭电源。​ 水桶空了，应及时更换新的水桶，避免饮水机空烧。​ 空调夏季制冷不低于26度，冬季制热不高于22度。​ 上班前十五分钟开启空调，下班后及时关闭空调​ 微波炉使用仅限于饭菜加热，禁止使用生食熟制​ 责任人负责对生活设备使用进行监督并负责。
一、设计课程的进程和节奏：培训行为配置表
所谓课程的进程和节奏，指的就是课程内容推进的进度与课程时间的有效匹配和有机融合。在常见的关于培训课程设计的论述中，这一步骤的工作通常被称为制定课程计划。之所以选择使用“进程”这个概念，是因为“进程”本意是指计算机程序的运行活动，而这种运行活动呈现动态性、并发性、独立性和异步性等特征，把这些特征迁移到培训课程实施的过程中，两者之间有着极为相似之处。在本书第二章第二节的内容中，已经专门提出了培训课程的“六线模型”概念。实际上，一堂培训课程的进程，恰恰由课程的“六条线”（即时间线、内容线、方法线、演示线、情绪线及辅助线）融合、互动所决定。所以，设计课程进程的具体操作方法就是要基于“六条线”，编制培训行为配置表。先看样表，如表7-1所示。表7-1×××培训课程行为配置表（以总课时6小时为例）时间线内容线方法线演示线情绪线辅助线上午时段9:00-9:05课程导入（即破冰）游戏、案例……P1投入、参与……A4纸若干9:05-10:00第一章讲授、故事、案例P2~P12思考、讨论……测试文件……10:10-11:00第二章根据内容选择不同培训方法根据内容进度演示根据内容的不同做出预设配合培训方法准备11:00-12:00第三章（上）下午时段14:00-14:05开场同上同上同上同上14:05-15:00第三章（下）15:10-16:00第四章16:10-17:00第五章从上表可以看出，培训行为配置表的编制过程实际上就是对课程实施过程的一次预演。现就相关要素简单说明如下：时间线：指的是计划安排多长时间。内容线：指的是在这个时间段里，需要完成哪些内容。方法线：指的是运用什么样的方法去演绎或者呈现这些计划的内容。演示线：指的是PPT演示对应的顺序和页码。情绪线：指的是期待学员有一个什么样的情绪状态。辅助线：指的是所要使用到的相关道具或者随堂测试文件等。从实践经验来看，要更加有效地保证培训课程的进程和节奏，除了全过程的行为配置之外，课程的导入与结尾是两个非常关键的节点。
第6章 误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准
三、防雷之操盘团队
产业地产操盘团队的能力与绩效与四种因素密切相关：操盘手出身背景、主管们职业经历、策划力与执行力、招商运营一体化。笔者在操盘和顾问咨询过程中看到，不少项目操盘手和主管一般都是从知名产业地产商空降过来的，这些人在产业地产界浸润多年，当中确实潜龙伏虎。但是需要提醒注意的是并非每一位从大型产业地产商出来的人员都具备操盘能力，其中一个主要原因就是大型产业地产集团体系比较健全庞大，存在“一个萝卜一个坑”的现象，因而部分人员尚缺乏通盘的整合能力。关于操盘手和主管的职业经历，不一定是学历越高越好，实战能力最重要，拥有复合知识背景和复合工作背景的人员更具发展潜质。此外，操盘团队的策划力和执行力相辅相成，策划有思路、富创意，执行能落地、有效率，项目才有出路。策划的水平不够，执行力再不强，这项目就快死翘翘了。在产业地产操盘过程中，要努力做到招商运营一体化，这是招商运营的至高层级。招商推进时刻连带着运营、体现着运营；运营服务时刻连带着招商、隐含着招商，招商和运营更像一对兄弟。
兵贵神速，“快”可以掩盖自己的弱点
原文：故兵贵胜，不贵久。故知兵之将，生民之司命，国家安危之主也。【详解类引】“兵贵胜，不贵久。”这句是针对“久胜”这个用兵之害的对策，“作战篇”开篇讲了两个用兵之害，一是费钱，一是持久，针对费钱孙子给出的对策是就地解决补给问题，以战养战；对于持久，孙子给出的对策是要快，速战速决。曹操注解说：“久则不利。兵犹火也，不戢将自焚也。”梅尧臣说：“上所言皆贵速也。速则省财用、息民力也。”久，是用兵之害，一起问题都会暴露出来，财用耗费比较大，兵员、武器装备都耗费大，国内矛盾也容易暴露出来。日本在二战时侵华战争，他也想速战速决，但中国战线太长，被迫打持久战，结果耗费过大，最终失败；二战中的德国在欧洲战场上的闪电战，使其进展非常顺利，而在俄罗斯战场上，漫长的冬天让德国失败于此，而之前的拿破仑也失败在俄罗斯漫长的冬天。孙子讲，兵贵胜，不贵久。这里重点还是强调胜，战胜敌人，让其丧失斗志，让敌人屈服，而不是长期的消耗，这才是打仗的关键。胜利分为速胜和久胜，无论哪种胜，总之胜是前提，但孙子更倡导速胜，因为久胜耗费太大。当然，孙子之所以倡导速胜，是因为整部兵法都是讲进攻，都是到别国作战，而不是防守，对于防守的一方来讲，托得越久对敌人越不利，因此抗日战争时，毛泽东提出“持久战”的战略，巨大的消耗就可以把日本耗死在中国战场。兵贵神速，在战术上始终要是要求快，只有快速才能弥补军队战斗力不足的问题，才能让“出其不意，攻其不备”。三国时期，魏国新城太守孟达，自曹丕死后，因不受魏明帝重用，他想趁曹魏后方空虚之际，举兵谋反，直取洛阳，然后归降诸葛亮。司马懿在宛城，得此情报，准备征讨，从宛城到洛阳有1600里，从宛城到孟达准备起事的上庸城有1200里，如果先向朝廷上表，等到下达命令再出动，则要托一个多月的时候，司马懿决定，以快制胜，先斩后奏，他将军队分为八路，昼夜兼程，仅用了8天，就到达上庸城，孟达刚刚举事8天，就兵临城下，城防还没准备完备，守城的将士军心受到打击，仅仅16天的时间，就将孟达叛乱平定了。忽必烈搞定他侄子乃颜谋反，也是以快制胜，忽必烈将周围关卡封锁，封锁了调动部队的消息，就地从养鹰人及猎户中征调了不部队对，只用了25天就到达乃颜的外围，拂晓时，突然发动攻击，乃颜仓促应战，最终乃颜全军溃败，乃颜被擒。毛泽东在战略上倡导“持久战”，战术也提倡“速战速决”。最后一句“故知兵之将，生民之司命，国家安危之主也。”这句呼应兵法开篇的那句“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。”强调用兵要慎重。这里说，用兵的将帅是民众的司命，主宰着民众的生死。司命，是星名，主知生死，有主宰的意思。同时，将帅也是关系国家安危的决定性人物。出兵打仗，如果打不赢，最终可能带来整个国家的危亡。孙子将带兵打仗的将帅比喻成主宰民众、国家命运的神，告诫带兵打仗的将帅，人民、国家的命运都攥在你的手里，决策要慎重啊！这里依然体现孙子“慎战”思想。【作战篇营销之用】
工业品电商，不破不立 叶敦明
互联网+掀起了一股消费热潮。最需要进行销售革新的工业品企业则悠闲地欣赏着消费品的电商大戏，乐滋滋地构思着自己的电商+渠道的双驱销售模式。慧聪网几乎和阿里巴巴同时起家，但却错过了电商2.0时代，一直固守在信息中介这个电商1.0时代，直到融资上市之后，才有一番奋起直追的新气象。从信息到交易，阿里巴巴成就了不少小而优的外贸企业，可也遭遇了新的发展瓶颈，那就是无法做透一个行业，无法提供复杂的解决方案，无法开展持久而专业的售后服务。结果，其产品只能吸引临时买家或低价值买家，企业无法成为行业或区域的主流销售与服务平台。有的工业品电商平台采用了垂直模式，专注于一个行业，深耕上下游，并打通资本、技术、销售、物流、服务全产业链的各个环节。钢铁行业的“找钢网”、化工行业的“快塑网”、MRO产品类型的“固安捷”工业品超市都在探索纵深服务模式，试图摆脱单纯的信息交换与销售模式。这些平台在短时间内就已扩张到几十亿元产值的规模，让人刮目相看。规模大的企业，不想在一个大平台上做小角色，于是着手搭建自己的电商平台。给线下客户很大的折扣，并给其一些压力，产品销售便顺利地从渠道转到电商。然而，这并非长久之计。于是，企业借鉴消费品的O2O电商，实现工业品渠道与电商的有效融合。机床、工程机械、工业机器人等价值高、服务要求高的产品，抓住产品、技术、方案与服务的契合点，开展了一轮“售前服务定制化、售中服务流程化、售后服务本地化”的大营销活动。工业品市场空间比消费品市场空间大得多，而且工业品客户数量不多、交易额大、合作关系紧密、服务要求高，电商的生命力也会比消费品的生命力强。工业品电商的涓涓细流热情无比地奔向自己心中的大海，可在海纳百川之前，尚有一些拆除工作要做。销售导向，造成大树底下寸草不胜的窘境在经济下行的逆周期，工业品供过于求，产品能卖出去，能维持企业的正常经营就很不错了。销售导向，订单为王，技术、方案和服务顶多是装饰或诱饵，并没有成为企业核心能力的必建事项。销售大树下，又怎能生发出技术创造与管理创新的寸草呢？产品低价并不可怕，可是倘若没有客户持续购买，就会出现低黏度客户与低价值服务，最后只能展开新一轮的低价抛售活动。高层没有心思关注研发、生产与管理，他们的精力都放在销售上了。利益分割，高成本、高风险下的低效率与低服务大型工程项目，直销多过分销，而绝大部分工业品，都要走渠道销售之路。产品的出厂价主导价格体系，厂家在乎自己的销售毛利，没有预埋技术支持、经销商辅导、市场开发与服务体系，销售闪电战、服务疲劳战结果似乎早已注定。经销商的毛利远高于厂家，在厂家销售指标返利的诱惑下，产品的价格波动较大。一旦厂家开通电商平台，经销商的操作自由度就会受到极大的限制。因此，大力倡导电商的企业只能在经销商难以涉及的客户或领域中，小打小闹地唱唱独角戏，经销商很少参与，本地化服务只能事纸上谈兵。渠道不配合，平台花费多，新产出又很少，工业品电商一开始就陷入成本与风险双高、效率与服务双底的被动局面。功能单一，工业品终端无法承担电商大使命没有几个工业品企业像三一重工那样一掷千金，开设6S店，打造产品销售与服务基地。规模大的工业品终端有一个经销商老板，3～5个销售人员，10多个技术人员和售后服务人员，以及几个行政、后勤人员，说小不小，20多人的团队，够经销商这个“一人公司”的掌舵者忙活的了。终端不够强，区域深耕、本地化服务就无法实施。此外，O2O的电商新思路也无法落实。销售缠住了心思，渠道拖住了双腿，工业品电商到了不破不立的决断当口。破有小破与大破之分。绕开现有的销售格局，另起炉灶，进行农业机械的海外销售，这是小破。以中联重机为代表，构建电商销售平台，利用各国本地化的维修力量，形成直销为主，经销为辅的新格局，不到3年的电商尝试，居然有可能超过多年在海外耕耘的福田，成为农机海外销售的新冠军。成立一家新公司，以全新的客户、产品和服务开拓新业务，这是大破。沈阳机床做了2年多这样的尝试，目前还没有多大成效，因为大制造、大销售的本质并没有变，新公司的业务和管理管道流淌的依是旧池子里的水。此外，机床的大修、租赁、部件等价值链过于分散，一时难以重新建立一个完整的体系，成本高，区域覆盖有限，抓不住优质的新客户和大客户。工业品电商要想站得住，必须完整地经历一次营销导向的管理流程再造，这是硬基础。单纯地打造互联网技术平台，无法彻底改变传统销售的商业本质。只有把企业的经营柔韧性建立在客户价值增量之上，才能高效调动企业的内外部资源，更好地满足客户需求，这才是工业品营销的本质。没有工业品营销做支撑的电商业务，电淹没了商，也就无路可走了。启动成本低，企业管理跟得上，企业才能顺利走完这一再造之路。聚焦行业、区域或特定企业类型的定制化产品，加上标准化再造的区域第三方服务机构，再辅之以金融工具，有了这三板斧，工业品电商就能立住脚，进而改造既有的销售体系，形成销售与服务一体化的新格局。叶敦明，工业品营销教练，上海本质企业管理咨询的首席顾问，有7年世界500强企业（ABB和韩国现代电子）中高层管理经验，10年营销咨询实战经验，横跨消费品和工业品两大咨询领域。致力于工业品营销咨询、营销培训、工业品品牌传播，帮助工业企业走向务实、高效的大营销之路。著有《变局下的工业品企业7大机遇》等。
1、​ 目标管理的本质是战略执行体系
管理大师德鲁克在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，并且提出“目标管理和自我控制”的主张，他认为并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，一项关键活动没有目标，必然被忽视。因此，经营者应该通过目标对组织成员进行管理，当最高领导者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门及个人的目标，并根据目标的完成情况对每个人进行评估、考核和奖惩。目标管理从本质上讲就是战略执行体系。目标是战略规划的成果体现，是评估公司价值实现程度的标准，而目标管理作为有效的工具，将与整个战略规划的实施过程结合起来，使整个经营价值链的各项活动都能够在目标的指引下高效运行。目标管理的一大特点就是追求在经营过程实现自我控制，组织中的各个部门和成员通过明确自身的目标，可以通过比较实际结果和目标的差距来评估自己的绩效，以便做进一步改善，在工作中实现自我控制，以此代替上级主管命令式的单调管理，能充分发挥组织成员的积极性和创造性。正如德鲁克所说，目标管理的主要贡献就是运用自我控制式管理来代替自上而下进行统治的管理。总体而言，目标管理能够起到如下作用：-​ 通过制定有挑战性的目标来提高组织成员的积极性和绩效。由于目标的制定具有一定的先进性和挑战性，在实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发人们的积极性和创造性。同时，在目标实现以后，由于组织成员的愿望和追求得到了实现，也看到了自己的预期结果和工作成绩，因而在心理上会产生一种满足感和自豪感，会激励大家以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标。-​ 将每个人的工作与整个组织的发展目标联系起来。清晰的目标有助于各部门及个人明确自己的工作方向和重点，在公司目标的指引下制定自己的目标，使团队中的每个人都和组织产生同频共振。-​ 作为组织成员绩效考核的客观依据。目标作为战略规划的成果体现，自然能够用于评估组织成员的工作绩效。当然，目标要切实可行和富有挑战性，无法实现的目标使人消极沮丧，而没有挑战性的目标也难以有效激励团队。-​ 明确对每个组织成员的要求，促进各个部门及岗位之间的沟通与协调。目标管理能够将各部门之间的不同活动和任务通过有关联的数字连接起来，比如销售、物流、仓储、推广、人员、费用等，从而将整个组织的活动都整合在统一的方向之下，产生最大化的协同价值。

28. 只要死英雄不要活模范：“千金市骨”的负效应

买回马骨是为了吸引活马，而不是为了收藏死马。当今的管理中，只要马骨不要活马者比比皆是。“千金市骨”是众所周知的成语故事，典出《战国策·燕策》。说的是燕昭王求才不得，他的大臣郭隗告诉他，古代有君主派人寻找千里马，结果派出去的人好不容易找到了一匹千里马，却是死的，于是就买了尸首回来。消息传出去，结果一年内就得到了三匹千里马。这个典故是否属实并不清楚，《战国策》作为史实并不一定靠得住。然而，这个典故的广泛传播，却反映出一种用人的普遍心理。后来人们就以此类比求贤若渴、礼贤下士等爱惜人才行为，多看到这一成语的正面激励含义，而忽略了它有可能产生的负面效应。必须注意到，千金买到的，不是千里马本身，而是千里马的尸首（《战国策》原文为五百金买回死马首）。这就同寻求真正的千里马有了差别。不注意这种差别，很有可能会适得其反。说到底，“市骨”不是需要骨头，但就是因为它出自千里马，所以才有了连带价值。这种价值是一种爱屋及乌的价值，而不是乌鸦本身有价值。假如没有后续的千里马，恐怕那副烂骨头白送也没人要。所以，千金市骨仅仅是打出了一个广告，挂起了一个幌子。广告上写的是求贤若渴，幌子上标的是陈年佳酿。是不是真正如此，人们还得看后续行为。如果是买来马骨供奉起来，而活马来了却拒之门外，或者是对着马骨感叹千里马不常有，而让有千里马资质的活马在磨道里转圈圈。这样的千金市骨，人们不但不会把千里马送来，反而现有的千里马也会离去。现实中的某些高薪招聘，有的根本就不在乎吸引和挖掘人才，仅仅是为了吸引眼球，造成轰动效应。再进一步，对自己掌握的人才，不是尽可能让其发挥作用，而是用来给自己当作谈资和显摆的陈列品。那么，你手里永远只有一堆烂骨头，而不能得到真正的千里马。作为管理者必须清楚，幌子是为了吸引眼球，而目光所及要有后续的实际内容。市骨后，必须要买真马。幌子上写的陈年佳酿，必须有真正的酒香让客人闻得见尝得着。即便千金市骨产生了正面效应，还必须有相应的恰当使用千里马的办法配套。否则，就有可能由“千金市骨”变为“叶公好龙”。不少管理者开始是真心想吸引千里马，也能够看到千里马的不同凡响。但是，活马的情况是复杂的，不见得每天都能跑千里，有时还会尥蹶子。越是好马，把骑手摔下来的可能性越大。如果不是好骑手，就不会把速度放在首位，而是把是否驯服听话放在首位。在这种情况下，管理者很快就会对千里马产生焦虑、厌烦甚至畏惧，久而久之，反而喜欢马骨而讨厌活马。活着的有缺点，所以要死的。有些领导人之所以只要死英雄不要活模范，奥妙就在这里。如果仅仅强调千金市骨，就很有可能变为马骨收藏家。当一个领导人变为马骨收藏家后，他属下的组织生命力也就开始凋零。有了使用千里马的方法配套，企业有可能成为龙腾虎跃的跑马场。但是，这种景象能不能持久，还需要交易之外的措施。“市”是一种交易，交易一旦有效，会使领导人扩大交易的效应，既然千里马能买来，而且买来还跑得不错，那么，很可能会顺理成章走向“有钱能买鬼推磨”，误以为这个世界上没有用钱解决不了的事情。这种偏差，管理学界已经有较为深刻的认识，尤其是组织行为学有较多研究，这里无需赘言。除了用人，经营管理的其他方面，也需要警惕千金市骨的负面效应。比如，在产品质量上，以千金市骨的方式树立了质量样板，但这种样板只是为了掩饰大面积的质量低劣。在队伍建设上，以个别杰出人物造成光环效应，而整体队伍却处于没有阳光的灯下黑影之中。类似的现象，几乎在管理的所有领域都可能看到，值得引起领导者的关注。如果仅仅是千金市骨，那么，最好的情况下，也就像某些富人吃饱没事买回来古董，不是用来使用的，而是用来把玩和显摆的。当然，人们说千金市骨，只是取其象征意义。从这一成语的出处来看，当年的燕昭王在请教了郭隗后，确实重用了一批杰出人才。所以，千金市骨还是有可取之处的。只要记住“所求者生马”，而不是陶醉于死马，就不难克制其负面效应。
初期清扫
所谓初期清扫，就是要求员工带着抹布进行设备的清扫。虽然说是清扫，但绝不只是使设备干净而已，而是通过清扫时作业人员与设备的接触，找出隐藏在设备内部的不正常现象。也就是说，清扫是在为设备做健康诊断。因此，我们必须充分认识清扫的目的就是进行设备点检，这种点检对于维持设备长寿命健康运行是十分重要的。就像前面说过的，只有彻底进行设备清扫并且加以维持，才能保证设备没有任何潜藏的不正常现象。如果要达到这个目的，就必须保证设备是十分清洁的才行。当作业人员实际拿着抹布进行清扫工作时，有下面两点重点：（1）注意清扫内部打开平时不曾打开的外盖或门，仔细清扫点检设备的内部。一般来说，设备最重要的部分都在其内部。（2）活用“五感”“五感”就是视觉、触觉、听觉、嗅觉、味觉。作业人员只要活用这“五感”，就可以很好地将不正常的现象找出来。此外，初期清扫阶段还要注意一个问题，那就是对造成污染的来源进行改善。如果每天都在进行清扫，却不知道污染在哪里、污染程度如何，则不仅使改善工作无法顺利进行，作业人员也只能算是个清洁工而已。本阶段的发生源改善活动主要是针对那些简单、容易的部位进行，比较困难的部位将放在第二步骤“发生源与困难源的改善”中进行处理。总的来说，本步骤就是要切实通过设备及周围环境的整理、整顿、清扫，找出不良（微缺陷、发生源、不要物等）存在并决定日常力所及范围内的处置及改善，来实现以下目标：（1）通过整理、整顿、清扫，将陈年污垢除去，创造一个整洁的工作场所。（2）改善造成灰尘、脏污的源头，并改善周围恶劣的环境。（3）通过整理、整顿、清扫，使设备潜在的缺陷、异常显性化，并恢复其机能。（4）彻底清扫设备各个角落，切身体验“清扫也是点检”，做到“自己的设备自己维护”。（5）按照计划推进整理、整顿、清扫，提高全员的管理水平，形成一个“能遵守已决定事项”的工作氛围。清扫是为了点检设备的健康状态，所以活动的要点就是找出设备的不正常现象。所谓不正常现象，是指“已发生的不正常现象”和“可能产生的不正常现象”这两种情形。里外都清洁是消除设备不正常现象的基础。企业可以通过清扫来执行点检工作，并通过量化的指标来评估清扫的质量。这些指标包括“发现了什么样的不正常现象”“清扫的质量是否有提升”“是否学会了用五感来点检”“是否对不正常现象的原因做了总结和分析”“规定事项有无严格执行”“是否完成了目标要求”等。初期清扫阶段绝不仅仅是做表面的清洁而已，如果未能发现设备的不正常现象，就必须从头再来。“清扫就是点检”“点检在于发现设备的不正常”，这是自主保全的两个基础，也是改善现场体质的基础。一旦初期清扫阶段的活动半途而废，后面的活动必将事倍功半甚至完全失效。做初期清扫工作时，要注意去发现六个不合理的方面：（1）微缺陷：裂缝、锈蚀、松动、变形、磨损。（2）基本条件：紧固件松弛、润滑中断、脏污。（3）操作困难发生源：清扫、检查、润滑、锁紧、操作。（4）品质不良源：异物混入、干燥冷却不良、大小差异。（5）泄露发生源：产品、油、水及其他副材料。（6）无用、非急需品：配管、计量器类、工具、预备品及其他。只要将以上六个方面进行细化，就可以描绘出查找不正常现象时必须清楚的重点部位及要点表（表2-19）。表2-19初期清扫部位表
第三节标杆案例研究：高效对标与智慧迁移
管理大师德鲁克在《管理的实践》中指出：“管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果。其唯一权威就是成就。”这，正是标杆研究的真正意义。那么，标杆研究究竟研究什么？核心在于提炼两类成果：一是从优秀企业的模式与策略中，提炼出结构化的认知模型，作为组织共识的认知锚点；二是将其经验转化为可执行的方案建议、流程优化路径与制度设计工具。但学习标杆的前提，是自身拥有一套清晰、可对照的知识框架。缺乏结构，就如“盲人摸象”，只能抓住局部，难以形成系统认知；一味套用他人方案，又容易落入“认知牢笼”，被别人的思路绑住手脚。因此，标杆研究不仅是“看别人怎么做”，更是一场结构化的知识重构。为了更系统地理解“经验如何转化为组织智慧”的路径，本书提出一个标杆研究的ACT模型，包括对标、解构和转化三大部分（见图2-3）。图2-3标杆研究ACT模型接下来，我们将逐一拆解如何操作ACT模型中的核心环节。一对标选择与解构分析标杆研究的起点，是明确研究目的，选对学习对象。有效的标杆研究，最好围绕具体成果或关键痛点展开，优先聚焦最需要突破的领域。尤其在借助AI进行辅助分析时，问题越聚焦、提示词越具体，反馈质量也就越高。不良指令：请你研究和分析一下[标杆企业]的[实践]。示例指令：​ 请说明如何将[标杆企业]的[实践]应用到[某个行业/场景]，有哪些注意事项？​ 请分析[标杆企业]在[具体领域]中最具借鉴价值的做法有哪些？请列出3–5条，并说明其适用场景。同时，也要避免“只看一个案例、只靠一种材料”的片面视角。通过多个标杆、多类文献、不同语境的交叉分析，才能搭建起一个更立体、更全面的认知结构，避免“以偏概全”或“生搬硬套”。示例指令：​ “胜任力模型”在[标杆企业A、B、C]中的应用有何异同？请逐一分析并汇总为共性—差异矩阵。​ 请列举[标杆企业]在[某领域实践]方面的公开研究、白皮书或案例支持。获得初步信息后，即可进入解构分析阶段。建议将分析过程拆分为三个层次，逐步深入。一）表层问题：理解“发生了什么”第一步，是迅速掌握案例的基本构成。这既为后续分析提供信息基础，也有助于降低认知门槛。推荐使用经典5W1H框架，建立系统性理解。示例指令：​ What：这个案例的核心目标是什么？他们解决了什么问题？​ Why：为什么这个标杆案例成功？其成功的关键因素是什么？​ How：他们是如何实施这一策略的？采取了哪些具体措施和工具？​ Where：这个案例发生在哪些具体环境或行业中？它是否可以跨行业借鉴？​ When：他们在什么时间实施了这些策略？这个时间点对成功有何影响？​ Who：案例中的关键参与者是谁？他们在成功中扮演了什么角色？二）深层问题：理解“为何如此”，提炼迁移逻辑很多实践在表面相似，实则根因与适配逻辑大相径庭。问题往往不在“做法”，而在“背后的文化与业务逻辑”是否匹配。建议采用以下三种分析方法。1．5WHY追问法通过连续发问，层层追溯成功背后的因果链条与能力基础。示例指令：为什么这家公司高潜人才的留存率显著提升？→因为他们为高潜员工提供了清晰的晋升路径与成长计划。为什么能做到这一点？→因为他们建立了系统性的人才识别机制（如9宫格盘点+360评估），能及时识别高潜员工。……为什么文化上能形成这种共识？→因为企业长期强调“用未来看人”的理念，并配套制度和资源，形成组织承诺。2．细节拆解法不要只问“做了什么”，而要问“怎么做的、谁来做、做到了什么程度”。不良指令：请问[标杆企业]如何做人才盘点？示例指令：请将[标杆企业]的[人才盘点实践]分解为目标→步骤→工具→评估方式。3．适用条件校验分析“可复制”的关键要素与“需调整”的背景变量，判断是否具备迁移基础。示例指令：​ [标杆企业]的[某项实践]适用于哪些行业或组织？​ 请列出应用该机制的必要前提或风险点。​ 分析该实践在[我司]实施时的主要挑战，并提出优化建议。三）应用问题：判断能不能用、该怎么用真正实现有效迁移，必须先判断，哪些做法是可复制的通用方法，哪些属于特定组织的系统性产物？哪些元素可以直接应用，哪些需要重构适配？推荐两种分析工具：1．假设-影响-结果模型通过还原制度背后的前提假设、系统性影响与潜在结果，帮助组织识别是否具备迁移基础，避免盲目复制带来的系统震荡。例如，某标杆企业推行“干部能上能下”机制，其背后的逻辑假设链可能是：岗位非终身制→有能力量化体系→管理层KPI绑定→有容错文化和法律机制→人才流动机制稳定→实现“能上能下”。示例指令：​ [标杆企业]推行[某机制]，背后的关键组织假设有哪些？​ 此机制可能影响哪些系统环节？包括流程、文化、人员结构等。​ 若迁移至我司，预期会产生哪些影响？是否符合当前发展目标？2．变量迁移法从成功实践中提取可复用的“核心变量”，同时识别需根据自身情境调整的“条件变量”，实现选择性迁移、结构化适配。例如，谷歌强调扁平化管理，但制造业更适合借鉴其“即时反馈机制”，而非组织结构本身。示例指令：​ 如何将[标杆企业]的[做法]迁移到[我司]？有哪些关键变量？哪些需重构？请结合我司的管理基础与资源能力，列出可保留项与应调整项。​ 请评估[导师制]在初创企业中的可行性，并提出针对“导师积极性不足”问题的解决策略。标杆研究不是复制“别人怎么做”，而是拆解“为什么做得成”。有效学习要选准对象、聚焦问题，并借助结构化工具，深入分析表象、逻辑与迁移路径。唯有看懂其“成于何因、适于何境”，才能跳出模仿陷阱，实现有效迁移。二转化创新——智慧应用与迁移能否将标杆经验真正转化为组织自身的实践成果，关键在于选准路径，因地制宜。为此，本书提出了一个适用于AI时代的迁移策略框架——DGR标杆迁移三法（如图2-4所示），帮助企业根据不同情境，选择最合适的吸收与转化策略。图2-4DGR标杆迁移三法假设推演法。标杆为什么能这么做？拆解其背后的假设与条件，重构适配逻辑，降低试错成本。经验整合法。别人还有怎么做的？归纳多家做法，融合共性与差异，打破路径依赖，构建定制方案。逆向工程法。从成果出发，倒推关键路径，打造“最小投入、最大绩效”的落地方案。这三种方法既可独立使用，也可灵活组合，适用于不同类型的迁移需求。接下来，我们将结合实际案例，详细演示其操作路径。一）假设推演——条件不足时的适配性突破当企业在资源、文化或管理基础上与标杆企业存在较大差距时，直接照搬往往水土不服。假设推演法提供了一套四步路径，帮助组织拆解标杆逻辑，重构更贴合自身条件的落地方案。案例：华为薪酬体系“获取分享制”借鉴背景：某上市公司计划借鉴华为的“获取分享制”理念，推进薪酬体系改革。HR基于公开资料，梳理出以下关键实践要点。2.分层分配设计薪酬包从体系到系统、部门，再到员工个体进行四次分配。薪酬包与一级组织（即系统）价值创造要素（如收入、毛利、利润等）挂钩，如下表所示：3.内部市场化结算：促责权对等一线业务部门掌握预算但不直接控制资源，后台支持部门拥有资源却无支配预算。双方通过内部“买卖”机制实现资源交换与责任清算：“前线呼唤炮火，就要为炮火付费。”每个环节都“算自己的账”，既强化责任归属，也推动资源向真实需求精准流动，最终形成以结果为导向的绩效闭环。4.具体操作方案演示示例：​ 利润中心薪酬包=贡献毛利×系数1×权重1+奖金TUP前贡献利润×系数2×权重2。​ 成本中心薪酬包=工资包+奖金包=空耗预算×系数1+（市场化收入-空耗预算）×系数2。​ 费用中心的薪酬包，理论上也可与其所产生的费用挂钩进行设计。但这种导向容易诱导盲目扩大费用。因此要转移其导向，转而和公司整体经营效益挂钩。费用中心薪酬包=公司指标1×系数1×权重1+公司指标2×系数2×权重2。这样一来，薪酬包与责任中心职责及公司整体经营效益实现了紧密联动，实现“分灶吃饭、自我约束”。（备注：以上信息根据公众号“管理健谈”《这才是真正的华为薪酬体系》一文及华为官方网络公开资料摘录整理。）Step1:明确条件差距输入指令：你是一名资深薪酬管理顾问，请解释成本中心的空耗预算和市场化收入分别指什么？AI反馈：空耗预算：指维持基本职能正常运作所需的刚性支出，虽不直接产生效益，但是不可或缺的运营保障。市场化收入：指职能部门通过向业务部门提供内部服务（如招聘、培训等）获得的“对内收费”收入。该收入基于服务协议（SLA）进行内部定价和结算，并与服务质量挂钩。输入指令：请示例HR部门空耗预算包含的具体费用项目。输入指令：市场化收入如何操作？以HR招聘服务为例，具体是怎么定价和结算的？AI反馈：过程如下——需求确认：HR与业务部门确定招聘岗位及完成时限，签署服务协议（SLA），如“1个月内完成”。内部定价：该招聘任务定价1万元，由业务部门在预算中扣除。服务执行：HR完成简历筛选、面试安排、背调等全流程。结算与反馈：招聘完成后HR提交服务清单并结算费用，业务部门如有异议或不满，会通过反馈机制影响HR部门后续绩效与激励。Step2：假设推演与方案重构输入指令：我们企业管理基础较弱，预算机制不健全、责任界定不清晰。能否将“空耗预算”简化为“人工成本”？有什么建议？AI反馈：这是一个合理且可行的过渡方案。不仅简化了预算管理流程，还能帮助企业在初期更快上手成本控制和薪酬管理的机制。建议采取过渡方式：第一阶段（初期）：空耗预算=人工成本，重点考核人力投入的合理性。第二阶段（提升期）：加入基本的运营费用，如办公用品和基础设备维护，逐步细化空耗预算。第三阶段（成熟期）：完整纳入办公设备、外部服务费等项目，形成全面的成本控制系统。Step3：创新设计输入指令：我打算这样设计薪酬结构：薪酬包=工资包+奖金包。​ 工资包=公司销售收入×系数1，其中系数1=历史人工成本/销售收入。​ 奖金包=（市场化收入–空耗预算）×系数2，空耗预算初期用“人工成本”代替，系数2参考历史奖金水平（如一个月工资，对应系数2=1/12）。请你评价这个设计思路是否可行？AI反馈：该方案在管理基础较弱、预算体系尚未健全的企业环境中，是一个结构清晰、计算可行、激励导向明确的薪酬设计雏形。1）工资部分=公司销售收入×系数1计算依据合理：将“历史人工成本/销售收入”作为系数1，能真实反映企业的人工成本占比，是基于历史数据的稳健设定。动态联动经营规模：工资总额随着销售收入波动自动调整，有利于控制成本增长的刚性。员工感知稳定性强：工资变化受销售影响，但个体工资相对平稳，便于安定人心、支撑基本生活保障。2）奖金部分=（市场化收入–空耗预算）×系数2适合初期落地：将其暂时设为“人工成本”，既可操作，又易于理解。奖金基数逻辑清晰：系数2=1/12（即以一个月工资为奖）符合传统认知习惯，便于与历史绩效奖金对齐。可持续调优：未来可根据激励需求灵活调整系数2的数值，增强激励强度，提升绩效导向。强化服务导向与收益责任感：以“市场化收入–成本”为奖金基准，能够促使职能部门强化内部服务创造价值的意识，真正实现从“后台支持”到“效益单元”的角色转型。结论：该方案具备良好的扩展性与实践价值。建议在试点后进行数据验证和参数微调，以持续优化模型。Step4：验证与迭代输入指令：请评估上述方案在实施过程中可能遇到的问题和潜在风险，并提供建议与应对措施。AI反馈：1）可能面临的挑战与风险​ 系数设定不合理，激励强度不足或过强。系数2过低，无法体现市场化收入增长的收益差异，激励效果有限；系数2过高，可能引发“短期冲刺”行为，损害长期服务质量。​ 空耗预算设置缺乏依据，导致资源紧张或冗余。预算偏低可能影响基本运营；预算过宽则降低市场化激励效果。​ 绩效导向失衡，忽视服务质量。2）优化建议与应对策略​ 引入质量类考核指标（服务满意度、交付及时率等指），避免“只创收不服务”的倾向。​ 动态调整系数机制，适应阶段性发展。初期：固定系数，建立认知与行为习惯；成熟期：引入“收入弹性系数”或“浮动激励倍率”，根据业务增长调节奖金强度。​ 设置基础保障奖金池，如保留一定比例的固定奖金池，避免收入波动大时员工激励塌陷。​ 定期回顾机制，数据驱动迭代优化。总结：薪酬设计方案在初期是可行且合理的，既符合管理初期的简单化需求，又为未来的优化和细化预留了空间。标杆的价值在于启发，不在于照搬。HR只有建立起自己的认知框架，才能在AI时代发挥真正的专业力。二）经验整合——多标杆智慧的系统融合如果说假设推演法是一种“减法思维”，侧重于去除不适做法与重构逻辑，那么经验整合法就是一种“加法策略”，强调多元融合与有机组合。案例：如何提升员工创新活力背景：一家500人规模的科技制造企业，正在探索系统化的创新人才培养机制。但在选择学习对象时陷入犹豫：宝钢、谷歌、惠普……这些企业各有特色，我们到底该向谁学习？目标：通过经验整合，设计一套契合自身的“创新管理机制”。Step1：模式提炼输入指令：请你扮演一位资深人力资源专家，结合上述任务背景，总结宝钢、谷歌和惠普在激发员工创新方面的核心机制、背后理念及适用的组织特征。请以表格形式呈现，提炼关键要点即可。Step2：识别冲突输入指令：请分析三者机制的主要冲突。Step3：方案融合输入指令：请你将三家标杆企业的创新机制进行整合，设计一个适用于我司的创新型人才培养方案。2）总结融合路径​ 从宝钢学：“让创新落在地面”，抓一线、抓改进、抓制度驱动；​ 从谷歌学：“让创新飞起来”，鼓励想象、营造自由、放权探索；​ 从惠普学：“让创新跑下去”，支持内部孵化与成果转化。Step4：评估影响输入指令：请评估该方案对组织与员工的潜在影响与风险，并提出应对策略。AI反馈：2）​ 核心建议先试点、后推广：从1-2个部门小规模运行，边做边调。赋权+守住主业：探索时间+积分激励，保证不影响日常工作。文化先行+机制跟进：强化员工心理安全，让创新“敢做、能做、做成”。当然，想要更准确的建议，可以补充一些背景信息，也可以多问几个具体问题。三）逆向工程——从成果反推成功逻辑在许多标杆研究中，收集资料、比对分析往往耗时耗力。此时，与其一味照搬“别人是怎么做的”，不如换个视角：从“结果”出发，反向推导“成功的关键”，再据此重构适合自身的路径。案例：高潜人才培养背景：某项目型企业（约600人）正面临以下挑战：高潜人才晋升路径不清晰，高层管理者识人标准模糊，人才流失率偏高。当前组织规模有限，晋升通道紧张，管理体系尚未健全。如何借鉴标杆企业的成功经验，探索一条切实可行的高潜人才培养路径？Step1：标杆成果识别输入指令：请你评价宝洁公司在高潜人才管理方面的关键做法与实践成果，并提炼其成功要素。AI反馈：1）成果特征​ 打造全球领先的“管理者孵化器”；​ 高潜人才识别精准、管理流程成熟；​ 高潜发展路径清晰、进阶透明。Step2：从结果倒推逻辑链输入指令：请分析上述机制中，哪些依赖强组织基础，哪些适合中小企业迁移？AI反馈：2）哪些机制适合中小企业迁移落地（可局部定制、低成本实施）总结：机制迁移判断公式​ 高成本+高依赖+高流程耦合：谨慎迁移（如强制轮岗、跨区域派遣）。​ 低成本+易理解+能快速见效：优先迁移（如项目锻炼、潜力盘点）。Step3：适配化输出输入指令：请根据我司特点，形成可操作的落地方案，并评估可行性与潜在风险。AI反馈：3）落地建议路径​ 试点启动：选2个业务部门、10位高潜人才，跑通识别-培养-反馈的闭环。​ 机制轻量化：标准化1页纸九宫格模板、1张发展会话提纲、1份导师反馈卡。​ 组织共识+文化打造：组织一次“人才发展日”活动，高层站台传达”我们在看见你”。实际操作中，可以优先选择那些与自身基因更接近的对象，这样逆向工程法才能发挥更大作用。小结标杆学习，学其招数，不如学其理念；学其成功之时，不如学其变革之初；学其成熟规模，不如学其萌芽阶段。真正有价值的学习，不在于复刻结果，而在于理解其起点逻辑与演化路径。唯有看清“从无到有”的过程，才能找到适合自身情境的迁移方式。在这个过程中，关键不在于“问出标准答案”，而在于借助AI，搭建属于自己的认知骨架。

第7章涉足“电商贷”业务

在互联网金融迅速发展的今天，伴随着国内大众创业、万众创新浪潮的席卷，传统的银行服务模式已经难以满足小微企业的需求，特别是新兴贸易体—电商企业的资金运转需求。在此形势下，阿里巴巴、京东等电商平台都纷纷推出自己的小微电商贷款，帮助小微电商企业在无抵押物、无担保人的情况下完成贷款。如今，许多中小型电商企业已经使用了电商平台推出的小贷业务。比如在很多淘宝卖家的管理平台上，可以直接显示授信额度，这是蚂蚁微贷根据卖家运营情况算出的额度。蚂蚁微贷给的额度虽然不是很高，但用户急用钱时还是十分方便。曾有数据统计显示，蚂蚁微贷的户均贷款额度为4万元。截止到2014年年底，蚂蚁微贷已经累计投放贷款超过2500亿元。蚂蚁微贷多数产品支持以日计息，随借随还，符合小微企业资金需求短平快的特点。此外，2012年12月，苏宁易购宣布面向全国上游经、代销供应商主推供应链融资业务，“苏宁小贷”金融业务全面开放；2014年5月，唯品会拿到了小贷牌照；同年10月，京东金融也推出“京小贷”，其为京东商城开放平台商家提供的金融产品，年化贷款利率14%～24%，贷款期限最长为12个月。142面对日益崛起的小微电商融资需求，传统银行纷纷加入战局，争相推出电商贷款服务，争相分食电商贷这款蛋糕。银行针对电商企业需求做出的业务调整，既是解决了电商企业发展的燃眉之急，也是为自己在激烈的金融市场竞争中开辟了新的战场，赢得互联网金融的布局主动权和业务转型机遇，毕竟，迅猛的电商军团崛起背后，是诱人的蓬勃商机。
三、工作组织体系——两化融合服务联盟
两化融合服务联盟成立于2013年10月，是由参与两化融合相关工作的企事业单位自愿发起组建的非营利性开放平台，目前联盟共有618家成员单位，涵盖行业组织、中央企业、行业龙头企业、咨询机构、IT服务商和科研院所等。会员单位618家，副理事长单位53家，理事单位36家。战略目标：两化融合创新服务的领航者、新型工业化理论体系的探索者、数据驱动的系统解决方案推广者、制造强国和网络强国协同发展的践行者。使命：改造提升传统动能，培育发展新动能。联盟会员大会、指导委员会、专家委员会、联盟理事会、联盟秘书处，分联盟（福建、河南、武汉），工作委员会（两化融合标准化工作委员会、金融工作委员会、新媒体工作委员会），国际联盟。涵盖了24+国家级行业组织、29+中央企业、100+龙头企业、200+知名服务机构。
  
    
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